Понятие «дерево целей» и теория метода

Понятие «цель»

Дерево целей — понятие довольно распространенное среди менеджеров и владельцев своего дела. Это один из самых эффективных методов планирования. Он не представляет собой ничего сверхъестественного, и является отражением всех общих принципов планирования.

Идея метода дерева целей впервые была предложена американскими исследователями Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Свое название схема получила благодаря сходству с перевернутым деревом.

Концепция «дерева целей» представляет собой упорядочивающий инструмент (подобный организационной схеме компании), используемый для формирования элементов общей целевой программы развития компании (главных или генеральных целей) и соотнесения со специфическими целями различных уровней и областей деятельности.

Новизна метода, предложенного Ч. Черчменом и Р. Акоффом, заключалась в том, что ими предпринималась попытка придать различным функциональным подсистемам количественные веса и коэффициенты с целью выявить, какие из возможных комбинаций обеспечивают наилучшую отдачу.

Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня — функциями.

Как правило, термин «дерево целей» используется для иерархических структур, имеющих отношения строго древовидного порядка, но сам метод иногда применяется и в случае «слабых» иерархий.

Данный метод широко применяется для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники и технологий.

Таким образом, так называемое дерево целей, тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня.

Понятие «цель» и связанные с ним понятия целесообразности, целенаправленности лежат в основе развития системы.

Процесс целеобразования и соответствующий ему процесс обоснования целей в организационных системах весьма сложен. На протяжении всего периода развития философии и теории познания происходило развитие представлений о цели. Анализ определений цели и связанных с ней понятий показывает, что в зависимости от стадии познания объекта, этапа системного анализа, в понятие «цель» вкладывают различные оттенки — от идеальных устремлений (цели, достижение которых невозможно, но к которым можно непрерывно приближаться), до конкретных целей — конечных результатов, достижимых в пределах некоторого интервала времени.

В некоторых определениях цель как бы трансформируется, принимая различные оттенки в пределах условной «шкалы» — от идеальных устремлении к материальному воплощению, конечному результату деятельности.

Наряду с приведенным выше определением, целью называется «то, к чему стремится, чему поклоняется и за что борется человек» («борется» подразумевает достижимость в определенном интервале времени); под целью понимается «модель желаемого будущего» (при этом в понятие «модель» можно вкладывать различные оттенки реализуемости) и, кроме того, вводится понятие, характеризующее разновидность цели («мечта — это цель, не обеспеченная средствами ее достижения» .

Противоречие, заключенное в понятии «цель», необходимость быть побуждением к действию, «опережающим отражением» или «опережающей идеей», и одновременно материальным воплощением этой идеи, т. е. быть достижимой, — проявлялось с момента возникновения этого понятия: так, древнеиндийское «цель» означало одновременно «мотив», «причину», «желание», «цель» и даже — «способ» .

В русском языке вообще не было термина «цель». Этот термин заимствован из немецкого и имеет значение близкое к понятию «мишень», «финиш», «точка попадания» .

Диалектико-материалистическое понимание цели очень важно при организации процессов коллективного принятия решений в системах управления. В реальных ситуациях необходимо оговаривать, а каком смысле на данной этапе рассмотрения системы используется понятие «цель», что в большей степени должно быть отражено в ее формулировке — идеальные устремления, которые помогут коллективу лиц принимающих решение (ЛПР), увидеть перспективы, или реальные возможности обеспечивающие своевременность завершения очередного этапа на пути к желаемому будущему.

Цель — это те основные результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного времени. Оттого насколько правильно выбрана цель и насколько четко и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия. Непродуманное и нечеткое формулирование цели приводит к тому, что вся система управления работает неэффективно. Следовательно, в современном менеджменте без четкого определения цели, без выявления соотношения целей, средств достижения целей, оценки эффективности и путей достижения целей нельзя решать проблему эффективного управления предприятием.

В системе управления предприятием цели выполняют ряд важных функций:

• ? Во-первых, цели отражают философию предприятия, концепцию его деятельности и развития. А поскольку виды деятельности лежат в основе общей и управленческой структуры, именно цели определяют в конечном счете характер и особенности предприятия;
• ? Во-вторых, цели уменьшают неопределенность текущей деятельности как предприятия, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться и сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;
• ? В-третьих, цели составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения наиболее отличившихся сотрудников.

