Управление человеческими ресурсами как современный способ эффективного исследования человека в системе менеджмента

Важную роль для эволюции теоретических представлений о роли человека в системе менеджмента имело формирование основ школы управления человеческими ресурсами. Концептуальным базисом для разработки данной школы послужила концепция человеческого развития, разработанная экспертами ООН в конце 80-х гг. ХХ века, в соответствии с которой важнейшей целью общественного развития провозглашено развитие человека, оцениваемое посредством «индекса человеческого развития», синтезирующего показатели долголетия, образованности и материального уровня жизни. Предпосылкой для формирования школы управления человеческими ресурсами явилась постепенная трансформация управления работником из кадровой функции в функцию управления человеческими ресурсами. В результате, по мнению автора, теория управления человеческими ресурсами становится одним из наиболее популярных подходов к исследованию «человека» в системе менеджмента.

Этот аспект детально исследован в работах многих современников, выделяющих сущностные моменты отличий управления человеческими ресурсами от управления персоналом (кадрами).

Например, Веснин В. Р. систематизирует эти отличия по таким признакам, как: кадровая политика, смысл кадровой политики; основная задача управления; приоритеты в кадровой политике; кадровое планирование; решение вопросов руководства персоналом; кадровые функции; основной объект управления; подход к руководству персоналом; масштабы управления персоналом; коммуникации; система внутренних взаимоотношений; характер обучения персонала; мотивация; расходы на персонал; информирование персонала; специализация персонала; карьерный рост; ответственность за развитие; принятие кадровых решений.

Вместе с тем, автор (Веснин В.Р.) не формирует четкое представление объекта управления (кадры, персонал, человеческие ресурсы и т. п.), что следует из его понимания сути «управления персоналом (человеческими ресурсами)», подразделяемого на «концепцию управления персоналом, управление человеком в организации, практику управления персоналом».

Многие представители школы управления человеческими ресурсами признают персонал важнейшим ресурсом организации, необходимым для достижения всех ее целей, а поэтому нуждающимся в сохранении, развитии и эффективном использовании.

Исходя из этой посылки, ключевые положения школы управления человеческими ресурсами определяются следующим составом:

• — люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) является эмоционально-осмысленной, а не механической;
• — люди мотивированы на постоянное совершенствование и развитие;
• — из всех видов ресурсов человеческие ресурсы наиболее мобильны;
• — человеческие ресурсы неоднородны;
• — процесс взаимодействия между организацией и ее человеческими ресурсами является двусторонним;
• — трудовая деятельность работников является осознанной: люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее создания условий (оказания помощи) в реализации этих целей;
• — при неправильном использовании человеческих ресурсов эффективность управления снижается быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;
• — инвестиции в человеческие ресурсы дают больший эффект по сравнению с другими видами ресурсов.

Однако целостное представление нового видения человека в обществе, экономике и менеджменте теория школы управления человеческими ресурсами не формирует, но, вместе с тем, признает динамичность развития и трудовой деятельности, и управления трудовыми ресурсами.

Присущая управлению человеческими ресурсами эволюционность в соответствии со стадиями развития организации являлась предметом исследования И. Мешолама и Л. Бэйрда, выделившими пять основных стадий в развитии управления персоналом корпорации, соответствующих стадиям развития организации: зарождение, функциональный рост, контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция.

Основные идеи эволюционного подхода к управлению человеческими ресурсами раскрываются следующими положениями: переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами; трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации; переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций; профессионализация функции управления человеческими ресурсами; повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом; интернационализация функции управления человеческими ресурсами; возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений; изменение принципов и системы мотивации; переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Итак, школа управления человеческими ресурсами рассматривает развитие человека в системе менеджмента, с одной стороны, как расширение человеческих возможностей путем укрепления здоровья, приобретения знаний, совершенствования профессиональных навыков, а с другой — как процесс реализации человеком приобретенных им способностей в ходе жизнедеятельности во всех ее проявлениях, в том числе и в сфере труда.

Содержательная близость школ управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом, невозможность четкого разграничения предмета их исследований в теории приводит к появлению новых обоснований роли и места человека в экономике и управлении — «на стыке» этих школ.

