Политика оценки персонала

Оценка персонала — это анализ работы сотрудников организации. Оценка деятельности персонала предполагает исследование эффективности исполнения работниками возложенных на них функциональных обязанностей и выявление их трудовых ресурсов. Система оценки персонала включает в себя комплекс таких процедур как подбор, адаптация, аттестация, мотивация персонала.

Оценка персонала — это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

• — оценка квалификации сотрудника — когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• — анализ результатов работы — здесь оценивают качество выполненных работ;
• — оценка сотрудника как личности — выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Первое, что необходимо сделать — это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности. После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затратности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

При использовании сравнительных методов, руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку — от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам Методы оценки персонала Рассмотрим основные методы, которые могут применяться при деловой оценке персонала:

• 1. Аттестация (экзамен) — ответы на вопросы билетов с целью проверки знаний, профессиональных навыков и умений работников.
• 2. Ассессмент-центр — комплексная оценка персонала экспертами, которая включает в себя деловые игры — моделирование, проигрывание типичных рабочих ситуаций, интервью и тестирование.
• 3. Собеседование — оценка трудовой деятельности сотрудника его непосредственным руководителем путем проведения личной беседы.
• 4. Кейсы — анализ ситуации, выявление сути проблем и предложение возможных решений.
• 5. Рейтинг — ранжирование сотрудников по ряду критериев.
• 6. Оценка 360 градусов — оценка сотрудниками его деловым окружением: коллегами, руководителем, подчиненными, клиентами, поставщиками и самим сотрудником.
• 7. Тестирование — оценка уровня квалификации сотрудника, его психологических, физиологических и личных качеств.

Периодичность проведения оценки работы персонала зависит от специфики бизнеса, характера работы сотрудников и от метода оценки. Так, аттестацию, тестирование, центр оценки желательно организовывать один раз в год или в несколько лет, собеседование с руководителем — еженедельно, кейсы — 1−2 раза в месяц, рейтинг — по итогам каждого месяца. Таким образом, оценка труда персонала — это процедура, которая позволяет руководству организации принять эффективное управленческое решение и повысить уровень развития и прибыльность организации.

Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов Руководитель организации:

• · Прибыль
• · Рост прибыли
• · Рентабельность производства
• · Показатели оборачиваемости капитала
• · Доля на рынке
• · Конкурентоспособность продукции

Руководитель управления персоналом:

• § Производительность труда и ее динамика
• § Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
• § Удельный вес технически обоснованных норм
• § Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
• § Коэффициент текучести кадров и его динамика
• § Количество вакантных мест
• § Количество претендентов на одно вакантное место
• § Показатели по обучению и повышению квалификации персонала
• § Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

• § объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• § надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• § достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• § с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• § комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• § процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• § проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.