Индустриальные отношения: сущность и тенденции развития

Индустриальные отношения: сущность и тенденции развития В. Ю. Забродин труд капитал коллективный

Само слово «индустриальный» было предложено А. Сен-Симоном в конце XVIII в., в его размышлениях об идеальном общественном устройстве, на доиндустриальном, начальном этапе бурного промышленного роста, производственные отношения которого имели принципиальные отличия от современных. Зарождение, по выражению О. Конта, «научного и индустриального» общества, отмеченное применением науки в организации труда и концентрацией рабочих, относится уже к середине XIX в. Основатель современной социологии отразил в своих работах происходившие кардинальные изменения и их незавершенность в то время: «Индустриальная жизнь порождает лишь классы, непрочно связанные друг с другом, за неимением главного побуждения к тому, чтобы все координировать, ничего не нарушая; это составляет основную проблему современной цивилизации. Настоящий выход из положения станет возможным только на основе связи между гражданами» [12, р. 364] «…со времени ликвидации личной зависимости массы пролетариев все еще не совсем включены в общественную систему …» [11, р. 512]. Можно предположить, что изложенное характеризует также доиндустриальный этап не только экономики, но и западной цивилизации в целом. Поэтому обоснованным и с исторической и с содержательной точек зрения представляется отнесение термина «индустриальный» лишь к характеристике отношений в производстве, достигшем определенного, в нашем случае интенсивного (от лат. т^э^а) — усердие, деятельность этапа. Вполне укладывается в общую логическую схему подобного подхода высказывание М. Крозье, что социальный климат «индустриальных отношений» создает введение научной организации труда [2, с. 155].

По нашему мнению, индустриальные — это производственные отношения общества, достигшего определенного уровня развития. Вероятно, подобный вывод должен рассматриваться не столько как скрытое желание поиска дополнительных аргументов в подтверждение известного положения о наличии некоего соответствия меж — ду типом экономики общества (или, в терминах марксистской традиции, способа производства) и уровнем развития производственных отношений, сколько как отражение объективной, эмпирически верифицируемой тенденции.

«Индустриальности» производства соответствует (и, в свою очередь, обеспечивает высокий уровень интенсивности за счет поиска и целенаправленного подключения латентных резервов) определенная, достаточно высокая стадия развития научного сопровождения, дееспособность которого прямо связана со степенью осознания обществом (и производством) необходимости научных исследований.

В частности, Хоторнские эксперименты, положившие начало оформлению специфического направления прикладных социопсихологических дисциплин в производственной сфере, стали возможны лишь при прямой заинтересованности и материальной поддержке промышленных кругов США, между прочим, в годы перед и во время «великой депрессии». Представляется, что среди факторов, серьезно способствовавших «осознанию» необходимости поиска нетрадиционных для «тейлористской» и «фордовской» американской промышленности путей, не последнюю роль сыграли возросшие уровень и стоимость техники, рабочей силы, повышение «цены ошибки» и одновременно ответственности работников. При вынужденном отказе или сужении возможностей прямого принуждения (в том числе под влиянием достигнутого уровня общекультурного и демократического развития) единственным выходом, способным обеспечить повышение производительности труда в массовом масштабе, был переход к косвенным методам побуждения к труду и поиску скрытых резервов. Для иллюстрации неодномерности и противоречивости развития процесса осознания роли «человеческого фактора» следует напомнить, что первоначальный заказ промышленников и замысел исследователей состоял в оптимизации условий труда для повышения экономической эффективности производства и открытие эффекта «человеческих отношений» явилось побочным результатом.

В качестве основных признаков для возможного определения «индустриального» уровня развития системы производственных отношений могут выступать следующие, вполне подверженные эмпирической экспликации референты:

• преобладающий в обществе тип производства и его характер: интенсивное индустриальное крупное машинное производство (не только промышленное, сельскохозяйственное, но и, даже производство культуры. «Индустрия» культуры подразумевает массовое производство стандартной продукции и стандартов, в том числе и разнообразных стандартов массового поведения. В западных странах характер отношений и оборот индустрии шоу-бизнеса сравним с крупными отраслями промышленности. Для России это тоже становится справедливо, но в условиях промышленного спада);

• научно обоснованное использование в практике управления стимулов внутренней мотивации работников, необходимым условием которого и одновременно референтом «индустриальности» производственных отношений следует считать наличие и использование научных результатов, полученных в рамках культуры данного общества.