Такой подход избран Снитко Л. Т., предложившей «модель проявления человеческого капитала», базирующуюся на концепции человеческого развития. На макроуровне модель представлена в виде последовательной схемы: накопление человеческого капитала — его функционирование — принятие решений — получение результатов. Детализируя данную модель применительно к мезои микроуровню, ее автор рекомендует исключать первый элемент, поскольку «первоначальная форма накопления человеческого капитала косвенно связана с его деятельностью. Первым элементом будет выступать специфический человеческий капитал, отражающий уровень квалификации, знания, навыки и умения», необходимые для работы на предприятии".

В данной модели последний элемент (получение результатов) рассматривается как интегральный комплекс образовательного уровня (соотношение профессионально-квалификационного состава), стабильности кадрового состава (непосредственно процесс движения) и как экономический результат — добавленная стоимость субъекта хозяйствования в среднем на одного занятого работника в трудовом процессе как сумма произведенных товаров (услуг) за определенный период.

Логичным следствием развития теоретических представлений человека в экономике явилось формирование самостоятельной школы управления — управления человеческим капиталом, основателями которой принято считать Г. Беккера и Т. Шульца. Как утверждает Савченко В. В.: «разработка теории человеческого капитала явилась результатом применения экономического подхода к человеческому поведению, приложения принципов экономической теории к проблемам экономики образования, здравоохранения, демографии и миграции».

Представители школы управления человеческим капиталом раскрывают сущность человеческого капитала, с одной стороны, как совокупность производственных способностей современного работника, а с другой — как издержки государства, предприятия и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей.

Отсюда понятие человеческого капитала рассматривается в узком и широком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе». В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В наиболее общем виде человеческий капитал определяется как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

Основные характеристики человеческого капитала, если исходить из задачи представления человека как субъекта трудовой деятельности, могут быть охарактеризованы следующими положениями:

• — он формируется каждым конкретным человеком и неотделим от живой человеческой личности;
• — здоровье, знания, способности, опыт накапливаются и выступают как определенный запас (или потенциал), требующий сохранения и воспроизводства;
• — формирование индивидуального человеческого капитала занимает большой период в жизни (в среднем 18−25 лет) и требует значительных материальных затрат;
• — инвестиции в человеческий капитал осуществляются семьей, самим человеком, организациями, государством, но их эффект зависит от личной активности и способности саморазвития конкретного человека;
• — использование человеческого капитала, степень его отдачи зависят от свободного волеизъявления человека, его предпочтений, ценностей, ответственности, общего мировоззрения и культуры;
• — человеческий капитал, его объем, качество и формы использования выступают главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и эффективности производства.

В обобщенном виде все названные положения отражаются ключевой идеей школы управления человеческим капиталом, сформулированной Р. Р. Гутновым. По его мнению, данная идея состоит в исследовании процесса качественного совершенствования трудовых ресурсов, образующего один из разделов современного анализа предложения труда, посредством: выделения «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; перехода от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников («пожизненные заработки»); признание «человеческого» времени в качестве ключевого экономического роста.

Итак, школы управления человеческим капиталом она объясняет природу инвестиций в человека как источника экономического роста, обеспечивающего производственный, долговременный по своему характеру эффект; признает производительную природу потребительских расходов на повышение образовательного и профессионального уровня, выражаемую различиями в заработной плате, определяемыми производительностью труда.

Но и эта школа не остается неизменной в теории и практике экономики труда, эволюционирует в соответствии с изменениями социально-экономических условий трудовой деятельности, изменением доктрины, объясняющей представление человека как субъекта трудовой деятельности и объекта управления трудовыми ресурсами, появлением новых факторов социально-экономического прогресса и изменением конъюнктуры рынка труда.

Таким образом, на наш взгляд, можно выделить следующие характерные особенности присущие современной доктрине:

• — признание человека целью, приоритетом и активным субъектом всех процессов социально-экономического развития общества, в т. ч. и в сфере управления;
• — существенное изменение структуры рынка труда, обусловленное развитием научно-технического прогресса, информатизацией и расширением коммуникаций, обогащением содержания трудовых отношений, проявляющееся в росте доли занятых интеллектуальным трудом, значимости творчества в трудовой деятельности;
• — изменение подходов к решению проблемы повышения эффективности использования рабочей силы, обусловленное дефицитом трудовых ресурсов в индустриально развитых странах и невозможностью их замены другими видами ресурсов;
• — гуманизация научного знания в целом, возрастание интереса науки к созидательным способностям человека, его творческим возможностям, концентрация научных исследований на проблеме человека и развития его потенциала, в том числе в сфере трудовой деятельности.