Рекомендации по управлению деловой карьерой в ГУЗРОО

Основные проблемы управления деловой карьерой в организации

Как уже отмечалось, субъектом управления карьерой в системе государственной службы выступает кадровая служба и руководитель органа государственной власти. Инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально-должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом). В ГУ кадровая работа находится в ведении ведущего специалиста по вопросам государственной службы и кадров. Как показывает анализ документации и личных дел государственных служащих ГУ, основными кадровыми технологиями управления карьерой в данной организации являются аттестация, конкурс замещения вакантных должностей, повышение квалификации и переподготовка. Так, с по 2007 г. в ГУ было проведено несколько аттестаций и аттестованы 38 человек. Все аттестуемые были признаны соответствующими занимаемым должностям. Однако в аттестационных листах не указаны замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии. Отсутствуют рекомендации аттестационной комиссии о повышении служащего в должности, о присвоении очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на вышестоящую должность, о направлении на курсы повышения квалификации. Только по результатам последней аттестации, проходившей в январе 2010 года, 11 сотрудников были зачислены в кадровый резерв. Таким образом, аттестация как главный инструмент управления карьерой служащих в ГУ практически не используется. Об этом свидетельствуют ответы служащих. Более 58% ответивших главным фактором карьерного продвижения в организации назвали «рекомендацию руководителя», «результаты аттестации» — 0%. А ведь важными задачами аттестации является выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе, обеспечения реального функционирования механизма продвижения по служебной лестнице.

Аттестация должна служить своеобразным средством обратной связи для личности, в ней согласуются взаимные ожидания организации и сотрудника. Основными формами проведения аттестации в ГУ выступает собеседование, экзамен, профессиональные тесты. Перечисленные формы оценки не дают возможности объективно и полно оценить профессиональные, деловые и моральные качества государственных служащих. Можно предположить, что целенаправленная работа с персоналом на базе аттестации даст возможность развития самосовершенствования и карьерного роста служащих.

Основной формой работы с резервом кадров является переподготовка, повышение квалификации. Такие формы, как ротация, стажировка, поручение решения вопроса по планированию, участие в подготовке решений совещаний, слушаний, консультирование по вопросам карьеры, не используются.

По мнению служащих, переподготовка и повышение квалификации в незначительной степени способствуют должностному росту (33%), почти 25% считают, что «значительно способствует», затрудняются ответить 41% служащих. Следовательно, можно сделать вывод о том, что переподготовка и повышение квалификации специалистов проводится нецеленаправленно и не влечет за собой повышения должностного статуса государственных служащих. А ведь именно знания, умения, навыки, приобретенные в процессе обучения и обогащенные в практической деятельности, обладают глубокой прочностью и становятся важной предпосылкой служебной карьеры.

Таким образом, к характерным особенностям управления карьерой в системе государственной службы ГУ следует отнести высокий уровень карьерного потенциала государственных служащих, о чем свидетельствуют уровень образовательной, профессиональной подготовки персонала, высокий процент «сильной мотивации» служебной деятельности и количество сотрудников, ориентированных на карьерное продвижение. В силу того, что основной контингент государственных служащих? женщины, определенную роль в управлении развитием играют социально-культурные барьеры (неразвитость карьерных устремлений), а также институциональные барьеры (невозможность совмещения «двух карьер»).

Следует отметить невысокую эффективность работы кадровой службы в организации и неудовлетворительный уровень применения кадровых технологий управления карьерой в системе государственной службы. Подобная ситуация является типичной в органах государственной власти, о чем свидетельствуют и общероссийская статистика.

Причина слабого управления карьерой в системе государственной службы состоит в том, что эта работа носит стихийный характер, она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной стороны. Нет специалистов, подготовленных для работы в этом направлении, нет работы с кадровым резервом специалистов, претендующих на развитие карьеры. В связи с этим предложены некоторые рекомендации по совершенствованию управления карьерой в организации.