Обязательность детального научного анализа производства именно в условиях данной культуры (в широком смысле) вытекает из самого обращения к внутреннему миру работника, его системе ценностей и представлений, формирующихся в значительной мере под влиянием внешней среды, за пределами производства. Требование адекватности научных исследований социокультурному контексту подтверждается многочисленными фактами, поставляемыми специальной литературой об ограниченной жизнеспособности управленческих и организационных нововведений, в частности, переносимых из японской практики в американскую (например, «кружков качества», системы «пожизненного найма» работников, и др.), и, наоборот, без соответствующей научной адаптации.

Некоторые публикации свидетельствуют о том, что первые попытки введения «кружков качества» в американской промышленности без учета ярко выраженной индивидуалистической ориентации американских рабочих дали плачевные результаты. Так, в 1980 г. из 230 кружков лишь восемь дали какой-то эффект. Только после углубленного критического анализа особенностей социокультурного контекста появились прямые заключения о том, что пока не будут поняты возможности его переноса в связи с национальными чертами, японский стиль менеджмента не будет плодотворным в американской промышленности.

По свидетельству некоторых специалистов, «Хонда», «Сони» и многие другие преуспевающие японские фирмы за послевоенный период также фактически перешли от заимствованного западного научного «менеджмента» к традиционным японским методам управления. В этой связи подчеркивается, что исторически сформировавшиеся традиционно преобладающие в Японии общественные отношения вертикального типа «господства — подчинения» не осознаются там как рациональные и функциональные, а воспринимаются как эмоциональные и иррациональные, «как в семье». Очевидно, отсюда же и широкое распространение в японской промышленности системы пожизненного найма, высокий корпоративный дух и беспримерный успех дебюрократизации процесса технической рационализации — перенос центра тяжести с административного на уровень деятельности всего производственного коллектива. Возможно, поэтому «похлопывание по спине» (различные формы нематериального поощрения) — в высшей степени эффективный в японской системе производства способ стимуляции, значительно менее действенен в рационалистических западных культурах. Существует и другое свидетельство о путях эволюции (но не результатах) японского опыта управления, представляющееся ещё более интересным для целей нашего анализа.

Первые рабочие группы, типа современных кружков качества, появились не в Японии, а в США еще в 30-е годы не без влияния Хоторнских экспериментов, однако широкого распространения не получили [7, с. 111]. На японской почве они стали активно развиваться лишь много лет спустя, в начале 70-х гг. под влиянием проникновения и критического научного переосмысления с учётом национальной специфики идей Д. Мак-Грегора и Ф. Херцберга о мотивах и способах вовлечения исполнителей в процессы управления, о стратегической продуктивности возложения на работников определенной ответственности за свою деятельность. Именно адекватное рассмотрение и непротиворечивое включение заимствованных идей в существующий социокультурный контекст обусловило высокую эффективность результатов.

Российская практика недостаточно критического применения западных методов развития и регулирования производственных отношений без учета неразделенности в российском менталитете сфер «общественной» и «частной» жизни, преимущественно эмоционального, в отличие от западного рационального типа взаимодействия, также говорит о необходимости адекватного учета социокультурных особенностей при инновациях. Возможно, предшествующая научная проработка прогрессивных нововведений, эффективных в другом обществе, могла бы дать основания для заключений об их принципиальной реализуемости в условиях данной культуры на данном этапе общественного развития. Однако на практике это редко происходит. Сам императив социальноэкономического исследования, ориентированного на поиск путей совершенствования функционирования или развития организованной общности требует критического рассмотрения сложившегося состояния для обоснования возможных альтернатив.

К редким примерам положительного продвижения в разрешении этой коллизии можно отнести основание в начале 1992 г. в Баден-Вюртемберге рядом ведущих промышленных фирм Германии «Академии по оценке последствий внедрения новой техники». Хотя это и, в первую очередь, лишь «оценка последствий», но она рассматривается исследователями как предпосылка, открывающая возможности общественного диалога промышленников и специалистов по проблемам развития промышленной демократии, в том числе в изучении направлений адаптации и переноса на немецкую почву методов и опыта скандинавских стран, существенно отличных «по промышленно-культурным традициям».

