Цели, функции и технология управления персоналом

Целью управления персоналом можно назвать определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающие из кадровой стратегии. А также достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 284 с.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

Совокупность целей можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т. п.); социальная — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников Маслова В. М. Управление персоналом. Толковый словарь. — Дашков и К, 2014. — 120с.

Цель — это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цель управления персоналом отражает желаемое состояние системы управления и должна соответствовать ряду требований:

• · быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
• · не противоречить объективным законам развития природы и общества;
• · быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
• · обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
• · определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять следующие функции:

• · прогнозирование потребности в кадрах;
• · планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
• · поиск квалифицированных кадров;
• · подбор сотрудников в учебных заведениях;
• · проведение конкурсов на вакантные места;
• · организация процесса адаптации новых сотрудников;
• · организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;
• · выработка рекомендаций для повышения квалификации;
• · проведение аттестации персонала;
• · организация переподготовки персонала;
• · организация подготовки руководящих кадров;
• · тарификация рабочих мест;
• · оценка уровня безопасности и комфортности труда;
• · выработка правил оценки результатов труда;
• · согласование правил оплаты труда;
• · согласование условий социального обеспечения;
• · содействие улучшению психологического климата в коллективе;
• · ведение личных дел работающих;
• · подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.

Для осуществления перечисленных выше функций в современных фирмах формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы: условия труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур предприятия.

Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами Миротин Л. Б. Основы менеджмента и управление персоналом. (Логистическая концепция) Учебник для вузов. — Горячая Линия-Телеком, 2010 — 240с.

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала. Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании. На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими специализированными отделами, которые делятся в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа. Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными Тихонова А. А. Управление персоналом. Учебник и практикум. — Юрайт, 2015. — 498с.

Таким образом, для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер.

Выводы по первому разделу:

• 1. Таким образом, в данном разделе нами установлено, что управление персоналом является на сегодняшний день одним из важнейших аспектов функционирования любого предприятия. Без грамотных и профессиональных подбора, обучения, адаптации, переподготовки и других этапов подготовки персонала к выполнению трудовых обязанностей, дальнейшее развитие организации невозможно.
• 2. При грамотном подходе к персоналу предприятия и уделению должного внимания его профессиональной подготовке, правильной расстановке сотрудников в отделах и коллективе, возможно формирование синергетического эффекта в качестве работы предприятия.
• 3. Причиной возникновения сложностей в работе предприятия могут быть: неправильный подбор сотрудников, недостаточная или непрофильная их квалификация, отсутствие должных условий труда, неуверенность сотрудников в своей защищенности в данной организации, неверно сформированная расстановка отделов, целей и/или выполняемых функций.