Кадровый менеджмент на современном предприятии

Менеджер ООО «„Риверсайд“» проводит предварительный отбор в соответствии с требованиями к кандидату, указанными в заявке и проводит первичное собеседование (телефонное интервью).

Кандидаты успешно прошедшие первичное собеседование приглашаются на личную встречу (собеседование).

В случае отрицательного решения по результатам собеседования, менеджер сообщает кандидату об отклонении его кандидатуры, а в случае положительного решения назначает собеседование с ответственным лицом.

Первые кандидаты представляются менеджером не позднее 5 рабочих дней на позиции исполнителей и специалистов и не позднее 10 рабочих дней на руководящие позиции с момента подачи заявки.

Окончательное решение о приеме кандидата на работу принимает руководитель компании и утверждает необходимые для приема на работу документы (трудовой договор, приказ о приеме и др.).

Заявка на подбор персонала считается выполненной после выхода кандидата на работу.

В случае принятия решения о временной приостановке или снятии вакансии, ответственное лицо в однодневный срок ставит об этом в известность менеджера.

Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса.

Однако, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Не исключением является и ООО «„Риверсайд“».

Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.

В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:

компетентность, результативность, потенциал к росту.

Руководство ООО «„Риверсайд“» предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижения по службе собственных работников.

Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.

Для ООО «„Риверсайд“» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Данный путь и был выбран компанией ООО «„Риверсайд“».

При оптимизации на ООО «„Риверсайд“» в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.

Так, грамотно выстроенная система мотивации ООО «„Риверсайд“» позволила значительно сэкономить средства. Далее целесообразно рассмотреть условия труда персонала ООО «„Риверсайд“», благодаря которым компания преодолевать современные кризисные условия.

3.2 Проблемы совершенствования работы с персоналом на примере ООО «Риверсайд».

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Немаловажным при этом является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала.

Коллектив — это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.

В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.

В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками (мичманами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.

Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью — основой его существования.

В ООО «Риверсайд» созданы все условия для нормального существования в коллективе.

Так, результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования ООО «Риверсайд» выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий работников.

Однако, конфликты также имеют место.

Основным противоречием в настоящее время является проблема материального характера.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в ООО «Риверсайд» должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для ООО «Риверсайд» — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ООО «Риверсайд», существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Особенно важную роль внешние вознаграждения приобретают в современных кризисных условиях.

Внутреннее же удовлетворение работника в ООО «Риверсайд» напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Как уже было сказано ранее, в ООО «Риверсайд» созданы все условия для нормального психологического положения работников.

Также необходимо отметить, что в ООО «Риверсайд» проводится так называемая компенсационная политика, т. е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Разработка компенсационного пакета в ООО «Риверсайд» выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Риверсайд» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3−6 месяцев).

Так, было выяснено, что в ООО «Риверсайд» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «Риверсайд» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в условиях современности на примере компании ООО «Риверсайд».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация — это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется.

Человеческие ресурсы — это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.

Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией.

Управление трудовыми ресурсами включает два компонента — формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.

Вторая задача, которую необходимо было решить — определение особенностей управления персоналом на примере ресторана ООО «Риверсайд».

Ресторан «Риверсайд» относится к одному их самых фешенебельных в столице.

В ресторане «Риверсайд», расположенном на набережной в самом сердце Москвы, все устроено так, чтобы каждый гость смог найти что-то по душе, будь то атмосфера, доброжелательное отношение или кухня.

Ресторан «Риверсайд» относится к классу «Люкс» и характеризуется устойчивой деятельностью с тенденцией к росту.

Для ООО «Риверсайд» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Немаловажное значение руководство ООО «Риверсайд» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

Следующая задача, которую необходимо было решить — определить особенности разработки направлений совершенствования деятельности компании ООО «Риверсайд» в области работы с персоналом В условиях современного кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в ООО «Риверсайд».

Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Так, наиболее частыми в ООО «Риверсайд» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.

Также было выяснено, что в ООО «Риверсайд» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе.

М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с.

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2008.-547 с.

Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет». -2008. 397 с.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир — № 4. — 2008.

Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть.

М.:Изд-во «Флинта», 2006.-496 с.

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. Москва: «Аист». -2009.-465 с.

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.

июль 2009.

Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес.- № 52. 31 октября 2008.

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель 2009.

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.: 2007.-359 с.

Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // «Центр кадровой технологии». -25 апреля 2006. № 23.

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.

март 2009.

Стаховский С. С. Кадровый менедмент.

М.: Дрофа.- 2009. 999 с.

Харламов В. О. Менеджмент. Москва: «Альфа-Пресс».

ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Таблица 2.

Задачи и функции отделов ресторана Наименование отдела Функции отдела Директор контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности ресторана. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество выпускаемой продукции, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства Шеф-повар формирование меню; планирование и отбор необходимого сырья и материалов; контроль качества приготовления и подачи блюд; контроль хранения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; проведение тренингов с персоналом производства и зала; внедрение изменений в работу производства Повара изготовление блюд в соответствии с правилами технологии приготовления блюд высокого качества, с соблюдением на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности Главный бухгалтер организует бухгалтерский учет, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости Отдел снабжения обеспечение полуфабрикатами и продуктами согласно производственной программе Менеджер зала работа с гостями и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль подготовки зала к обслуживанию и обеспечение высокого уровня продаж Бармен обслуживание на высоком уровне гостей спиртными и прочими напитками, сигарами. Приготовление и подача смешанных напитков. Расчёт с гостем. Ведение учёта и отчётности в баре Официант обслуживание гостей, приём заказов, оформление и предъявление им счетов. Обслуживание банкетов, юбилеев, свадеб, дегустаций блюд. Оказание гостям помощи в выборе блюд и напитков и подача их на столы.

Харламов В. О. Менеджмент. Москва: «Альфа-Пресс». -2007.-429 с., с. 18.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.: 2007.-359 с., с. 103.

Бобылев Ю. А. Менеджмент. Москва: «Мысль». -2008.-547 с., с. 31.

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с., с. 4−6.

Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с., с. 7.

Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. Москва: «Аист». -2009.-465 с., с. 216.

Стаховский С. С. Кадровый менедмент.

М.: Дрофа.- 2009. 999 с., с. 320.

Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.

М.: «Пересвет». -2008. 397 с., с. 242.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.: «Алиго». — 2007.-359 с., с. 199−203.

Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // «Центр кадровой технологии». -25 апреля 2006. № 23.

Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть.

М.:Изд-во «Флинта», 2006.-496 с., с. 274.

Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе.

М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с., с. 183.

Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес.- № 52. 31 октября 2008.

Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель2009.

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.

июль 2009.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир — № 4. — 2008.

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.

март 2009.