Одним из широко известных и цитируемых примеров, свидетельствующих о существенной роли культурного контекста, является аргументация М. Вебера о роли протестантской этики в появлении капитализма и об «историческом феномене» современной ему западной науки, поскольку в других культурах не могло быть такого рационального осмысления жизни и такого развития общества, как на Западе, а также ведущей роли контекста в индивидуальных чертах западного капитализма — сочетании стремления к прибыли с рациональной дисциплиной, хотя разработка им же «идеального типа» принципов «бюрократической рационализации», выполненная в кросскультурном исследовании, теоретически интернациональна и отстранена от национальной специфики. В качестве образцового типа трудового бюрократического поведения предполагается полное обособление выполнения профессиональных обязанностей от личности, что свидетельствует, таким образом, о сознательной идеализирующей элиминации неформальных аспектов взаимодействия. В рамках защищаемой нами концепции можно утверждать что, помимо естественного для веберовской традиции отвлечения от преходящих, специфических особенностей проявления идеальных типов, это в полной мере объясняется и соответствует этапу функционирования производственных отношений доиндустриального характера (уровню развития экономики того периода, который анализировал М. Вебер).

Своеобразным подтверждением существенного значения особенностей религиозной этики для успешности функционирования в капиталистической экономике является тот факт, что наиболее известные русские промышленники — Третьяковы, Морозовы, Мамонтовы — выросли в старообрядческих семьях, исповедовавших дух аскетического рационализма. Обнадёживающим в русле хотя и хронически опаздывающего, но всё же разворачивающегося в настоящее время теоретического осмысления проблем и перспектив реформирования российского общества представляется устойчивое включение особенностей религиозного сознания населения в состав основных социокультурных факторов, детерминирующих мотивацию деятельности и др.

Понятие социокультурного контекста включает в этом смысле и временной параметр. В силу этого вряд ли может быть оправданно, например, нормативное перенесение без дополнительных исследований принципов деятельности органов производственного самоуправления Германии, где первый закон о рабочих советах был принят в 1891 г., на современную российскую почву, не имеющую подобных традиций.

При всем многообразии структур отношений в производстве и вне его, существующих реально и могущих быть сконструированными, к основным, определяющим особенности восприятия и способа реализации производственного взаимодействия индивида относятся его позиции в структурах отношений:

• собственности на средства производства (выделявшихся в марксистской традиции как приоритетные, определяющие все остальные);

• собственности на рабочую силу, в том числе собственную;

• власти — подчинения, в производстве рассматриваемых преимущественно как отношения статусов в структурах формального (официального) управления;

• неформального взаимодействия;

• профессиональной, квалификационной, образовательной и демографической дифференциации и др.

Если регулирование характера связей и взаимоотношений участников трудового процесса в первых двух выделенных структурах осуществляется в рамках «трудовых (или социально-трудовых) отношений» на всех уровнях, то остальные являются объектом управления и руководства преимущественно на уровне предприятия. Управление, таким образом, представляет собой, прежде всего способ оптимизации отношений, ибо регулирование как целенаправленное изменение позиций (статусов) в любой формализуемой целостности — это способ потенциального изменения взаимодействия (связей и отношений) в реальной совместной организованной деятельности. Возможно, в этой же плоскости лежит различение традиционного смысла понятия «управление» и современного термина «менеджмент», учитывающего и опирающегося на регулирование всех типов связей и отношений (в том числе субъективных оценочных). Похожее понимание становится достаточно распространенным в новейшей западной специальной литературе. Организация рассматривается в виде сети организационных единиц, управление которыми предстает как целенаправленное регулирование связей и отношений между и внутри них. Причем характерным является вполне рационально обоснованный подчёркнутый уход от попыток решения «вечных» вопросов: задача построения исчерпывающей классификации типов и видов отношений даже не ставится. Их структура в каждом конкретном случае определяется интересами достижения прикладных целей. Так, например, в литературе по теории вмешательств выделяются как базовые отношения силы и зависимости, отражающие степень влияния людей друг на друга; отношения при ведении переговоров; деловые отношения и социоэмоциональные отношения и др.

Уходит в прошлое представление об управлении как статике, заключавшемся исключительно в построении «оптимальных» формальных моделей структур статусов и связей, например, организационных структур, комплексов положений и инструкций и т. д., и приспособлении неких воображаемых исполнителей к их требованиям. Как реальный динамический процесс управление и руководство — это, в первую очередь, оптимизация деятельности через регулирование взаимодействия формальных (установленных номинально организационно-экономических связей и позиций возможных участников трудового процесса, потенциально обеспечивающих осуществление стандартных функций организованной деятельности (планирование, контроль, учет и др.), характер которых испытывает в силу промежуточного положения влияние техники и технологии) и неформальных статусов работников (определяющихся позициями в системе социальных связей, в том числе внепроизводственных, и их индивидуальными качествами).