При формулировании цели необходимо делать акцент на ее актуальность и значимость.

Актуальность цели проверяется как можно чаще по мере изменения основных факторов и условий внешней и внутренней среды. Следовательно, цели и их приоритеты не являются постоянными, они могут пересматриваться, уточняться, если цель считается достигнутой, или оказалась невыполненной или нереальной.

Цели, которые ставит перед собой организация, можно классифицировать по следующим признакам:

• 1. по источникам возникновения:
  • * определенные потребностями окружающей среды, в которой функционирует данная организация;
  • * возникающие в результате необходимости удовлетворения потребностей участников организации;
• 2. с точки зрения комплексности:
  • * простые;
  • * сложные, которые декомпозируются на подцели;
• 3. по степени важности:
  • * стратегические, которые ставятся для решения перспективных масштабных проблем;
  • * тактические, которые разрабатываются для достижения стратегических целей;
• 4. по времени, необходимому для их реализации:
  • * долгосрочные (свыше 5 лет);
  • * среднесрочные (от года до 5 лет);
  • * краткосрочные (до одного года);
• 5. по содержанию:
  • * технологические, которые ставятся для компьютеризации организации и обеспечения ее новыми технологиями;
  • * экономические, необходимые для достижения финансовой устойчивости;
  • * маркетинговые, которые разрабатываются для формирования нового продукта и выхода на новый рынок, и др.;
• 6. с точки зрения приоритетности:
  • * необходимые, которые обеспечивают функционирование организации;
  • * желательные, достижение которых благоприятно скажется на организации;
  • * возможные, которые никак не скажутся на существовании и развитии организации в настоящее время;
• 7. по направленности:
  • * на конечный результат, например выпуск товара или предоставление той или иной услуги;
  • * осуществление той или иной деятельности, например улучшение рабочих условий на производстве;
  • * достижение определенного состояния объекта управления, например повышение квалификации или приобретение работником новой профессии;
• 8. по форме выражения:
  • * выраженные в количественных показателях;
  • * описанные качественными характеристиками;
• 9. с точки зрения особенностей взаимодействия:
  • * индифферентные — цели, безразличные по отношению друг к другу;
  • * конкурирующие;
  • * комплиментарные — цели, которые дополняют друг друга;
  • * антагонистические — цели, которые исключают друг друга;
  • * идентичные, т. е. совпадающие;
• 10. по уровню возникновения:
  • * миссия (служит базисом для всех дальнейших целей организации. Она включает в себя философию организации, ее ценности, описание оказываемых организацией услуг или выпускаемых товаров, характеристику своего рынка, внешний образ компании (имидж). Коротко и правильно сформулированная миссия организации будет создавать понимание и поддержку действий организации со стороны ее окружения, помогать работникам сосредоточиться на выбранных направлениях деятельности и объединять их действия);
  • * общие, которые разрабатываются на длительную перспективу и отражают основные направления деятельности организации. Например, разработка новых направлений деятельности организации, обеспечение оптимальной рентабельности;
  • * специфические, которые разрабатываются на основе общих целей в каждом подразделении. Например, определение рентабельности по каждому отдельному подразделению.

Таким образом, любая деятельность в системе управления оправдана в том случае, если учитываются следующие требования: конкретность, измеряемость, реальность, гибкость, совместимость, взаимоподдерживаемость.

Во-первых, цель должна быть конкретной, т. е. выражена не только качественными, но и количественными показателями.

Во-вторых, цель должна быть реальной, достижимой в данных условиях.

В-третьих, цель должна быть гибкой, способной к трансформации и корректировке в соответствии сменяющимися условиями деятельности предприятия.

В-четвертых, цель достигается в результате совместной деятельности всего персонала, так как оказывает существенное влияние на мотивацию работников, которые хотят достичь реализации цели, установленной для предприятия. Если цель не достижима, стремление работников к успеху будет заблокировано и их мотивация ослабнет, т.к. в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением цели предприятия.

В-пятых, цели должны быть совместимыми друг с другом во времени и пространстве и не ориентировать персонал на действия, противоречащие друг другу.

В-шестых, цель должна быть измеряемой. С точки зрения измеряемости цели, важно знать:

• ? что измерить;
• ? как измерить;
• ? конкретные функции измерения;
• ? каковы издержки измерения;
• ? обеспеченность методологической и информационной базы данных;
• ? выбор конечных критериев (показателей) для измерения.