Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
Многие специалисты, в том числе Т. Дил и А. Кеннеди, считают, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством организации посредством установленных правил, структуры, норм и целей». При этом авторы этого подхода признают, что в организации может… Читать ещё >
Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:
- • миссия и цели организации;
- • стратегия развития;
- • характер и содержание труда;
- • квалификация, образование, общий уровень культуры работников;
- • личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.
Кроме того, на корпоративную культуру влияет внешнее окружение:
- • конкретные политические и экономические условия;
- • национальные особенности, традиции, культура;
- • классовые, этнические, расовые различия;
- • деловая среда.
Специалист в области корпоративной культуры Э. Шайн считает, что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти вторичных факторов. К первичным факторам он относит следующие.
- 1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Объект, о котором постоянно говорят, обсуждают руководители, постепенно превращается в предмет внимания большинства сотрудников организации и включается в число норм, на основе которых формируется поведение членов организации.
- 2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. От того, как руководители подходят к разрешению проблем и кризисных ситуаций, во многом зависит формирование системы ценностей организации.
- 3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников, следовательно, стиль их поведения, отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации.
- 4. Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что они получают вознаграждение либо наказание, формируют для себя представление о системе приоритетов и ценностей.
В группу вторичных факторов входят следующие.
- 1. Организационная структура управления. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, делегирования полномочий у работников формируется впечатление о доверии руководства.
- 2. Система передачи информации и информационные процедуры. В любой организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами. Их регулярность, повторяемость создают определенный климат в организации.
- 3. Внешний и внутренний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах данной организации.
- 4. Мифы и истории о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.
- 5. Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, кредо и должным образом доведенные до каждого члена организации, способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.
Каждый из перечисленных факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, требует определенной настройки в конкретных случаях.
Многие специалисты, в том числе Т. Дил и А. Кеннеди, считают, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством организации посредством установленных правил, структуры, норм и целей». При этом авторы этого подхода признают, что в организации может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
Современное состояние российской корпоративной культуры анализируют отечественные специалисты. А. Ильин, директор издательства «Альпина Паблишер», считает, что в настоящее время в России сосуществуют два принципиально разных типа культур: «византийская», когда бизнес строится на неформальных связях, деловые решения принимаются в неформальной обстановке; и «западная», в которой приняты финансовая прозрачность, четкое юридическое оформление сделок, неэмоциональное принятие деловых решений, использование современных концепций менеджмента. Большинство российских организаций в различных пропорциях сочетают в себе как «византийскую», так и «западную» культуры, но общая тенденция состоит в том, что бизнес медленно, но уверенно движется в сторону западных деловых традиций. Эту мысль выражают и участники опроса, где российские и иностранные бизнесмены выразили свою точку зрения по сближению культур. Их ответы, касающиеся взаимного сближения корпоративных культур, приведены в табл. 1.4.
Таблица 1.4
Сравнение поведения отечественных и западных специалистов.
Чему нам следует учиться у западных специалистов | Чему им следует учиться у российских специалистов |
Ответственности. | Умению решать нестандартные ситуации, рисковать. |
Честности. | Мобильности и быстроте принятия решений. |
Умению вести переговоры. | Готовности к любому повороту событий. |
Минимизации влияния человеческого фактора. | Умению расслабляться. |
Специализации. | Настойчивости. |
Чему нам следует учиться у западных специалистов | Чему им следует учиться у российских специалистов |
Точности и исполнительности. | Умению просчитывать последствия. |
Чему им нс следует учиться у российских специалистов. | Чему нам не следует учиться у западных специалистов. |
Предельно узкой специализации. | I leoprai шзова! шости. |
Медлительности в принятии решений. | Отношению к норме прибыли «минимум 50% и сразу». |
Минимизации интересов за рамками профессии. | Нежеланию брать инициативу. |
Западные бизнесмены отметили, что россиянам не следует осуществлять поспешное заимствование. Были сформулированы различия российской и западной моделей корпоративной культуры. И в России, и в западных странах большое значение придается командному духу, коллективизму. Но понимание командного духа различно. В России оно ближе к взаимовыручке, солидарности «один за всех и все за одного». На Западе же это — лояльность, прежде всего, но отношению к собственнику.