В социотехнических гетерогенных системах, которыми являются все экономические (хозяйственные) организации, исключительно важно выделять «отношения к отношениям», т. е. субъективные отношения как явные и неявные оценки участников производства предписанных или сложившихся связей, правил, процедур взаимодействия и других аспектов трудовой ситуации, определяющие степень готовности и активности в их реализации. Официальная подсистема отношений в интенсивном производстве должна с необходимостью учитывать наличие субъективного фактора (внутренней активности и оценочных отношений) и обеспечивать возможности его целенаправленного дальнейшего развития в интересах социального и экономического прогресса. Эффективность управленческих решений в интенсивном производстве, таким образом, напрямую связывается с адекватностью представлений о закономерностях проявления «человеческого фактора» в производственном поведении работников. Уместно здесь напомнить известный кибернетический принцип, по которому для самой возможности осуществления целенаправленного воздействия управляющая система должна быть как минимум на один элемент сложнее управляемой.

Научный поиск неявных резервов эффективного функционирования производства в условиях усложнения и повышения взаимосвязанности процессов в современном мире привел к расширению круга факторов, существенно детерминирующих особенности социального взаимодействия работников и способных выступать в качестве оснований для дифференциации отношений в зависимости от принадлежности к определенной стажевой группе не только по общим показателям, но и характеристикам мобильности и стабильности внутри организации и внутри определенной социальнопрофессиональной группы. В значительной степени это ответ на повышение динамичности как самого производства, так и рабочей силы и одновременно логичное следствие общей тенденции изменения роли человека в современном производстве: осознание существования и важности синхронизации циклов внутреннего развития работника с заинтересованностью в повышении эффективности производства. Учитывая современное состояние российского общества, следует всё же отметить, что мобильность может являться общезначимым показателем и фактором регулирования отношений лишь в стабильных системах. Также следует отметить возросший в последнее время интерес к изучению детерминации особенностей трудового поведения и взаимодействия работников с их когортными характеристиками. Серьёзные отечественные исследования эмпирически подтверждают, что исторический период, когда человек сформировался как личность, важнее для его восприятия действительности и особенностей социального поведения, чем любые традиционные параметры (пол, возраст, профессия, доход, семейное положение). Однажды сформировавшись, культурно-исторические характеристики обнаруживают высокую устойчивость и невосприимчивость к последующим воздействиям.

Под производственными отношениями в целом следует понимать совокупность связей и отношений между участниками или акторами процесса производства, реализующуюся в производственном поведении. Динамический аспект системы производственных отношений проявляется в самом реальном процессе взаимодействия участников на различных уровнях, статический можно представить как некую идеализированную модель — схему «сети» связей и отношений. Представляется обоснованным выделить «официальную» совокупность связей и отношений, образованную комплексом преимущественно документированных норм, правил, предписаний, положений, инструкций и т. п., регламентирующих позиции и взаимодействие участников производственной деятельности при достижении заявленных целей, и «реальную» как результирующий процесс воплощения первой в реальном производственном поведении. Поскольку участник любого уровня производственных отношений одновременно обладает целым рядом статусов (включён в разнообразные процессы, структуры и подсистемы), характер реализации атрибутов (прав, обязанностей и ответственности, соответствующих данному статусу) каждого из них в той или иной мере испытывает влияние остальных. Процесс реализации статусов в непосредственном производственном взаимодействии существенно зависит от адекватности освоения участниками закрепленных статусов, способности и готовности (активности) к предписанному поведению, тесно связанных с личными качествами и характеристиками работников.

Совокупность связей позиций и статусов субъектов производственных отношений во всех аналитически выделяемых не обязательно осознаваемых самими субъектами или акторами, структурах отражает «формальную» структуру организованных систем и в реальности обеспечивается через представления, стереотипы и образцы поведения, несомненно «окрашенные» субъективными социально-психологическими характеристиками и факторами, в том числе внешней средой и собственным прошлым опытом. При этом субъективная составляющая производственных отношений имеет собственную внутреннюю динамику и испытывает непосредственное воздействие более широкого социального контекста за пределами предприятия и экономики в целом.

Отсюда следует возможность воздействия на состояние и развитие всей системы как через изменение объективных условий контекста, так и через формирование представлений, мнений и оценок работников во внутри, а также во внепроизводственной сферах. Поэтому становится жизненно необходимым (диктуемое потребностями управления, вовлекающего в поисках резервов повышения эффективности производства все более широкий круг факторов), помимо ставших уже традиционными исследований «удовлетворенности трудом», оценок характеристик трудовой ситуации и т. п., изучение мнений работающего населения по поводу контекстуальных процессов.

