Основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда фирмы. Внешняя среда-под факторами внешне среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия и исторические события, повлиявшие на развитие общества. Общественные ценности — общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру. К данной группе можно отнести свободу личности, человеколюбие, уважение и доверие к власти, нацеленность на действие и активную жизненную позицию. Внутренняя среда фирмы — образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требование компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отражаться на организационной культуре.

Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

По мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии и мотивацию. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований.

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Мильнер считает, что характеристика организационной культуры охватывает: корпоративный культура поведение индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

В свою очередь, Мильнер выделил два метода организационной структуры: прямой и косвенный.

К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, должностные инструкции, договоры и контракты. К косвенным — организационная культура, закрепление требуемых моделей производственного поведения, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе. Как правило, используется совокупность прямых и косвенных методов. Чем сложнее деятельность фирмы, чем образованнее сотрудники, тем более чувствителен персонал к косвенным методам управления. Одним из основных методов и является «организационная» или «корпоративная» культура.

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Но организационную культуру нельзя рассматривать без корпоративного духа.

Сегодня понятие «корпоративный дух» воспринимается как показатель единства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей.

Преданность идеалам фирмы проявляется через ряд ступеней. Прежде всего — это преданность группе, затем преданность своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. В основе, лежит приверженность к своей рабочей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации.

Однако группа — это только элемент системы. Хотя работник, воспитывая у себя групповые идеалы, проникается и идеалами фирмы, преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере фирменной организации, взятой в целом.

Таким образом, корпоративный дух фирмы, главной составляющей которого является преданность идеалам, воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии. Эта задача решается с помощью весьма разнообразных методов и приемов. В частности, используется чувство принадлежности к организованным сообществам людей. Руководству фирмы остается применить вовремя какое-либо организованное действие, способное возбудить у людей положительную ответную реакцию.

Кроме того, каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны. В каждой фирме постоянно практикуются всевозможные ритуалы, собрания, конференции. На фирмах действуют ветераны, умельцы, воспитатели. Целенаправленное применение этих и прочих методов дает большой идеологический эффект.

Некоторые фирмы имеют свои гимны, и рабочие каждое утро исполняют их. Содержание фирменных гимнов приблизительно одинаково — в них говорится о добродетелях фирмы и задачах ее работников.

Большое внимание фирменное руководство уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Немалый вклад в эту консолидацию вносят и системы многочисленных надбавок к заработной плате, соответствующим образом поставленное профессиональное обучение персонала и организация его досуга.

Большинство фирм для укрепления корпоративного духа практикуют различные развлекательные мероприятия, групповые выезды, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств — свадеб, юбилеев, совместных прогулок. За счет фирм часто проводятся различные спортивные соревнования, посещение театров, массовые встречи. Все это создает у работников ощущение причастности к фирме, и многие не мыслят своей жизни вне ее пределов. Будучи в отпуске, некоторые только на несколько дней отрываются от фирменной атмосферы. Отмечается немало случаев, когда работники не полностью используют положенные им свободные от работы дни и вечера. Жизнь фирмы целиком поглощает их.

Каждая фирма считает своей первейшей обязанностью нести расходы с целью создания у работников положительного настроя. Считается, что без этого корпоративный дух не поднимешь.

Руководство фирм твердо убеждено в том, что потраченные на рабочих средства и внимание к ним с лихвой компенсируются той отдачей, которую фирма получает от рабочего, пропитанного корпоративным духом. Более того, активность фирмы, демонстрируемая на поприще стимулирования работников, служит ей отличной рекламой, привлекающей молодые и способные кадры, от которых во многом зависят будущие успехи.

Корпоративный дух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступает как цель, и как средство управления. Любая фирма не должна жалеть усилий для поддержания корпоративного духа на должной высоте.