Этапы процесса управления персоналом предприятия

Рассмотрим важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия исходя из основных функций службы управления персоналом:

• (1) кадровое планирование;
• (2) подбор и отбор персонала;
• (3) адаптация персонала;
• (4) развитие персонала предприятия;
• (5) оценка персонала предприятия;
• (6) управление конфликтами на предприятии;
• (7) кадровое делопроизводство.

Кадровое планирование. Подбор и отбор персонала

Кадровое планирование — элемент общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

С помощью кадрового планирования можно определить, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на занятие свободной вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу (рис. 17.2).

Формализация требований к кандидатам — обязательное условие серьезного отбора. Наиболее распространенная форма такой формализации — подготовка должностной инструкции, т. е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Рис. 17.2. Процесс подбора и отбора персонала Определив требования к кандидату, управление персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению кандидатов, т. е. подбору. Для привлечения кандидатов предприятие может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки: поиск внутри предприятия; подбор с помощью сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в средствах массовой информации (на телевидении, радио, в прессе); выезд в институты и другие учебные заведения; государственные службы занятости; частные агентства по подбору персонала; Интернет.

Следует отметить, что не существует одного оптимального метода, поэтому управление персоналом предприятия должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Отбор будущих сотрудников предполагает:

• (1) первичное знакомство с претендентами (собеседование);
• (2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;
• (3) оценку качеств и составление достоверных «портретов» ;
• (4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
• (5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
• (6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем работа по отбору. Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры предприятия, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом (собеседование). Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно. Цели собеседования:

• (1) предварительно определить компетенции и личные качества претендента, его заинтересованность в работе;
• (2) информировать его о предприятии и преимуществах работы на нем, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;
• (3) выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
• (4) предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80−90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств в целях установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Довольно надежный способ проверки претендентов — тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток тестов связан с высокими издержками.

Завершающий этапом процесса отбора — собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2−3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

При согласии сторон происходят заключение трудового договора и назначение на должность.