Историческая дилемма степени «объективности» и необходимости следования общественному мнению в данном случае не играет роли. Ещё в тридцатые годы ХХ в. была сформулирована известная теорема Томаса, гласящая, что если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям. Даже неадекватное или просто ошибочное представление, если оно высказано как мнение — действительность (хотя и фантом!). И поэтому в высокоразвитом обществе, заинтересованном в реализации всех резервов эффективности производства, отсутствие или снижение социальной напряженности, которое в этом ряду занимает далеко не последнее место, должно быть объектом управления. Естественно, при выборе приоритетных направлений анализа, определяемого потребностями практического использования результатов, ощущается влияние ряда факторов более широкого исторического и социокультурного контекстов.

Так, можно говорить о том, что само современное представление об индустриальных отношениях, выработанное в рамках подхода, интегрирующего изучение объективных структур, характеристик и взаимосвязей с анализом представлений, мнений и субъективных оценок акторов, стало возможным лишь в результате практического подтверждения экономической эффективности «человеческого фактора» в интенсивном производстве на определенном этапе технологического, культурного и политического развития общества.

В этой связи также вполне логичным является возрастание в настоящее время значимости анализа осознаваемых, вербализованных оценок аспектов индустриальных отношений, выявляемых социологическими исследованиями, отвечающее глобальной тенденции гуманизации современной экономики.

Достаточно объективным, по нашему мнению, референтом «осознания» обществом появления или выдвижения в число значимых для производства тех или иных связей и структур отношений служит интенсивность научных исследований по данной проблеме и использование их результатов в управленческой практике (совпадение уровня «готовности» науки и общества).

В частности, известна попытка укрупненного сопоставления этапов промышленного развития США с изменением теории и практики управления. По утверждению автора исследования, в первой фазе (1850−1950) промышленность ориентирована исключительно на максимизацию прибыли в условиях неполного спроса на продукцию, управление полностью в руках предпринимателей и высших управляющих, основное средство регулирования отношений с работниками — зарплата. В 1951;70 гг. достигнута стадия товарного накопления на фоне появившихся в крупном производстве социально-экономических трудностей более высокого уровня сложности. Управление стратегически ориентировано на децентрализацию и развитие мотивации. Разделены функции высшего, среднего и низового звеньев управления в работе с персоналом. На третьем этапе, после 70-х гг., произошло осознание обществом тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии, что повлекло пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и др. К этому же периоду относится начальный этап практической интеграции на уровне предприятия концепции «организационной психологии» или «организационного развития». Толчком к её обособлению в качестве самостоятельной линии стала неспособность других подходов удовлетворительно объяснить (а значит, и обеспечить осмысленное регулирование для достижения необходимых результатов) эмпирически зафиксированные в исследованиях факты существенных отличий показателей стабильности работников и отношения к труду на предприятиях с одинаковыми производственными результатами, но с разными принципами управления.

Предприятие стало рассматриваться как «открытая система», взаимодействующая с внешней средой, чьё влияние в первую очередь осуществляется через психологию персонала. От того, как именно преломляются во внутреннем мире работников цели предприятия (и действия по их достижению), зависит конечная эффективность его функционирования. Можно сказать, что концепция «организационного развития», акцентирующая внимание на динамике связей и отношений всех элементов гетерогенной системы и внешней среды, при признании исключительной роли «человеческого фактора» определенным образом завершает подготовку к переходу от тейлоровского наследства к постиндустриальной системе управления всем комплексом отношений в производстве. Её прямыми следствиями являются децентрализация управленческих решений, ориентация на высшие мотивационные потребности работника и улучшение внутренних коммуникаций.

Западная экономическая теория отреагировала на это появлением в 70-х гг. концепций «радикальной» и «новой» экономики «Radical Economics» и «New Economics», активно ориентированных на обращение к социальной информации (в отличие от «Economics», до сих пор представляющейся некоторым российским специалистам вершиной экономической мысли). Весьма показательно, что это (как и в своё время Хоторнские эксперименты) совпало с экономическим кризисом начала 70-х годов в развитых капиталистических странах.

Особого внимания заслуживают поиски современным обществом возможного альтернативного пути эффективного производства вне сложившейся практики разделения труда и капитала, исключающего «основное антагонистическое противоречие капитализма» как препятствие социальной интеграции — попытки развития коллективной формы собственности. Например, в США это достаточно успешно функционирующая на протяжении полувека программа ESOP (Employee Share Ownership Plants). Кстати, на этом примере очень наглядно просматривается искусственность выделения отдельных структур отношений (трудовых, собственности, власти, и др.) в производственных или «индустриальных» отношениях, которая уместна лишь в интересах аналитического рассмотрения. В действительности любая выделяемая структура или «срез» отношений тесно связана со всеми другими, и изменения в одной сопутствуют изменениям во всех других. И определение «главного» смысла или направления интерпретации определяется, в первую очередь, интересами изложения или точкой зрения интерпретатора.

