Теоретические основы системы материальной мотивации персонала организации

Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

С.А. Шапиро в своей книге «Мотивация и стимулирование персонала» [1] дает следующее определение мотивации.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями[1].

А.К. Клочков [2] рассматривал мотивацию как побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. То есть мотивация — это:

• — процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;
• — процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании;
• — создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [2].

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

И.А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов [3] утверждают, что вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность — это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности — источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») — материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника [3].

В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяют:

• — Содержательные теории мотивации — определение потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. К ним относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга [4,5].
• — Процессуальные теории мотивации. Посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса. Выделяют теорию ожиданий К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теорию подкрепления Б. Ф. Скиннера, теорию справедливости Портера—Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «X» и «Y» Дугласа МакГрегора [4].
• — В исследованиях отечественных ученых А. Н. Леонтьева, А. Г. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, Л. С. Бляхмана, Н. Ф. Наумовой, И. Ф. Беловой и др. рассматриваются потребности, процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности [6].

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешний и внутренний. Внутреннее мотивирование является сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т. д.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премирование, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют.

материальный мотивация персонал банк.