Организационное планирование процесса внедрения программы коммуникаций как инструмента формирования продуктивного организационного поведения

Предлагая работникам образовательного учреждения изменения, важно предполагать, почему они могут согласиться на инновацию, какими мотивами будут руководствоваться. Можно выделить четыре основных уровня изменений:

• 1) изменение в знаниях — требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, например, инструкции. Однако проблема связана с тем, что почти все могут знать, как надо делать, но никто в организации не будет делать так, как надо, потому что может считать это неважным, слишком сложным, неэффективным и т. д.;
• 2) изменение в индивидуальных установках (отношение каждого к тому, что и как надо делать) требует более длительного времени и больших затрат, поэтому необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения. Например, все знают, что курить вредно, но для того чтобы человек бросил курить, надо, чтобы он пережил, например, большой стресс — заболел, испугался за свою жизнь;
• 3) изменение в индивидуальном поведении — должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Самое главное на этом этапе — человек должен получить положительный опыт нового поведения.
• 4) изменение в групповом поведении — наиболее сложное организационное поведение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. В организации часто возникает ситуация, когда сотрудники, прошедшие программу обучения и окрыленные новыми взглядами, обогащенные передовым опытом, через некоторое время теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться или, если конечно, не отказываются от своих инноваций. Группа всегда требует от своего участника поведения, близкого к среднему, позволить отклоняющееся поведение коллектив может только лидеру или неквалифицированному специалисту. Самая большая проблема — создание нового способа коллективного поведения. В подобном случае одним из вариантов преодоления сопротивления новому могло стать обучение всего подразделения одновременно, например, в самой организации.

Если оценивать затраты на проведение изменений, то всегда дешевле поддерживать систему в существующем состоянии (даже очень неблагоприятном), чем изменять. А поскольку затраты на изменения требуют единовременного вложения очень больших капиталов (в оборудование, обучение, покупку технологий, проектирование и прочего, без чего организация не может эффективно функционировать), изменения необходимо начинать готовить именно на стадии стабилизации.

Процесс подготовки и внедрения Программы коммуникаций как инструмента формирования продуктивного организационного поведения:

— Подведение итогов и обобщения положительного опыта.

На данном этапе происходит подготовка «почвы» для развития коммуникационных процессов в организации. Констатируются положительные моменты функционирования организации вместе с тем намечаются пути усовершенствования коммуникационных процессов, переводящие организацию из режима функционирования в режим развития.

— Обоснование изменений.

На данном этапе аргументируются причины, объясняющие нововведения коммуникационных процессов в МБОУ «НОШ № 43».

— Создание преемственности между прошлой и будущей организационной структурой в МБОУ «НОШ № 43».

Все значительные изменения встречают активное сопротивление, поэтому следует мотивировать изменения и сообщить, что часть ценностей прошлого будет сохранена и продолжит свое существование в обновленном виде.

В коллективе необходимо выделить лидеров групп — людей, авторитетных для коллектива, для включения их в процесс преобразования.

Особое внимание следует уделить психологическому обеспечению внедрения изменений:

• -привлекать внимание к необходимости изменений;
• -организовать процесс получения конкретных предложений от сотрудников организации и поддержку активных сотрудников, подающих такие предложения;
• — создавать неофициальную информационную сеть распространения информации о приводящихся изменениях;
• -учитывать при подготовке информации, способах презентации материалов особенности персонала и личностные характеристики аудитории;
• — стараться учитывать продуктивные возражения, возникающие у персонала, адаптировать программу изменений с учетом возникающих затруднений.

Для успешной реализации программы в образовательном учреждении:

• — коллектив принимает предложенные изменения, руководствуясь внешними мотивами, для руководителя в таком случае необходимо разработать систему стимулирования (оплаты) за проведенные изменения;
• — сотрудники переводят общие цели и принципы изменений в специфические личные цели, для руководителя появляется возможность разработать систему мотивирования, ориентируясь на тот тип основополагающих внутренних мотивов, которые специфичны для каждого — потребность в общении, ориентация на получение статуса, самореализация.

Следует отметить, что при последовательном внедрении программы коммуникаций, сформируется продуктивное организационное поведение в образовательном учреждении.