Другой тенденцией является достаточно плавный, стратегически оправданный переход от частных попыток совершенствования одной из структур к логично необходимым координированным изменениям в более общей системе отношений. Так, идея превращения всех без исключения членов общества в собственников средств производства обосновывается, в частности, тем, что «потребность в широком распространении владения производственными активами вызывается необходимостью не только оживить экономику, но и создать более эффективную, более справедливую, удовлетворяющую потребности людей и устойчивую экономическую систему» [10, p. 110−111].

В 1974 г. в США было всего 300 компаний, в которых работникам принадлежала какая-либо часть акций. К началу 90-х гг. насчитывалось уже более двух тысяч компаний, в которых наибольшая доля принадлежала работникам. В 1975 г. статус частичных или полных собственников имело 250 тысяч человек, к концу 80-х гг. — 10 миллионов, или около 10% всей наёмной рабочей силы страны. Маловосприимчивая к социальной ориентации производства американская промышленная элита заинтересовалась явно чуждыми для неё формами производственной демократии в разгар стагфляции 70-х годов. Столкнувшись с наблюдаемыми последствиями беспрецедентного падения трудовой этики (прогулы, текучесть кадров, сознательное снижение интенсивности работы, низкое качество и т. п.) промышленный менеджмент на практическом уровне осознал, что в современных условиях заставить работников добиваться самого высокого уровня производительности труда против их желания нельзя. Надо, чтобы люди сами захотели этого. Отсюда, помимо обращения на новом уровне к новациям, разработанным внутри англоязычных стран, возник интерес к методам, применяемым главными успешными конкурентами — японскими менеджерами. Уже к началу 90-х гг. более 80% (из 1000) крупнейших американских корпораций внедрили различные формы демократизации производства: от «кружков качества» до групп сотрудничества управляющих и рабочих и полностью самоуправляющихся бригад. По данным НьюЙоркской фондовой биржи, в первый же год после того, как рабочие начинают принимать участие в решении проблем развития производства, производительность труда в среднем возрастает на 20% [3, с. 133.].

Однако какие бы прогрессивные системы стимулирования или практической производственной демократии на рабочем месте ни вводились бы на предприятиях, рано или поздно их действенность упирается в необходимость изменения (в данном случае в сторону большей демократизации) других структур отношений, в том числе и отношений собственности.

Показательно, что развитие предприятий с коллективной собственностью парадоксально логично вписывается в американский идеологический социокультурный контекст, соответствуя господствующим консервативным индивидуалистическим принципам «опоры на собственные силы» и «самопомощи». Для американцев собственность, создаваемая путем распределения акций среди работников предприятия — это разновидность частной собственности, так как она остается независимой от государства и реагирует на рыночные стимулы прибыльного хозяйствования. Тем не менее, пользуясь, хотя и с надлежащей осторожностью, идеологизированными терминами, можно сказать, что американские предприятия с коллективной собственностью по принципам создания более «социалистичны», чем прошедшие длительный период социалистического функционирования современные российские предприятия.

Собственность коллективных предприятий в США может принадлежать только тем, кто на них работает, исключая возможность приобретения акций сторонними лицами на рынке ценных бумаг. И движение в сторону «увеличения социалистичности» расширяется, причем с основательной, далеко не словесной поддержкой государства. На федеральном уровне созданы и активно действуют законодательно закрепленные механизмы и административные органы для поощрения самоуправленческих инициатив: выкуп работниками малорентабельных или закрывающихся предприятий. В частности, разветвленная система льгот при налогообложении предпринимателям на их взносы для накопления акционерного капитала, предназначенного для распределения среди работников, льготы банкам, осуществляющим кредитование программ ББОР на предприятиях, и т. д. По закону прибыль предприятия принадлежит его коллективным собственникам, и только они решают, на что и в какой пропорции она направляется: на расширение производства или на покупку и распределение акций. Не следует думать, что развитие коллективной собственности прямо передает контроль за производством в руки основной массы рядовых работников предприятия. Права голоса в выборах членов правления они, как правило, не имеют, однако чем больше у работников доля акционерного капитала, а при нормальном ходе развития она постоянно увеличивается, тем больше у них возможность изменить это положение, разумеется, при появлении такого желания. Сам механизм программ развития коллективной собственности делает выгодным участие в них рядовых работников: низкооплачиваемые рабочие могут становиться собственниками, не прямо покупая средства производства, а постепенно приобретая долю собственности за счет будущих доходов от расширения производства и повышения его эффективности. Тем самым закладываются объективные предпосылки для расширения участия в принятии решений, которое относится в современном обществе к числу самых сильных внутренних мотиваторов деятельности. Не исключая определенной заинтересованности в получении нужных результатов, представляется обоснованным привести данные исследования, проведенного Бюро по решению национальных проблем США и Национальным центром по созданию коллективной собственности в 1987 г. 81% респондентов считают, что работники компаний, принадлежащих самим работникам, уделяют больше внимания качеству своего труда и лишь 7% отмечают обратное. 69% опрошенных считают, что в компаниях с коллективной собственностью работники трудятся производительнее и добросовестнее. Обоснованно не предполагая, что распространение программ типа ББОР является следствием вдруг расцветших филантропических настроений руководящих кругов США, можно отнести этот процесс, скорее, к точно просчитанному учету возможных системных выгод от адекватно используемых резервов человеческого фактора и его саморазвития.

