Оценка состояния системы мотивации труда в ТОО «Astana realty Plus»

Анализ мотивационной системы ТОО «Astana realty Plus»

В современных условиях все привыкли к тому, что вознаграждение за труд это деньги. И как-то забыто, что не только они являются значимым вознаграждением для наших сотрудников: как показывает практика, это не совсем так. Часто сотрудники принимают решения о смене работы и оценивают компенсацию за труд не только с точки зрения денег, но также и возможностей, которые предоставляются компанией. Стоят ли эти возможности денег самой компании?

Все виды вознаграждений в ТОО «Astana realty Plus» можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.

Компенсационные выплаты — возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».

Относительные доходы — возможности, которые предоставляет ТОО «Astana realty Plus» для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. (рисунок 1).

Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость. А вот то, что касается относительных доходов, здесь, безусловно, не у всех компаний существует четко выработанная политика.

Рисунок 1. Возможности, которые предоставляет ТОО «Astana realty Plus» для развития, обучения, самореализации, реализации статуса С того момента, как в компании появляется первый наемный сотрудник, возникает необходимость выстраивать систему мотивации как материальной, так и нематериальной.

Однако, этот процесс на начальном этапе развития ТОО «Astana realty Plus» происходил хаотично. Очень часто только когда компания проходит стадию активного развития, менеджмент осознает необходимость структурирования этих систем.

Мотивационных факторов существует достаточно много, ведь каждого из нас мотивирует что-то свое, так как каждый сотрудник индивидуален. Для кого важна карьера, для кого-то статус. Кого-то привлекают деньги, а кого-то возможность самореализации. И сталкиваемся с тем, что нужно учесть все возможности мотивации сотрудника. В этом случае «Как учесть такие разно-векторные составляющие?».

В компании ТОО «Astana realty Plus» был разработан проект пластиковой карты «Точка опоры». Помимо кредитной составляющей, она включает в себя полис ДМС и множество сервисных опций: получение возмещения по страховому случаю на карту, специальные программы бонусов и скидок при оплате картой покупок, кредитную линию без залогов и поручителей, круглосуточную сервисную поддержку.

Классификаций факторов, определяющих характер системы мотивации в ТОО «Astana realty Plus», существует несколько, вот некоторые из них:

• — внешние и внутренние;
• — истемные и управленческие;
• — индивидуальные и коллективные;
• — монетарные и немонетарные;
• — стимулирующие и репрессивные.

Выстраивая мотивационные программы внутри ТОО «Astana realty Plus», руководство, конечно же, учитывает многие факторы, часто совмещая материальные и нематериальные инструменты.

Среди материальных инструментов мотивации можно выделить следующие: заработная плата; бонус (премия); социальный пакет; опцион.

Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются.

Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурсными (в том числе материальными) возможностями.

Однако необходимо отметить, что кроме системных инструментов, которые предлагают менеджеры по персоналу в ТОО «Astana realty Plus» и которые в целом нацелены на удовлетворения потребностей рядовых работников, существуют еще и управленческие инструменты.

Таблица 1. Нематериальные инструменты мотивации в ТОО «Astana realty Plus».

Они редко используются, однако дают ключевым сотрудникам возможность почувствовать себя более значимыми, раскрыть потенциал и поднять статус в глазах окружающих.

Управленческие инструменты используются в системе взаимодействия: непосредственный руководитель подчиненный. Именно они составляют мотивационный арсенал руководителя ТОО «Astana realty Plus». Среди них можно выделить:

• · участие в принятии решений;
• · делегирование полномочий;
• · участие в новом проекте компании;
• · передача важного (ключевого) клиента.

Именно эта часть относительных доходов сотрудника в наименьшей степени поддается контролю со стороны компании, однако ее использование свидетельствует об эффективности менеджмента.

Говоря об относительных доходах нельзя не сказать о таких инструментах, как реализация статуса сотрудника, программы признания и др.

Программы реализации статуса сотрудника достаточно разнообразны и индивидуальны внутри компании. Прежде всего, статус напрямую связан с публичностью и внутренним PR-ом. Невозможно удовлетворить статусные притязания сотрудника, не создавая их ценность и общепризнанную значимость внутри компании, среди сотрудников. Внутренний PR очень важная часть работы с персоналом вообще и в области создания ценности системы относительных доходов в компании. Если не вести соответствующую работу, то данные программы останутся невостребованными в организации.

Традиционными инструментами реализации статуса внутри компании могут быть название должности, предоставление сотруднику большего по площади кабинета, наличие приемной и личного ассистента. К менее традиционным инструментам относятся:

• · участие в статусных проектах, передача статусного клиента;
• · участие в государственных проектах;
• · выступление на конференциях, семинарах, включение в спикер-лист;
• · участие в работе профессиональных и отраслевых ассоциаций;
• · написание статей в профессиональные издания, преподавательская деятельность.

Программы признания в компании ТОО «Astana realty Plus» носят не только публичный характер и направлены не только на повышение престижа того или иного сотрудника, но и решают вполне реальные управленческие задачи. Формирование программ признания происходит двумя путями. С одной стороны, компания, задавая корпоративные стандарты в такого рода программах напрямую и косвенно поддерживает процесс целеполагания, делая акценты на тех стандартах, которые считает приоритетными. С другой стороны, программы нацелены на признание индивидуальных заслуг сотрудника, ценности его работы, а также лояльности отдельных сотрудников компании.

К программам признания в компании ТОО «Astana realty Plus» относятся: индивидуальное признание, коллективное признание, признание со стороны компании, признание со стороны непосредственного руководителя.

Нужно отметить, что каждая компания индивидуально формируют пул программ признания, но при этом возможны следующие варианты:

• · профессиональные конкурсы;
• · конкурсы среди поддерживающих подразделений;
• · участие в благотворительных проектах;
• · наставничество.

В качестве вознаграждения в рамках программ признания могут выступать как материальные, так и нематериальные инструменты. Однако следует придерживаться некоторых правил.

Во-первых, стоит отметить, что награждение должно проходить на общем собрании коллектива и максимально освещено в корпоративных средствах коммуникаций (интернет, корпоративные СМИ и т. д.).

Во-вторых, не мало важный фактор, подарками не может служить рекламная продукция компании.

В-третьих, нельзя дарить просто деньги, эффективнее и лучше для сотрудников вашей компании, перевести их в подарочные сертификаты.

Необходимо учитывать тот факт, что относительные доходы являются для сотрудника виртуальными. Часто они и не воспринимаются именно как доходы, а оцениваются персоналом как приятное дополнение к денежным компенсационным выплатам. Чего нельзя сказать о финансировании этих программ, так как это вполне реальные расходы. Поэтому здесь своевременно нужно задуматься о необходимом понимание, какую именно управленческую задачу мы решаем.

Так же хотелось бы акцентировать внимание на том, что, реализуя программы нематериальной мотивации, руководство не всегда решает задачи финансовые, а значит, и изменение прибыльности и рентабельности бизнеса связано с такими программами косвенно.

Конечно, оценивать, какую выгоду приносят подобные программы, можно. Перейдем, к примеру, к критериям эффективности кадрового резерва относятся: полученная прибыль, экономия на рекрутинге, экономия на программах адаптации.

Таким образом, на первом месте в оценке эффективности программ ТОО «Astana realty Plus» все-таки стоит решение организационных задач. Это вопросы удержания сотрудника и повышения его лояльности, что немаловажно при том рынке труда соискателей, который существует сейчас в большинстве отраслей казахстанского бизнеса.