С определенными модификациями проблема развития коллективной собственности решается в большинстве индустриальных стран. На современном этапе глобализации экономики с целью сохранения конкурентоспособности становится характерным для высокоразвитых стран «постиндустриальное» изменение стратегии фирм: главной целью считается не получение максимальной при — были, а минимизация риска — устойчивое получение прибыли. Чтобы выжить в условиях ужесточения конкурентной борьбы на внутренних и внешних рынках, компании вынуждены осуществлять непрекращающийся процесс инноваций. Постоянный рост производительности труда превращается в этих условиях из идеала в повседневную норму. Способ достижения — постоянные инновации в сфере управления. Увлечение совершенствованием организационных структур (оптимизацией формальных взаимосвязей) упирается в объективно непреодолимую тенденцию к централизации принятия решения, с такой же непреодолимой объективностью снижающей возможности поступления неискаженной и разнообразной информации о состоянии внешней среды и реальном состоянии собственного производства, требующейся для принятия адекватных решений. Отсюда интерес к «культуре» организации, важнейшими идеалами которой на всех уровнях функционирования должны стать нововведение и эффективность, что невозможно без сильной внутренней мотивации работников.

Показательным примером отражения основных тенденций развития современных индустриальных отношений является работа американских специалистов по управлению, имеющих тридцатилетний стаж практической работы в сотнях организаций по всему миру, «Конец менеджмента и становление организационной демократии». Основными направлениями, обеспечивающими желание каждого работника организации эффективно трудиться, определены развитие самоуправления, сотрудничества и организационной демократии. Реализация этого пути, не только по их мнению, невозможна в рамках общества традиционного менеджмента, в котором «…финансовые результаты стали, единственным критерием успеха, сводя ценность человеческой жизни к прибыльности бизнеса».

Ключевым выводом исследования является необходимость и в какой-то степени неотвратимость перехода от менеджмента к лидерству и самоуправлению. Для его обоснования приводится оригинальная трактовка истории развития менеджмента, начинающегося, по мнению авторов, с появления надсмотрщиков над рабами и сохраняющего аналогичную, по сути, систему отношений между менеджерами и работниками до настоящего времени.

При описании конкретных ситуаций управленческого консультирования авторы сплошь и рядом собственные действия в организациях и рабочих командах описывают в терминах: «на общем собрании», «при общем обсуждении» и т. п., подчёркивая роль коммуникативного взаимодействия в развитии организационной демократии.

В целом следует отметить, что как в случае с «Закатом Европы» О. Шпенглера и с «Концом истории» Ф. Фукуямы, когда ни Европа не закатилась, ни история не кончилась, в чём недавно сдержанно признался сам Фукуяма, конец традиционного менеджмента ещё очень не близок. Но тенденции к всесторонней реализации человеческого потенциала в трудовой деятельности развиваются, и будут только усиливаться.

О роли коммуникации в развитии современных индустриальных отношений говорит, в частности, опыт Северных стран и Германии, где широкое развитие самоуправления или участия в управлении во второй половине двадцатого столетия практически повсеместно связано с использованием принципов «демократического диалога» и других методов активного изучения и решения проблем, построенных на групповых обсуждениях. С помощью диалога взаимодействующих субъектов процесс коммуникации становится механизмом изменения «первой» существующей независимо от индивида реальности через преодоление разногласий во «второй» реальности — реальности представлений внутреннего мира субъекта, т. е., общаясь, мы имеем возможность изменять систему представлений собеседников, тем самым и их поведение. Одновременно обеспечивается значительно более полная реализация творческого и профессионального потенциала каждого сотрудника и одной из высших мотивационных потребностей: в саморазвитии и самореализации.

Следующая стадия развития производственных отношений, которую можно определить как постиндустриальную, основанная и соприкасающаяся с индустриальной в отдельных проявлениях — это человек как наиболее ценный ресурс производства. Повышение эффективности труда обеспечивается за счёт удовлетворения высших мотивационных потребностей, самореализации, дополняющейся ростом возможностей саморазвития. Следует отметить, что этот процесс весьма неоднороден и распространяется, в первую очередь, на работников-акторов, обладающих необходимыми предпосылками (высокий уровень образования, квалификации, культуры — в широком смысле слова, развитым самосознанием и т. п.) и там, где есть объективные возможности творческого труда. Движущей силой эволюции здесь служит взаимодействие развивающихся и видоизменяющихся потребностей человека, экономики и общества и расширение возможностей их удовлетворения в новых условиях.

Не следует упускать из вида, что в технологическом процессе продуцирования, передачи и использования информации (даже если информация станет главным ресурсом и предметом труда общества, называемого информационным) тип взаимодействия между работниками (акторами процесса) и сама их трудовая деятельность (взаимодействие с технологической, организационно-экономической подсистемами организации) могут реализовываться на принципиально разных основах: как конфронтации, так и — сотрудничества. И именно это взаимодействие определяет характер и эффективность экономики. Ведь, например, основное противоречие «капиталистического» общества между трудом и капиталом, давно преодолённое в средствах массовой информации и теоретических изысканиях (до недавнего времени только западных представителей), до сих пор довольно успешно даёт о себе знать. Свидетельством тому являются, с одной стороны, продолжающиеся, в том числе в индустриально развитых странах, классовые выступления наёмных работников, с другой — целенаправленное государственное содействие (в тех же странах!) развитию форм коллективной собственности, частично снимающей это противоречие.

Глобализация, несомненно изменяя условия жизнедеятельности практически всех жителей Земли, также не в состоянии окончательно устранить основное противоречие капиталистической экономики. Видимые на сегодня и ближайшее будущее проявления глобальных тенденций показывают лишь его перевод в другое измерение: «золотой миллиард» и все остальные.

При всём разнообразии определений глобализации основными её следствиями повсеместно признаётся разделение сложившейся мировой системы на страны-лидеры, которые будут во всё увеличивающейся степени пользоваться её преимуществами, и страны-аутсайдеры, являющиеся поставщиками ресурсов.

Некоторая часть стран будет занимать промежуточное положение, но шансы попадания в первую категорию с течением времени будут только уменьшаться, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вполне обоснованным в этой связи выглядит утверждение, что снижение уровня жизни и ухудшение условий существования большинства населения Земли вызовет кризис всех гуманитарных концепций, выработанных ранее. Нетрудно предположить, что подобный ход событий повлияет и на гуманистическую в целом направленность эволюции отношений в производстве, складывавшуюся на протяжении прошлого столетия.

1. Аболин О. Ю. Современное японское общество в зеркале буржуазной социологии // Социологические исследования. — 1979. — № 3.

2. Андрейченко Г. В. О некоторых концепциях «участия» трудящихся в управлении производством во французской буржуазной социологии // Социологические исследования. — 1976. — № 3.

3. Керемецкий Я. Демократия на производстве и коллективная собственность в США // Вопр. экономики. — 1990. — № 9.

4. К. Клок, Дж. Голдсмит. Конец менеджмента и становление организационной демократии. — СПб.: Питер, 2004. — 368 с.

5. Малахов С. В. Основы экономической психологии. — М.: Институт экономической политики, 1992.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. — М.: Инфра-М, 1996.

7. Матрусова Т. Производительность труда и положение трудящихся в Японии // Социалистический труд. — 1984. — № 12.

8. Фрике В. Социология техники: становление гуманистической парадигмы // Социологические исслед. — 1993. — № 6.

9. Employee Ownership. The Public Perceptions. — N.Y.: The Bureau of National Affairs, 1988.

10. Mainstreet Capitalism: Essays on Broadening Share Ownership in America and Britain. Ed. by S.M.Speiser. -N.Y., 1988.

11. Comte A. Cours de philosophie positive. V. VI. — Paris: Schleicher Freres editeurs, 1907;1908.

12. mte A. Systeme de politique positive. V. III. — Paris: au siege de la Societe positiviste, 1929.