Инновационные технологии социального управления

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ

2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ

3. ИННОВАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. XXI веке стратегической перспективой и основной тенденцией устойчивого и динамичного социально-экономического прогресса государств становится социально ориентированное развитие — изменения в политике, экономике и общественных отношениях, ориентированные на расширяющееся воспроизводство социального и человеческого потенциала. Одним из главных генераторов такого развития могут и должны стать социальные инновации, нацеленные на гармоничное, сбалансированное развитие человека и общества. В современном социальном государстве именно социальные инновации формируют инновационную среду, которая способствует научно-техническим, технологическим и информационным нововведениям, обеспечивают их ускорение, повышение эффективности использования новой техники и технологий, сокращение инновационных издержек. В последние годы проблема технологизации социального пространства становится все актуальнее.

Исследованием и разработкой инновационных методов занимается инноватика — область знаний, охватывающая вопросы методологии и организации инновационной деятельности, значительное место среди проблем которой, ставших предметом и объектом ее исследований, занимает относительно самостоятельная область знаний — социальная инновация. Это новые средства регулирования и развития социальных процессов, способных соответствовать сложности общественной ситуации, направленных на удовлетворение потребностей человека и общества в условиях высокой неопределенности обстоятельств.

Цель состоит в следующем: рассмотреть инновационные технологии социального управления.

1. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ Быстрыми темпами развивается сеть учреждений социального обслуживания в системе социальной защиты населения: в России 2025 территориальных центров социального обслуживания, отделения временного проживания имеются в 707 (34,9% от общего количества центров), функционирует 11 444 отделения социального обслуживания на дому, работники которых оказывают социально-бытовые услуги более чем 1 млн. человек; в Чувашии — 39 учреждений социального обслуживания, которыми практикуется оказание неотложных социальных и медико-социальных услуг 26 мобильными бригадами. Это во многом обусловлено острой потребностью населения в подобных услугах. И социальной работой в этих учреждениях нужно управлять, поэтому проблема оптимизации управленческой деятельности в социальной работе вышла на первый план.

Для обеспечения эффективности организации управления в социальной работе следует обращаться к инновациям, в первую очередь на региональном уровне. Социальная работа в регионе представляет собой совокупность принципов, методов и мероприятий органов государственной власти, общественных организаций и отдельных лиц, проживающих на территории субъекта Российской Федерации, направленных на обеспечение достойного уровня жизни населения территории. Целью социальной работы на региональном уровне выступает обеспечение социальной защищенности населения территории путем повышения эффективности механизма предоставления различных видов социальной помощи, а также проведение превентивных мероприятий по предотвращению попадания в трудные жизненные ситуации отдельных индивидов и социальных групп.

Управление в социальной работе в регионе понимается как деятельность государственных и общественных органов, руководителей организаций и служб социальной работы по нормативно-правовому, организационному и информационному обеспечению деятельности специалистов социальной работы и лиц, добровольно помогающих специалистам.

Социальному учреждению следует иметь в виду, что чаще имеют лучшую перспективу методы, органичные по своему содержанию новым реалиям организации производства и изменившимся социальным отношениям в обществе, нежели какой бы то ни было традиции, хотя некоторые традиционные методы в силу их богатого научно-методического потенциала, а значит, и высоких адаптивных возможностей могут быть и являются конкурентоспособными длительное время. Поэтому эволюцию методов управления в социальном учреждении следует понимать не как их приспособление к изменяющейся практике, а как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые такими изменениями, с целью повышения эффективности функционирования системы управления социальной работой.

Пример. Муниципальное учреждение «Центр социального обслуживания пенсионеров и инвалидов Параньгинского района», Марий Эл.

Учитывая то обстоятельство, что одна из основных функций управления людьми — мотивация, среди активно используемых в процессе управления коллективом Центра инновационных методов занимают методы, с помощью которых периодически исследуются мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данного учреждения. На основе результатов этих исследований разрабатываются и реализуются меры стратегического, тактического и оперативного характера по улучшению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.

Чаще всего для исследования мотивации персонала Центра и его подразделений применяются два метода, которые используются при проведении «мотивационных тренингов» с работниками системы социальной защиты населения.

Первый метод называется выявлением «полярной мотивации». Суть его в том, что каждый из участников опроса получает готовую опросную форму. Стандартный лист бумаги делится на две равные части: левая имеет заголовок «Мотивы», а правая — «Антимотивы». Участник опроса должен заполнить эту форму, т. е. просто указать мотивы и антимотивы.

Полученная информация обрабатывается и становится достоянием руководства организации, учреждения.

При обработке информации диагност выделяет определенные группы мотивов и антимотивов, имеющие конкретное содержание.

Второй метод — опросная анкета. Она имеет две части: в левой указаны мотивы, в правой — антимотивы по каждой группе. Справа в колонке «Баллы» опрашиваемый указывает по балльной системе значимость присущих ему лично мотивов и антимотивов. Например, по пятибалльной системе (1, 2, 3 4, 5) цифрой 1 отмечается ведущий (доминирующий) мотив и антимотив. Полученная оценочная информация обрабатывается и суммируется для получения общей картины.

Поэтому в этом учреждении система подготовки кадров начинается с программы ориентации для вновь принятых работников. Здесь акцент сделан на практическое обучение на рабочем месте: исключительно важное значение придает творчеству; тому, чтобы каждый был способен свободно и наиболее полно вносить свой вклад в работу. Делается акцент на действительных способностях, действительных достижениях; стремимся поддерживать трудовую атмосферу, которая стимулирует активность работников.

В организации управления в социальной работе в социальном учреждении может быть реализовано интегрированное управление в совокупности со всеми службами социальной защиты населения населенного пункта, т.к. повсеместно существует довольно большой спектр социальных проблем как у специалистов, оказывающих помощь, так и проблем общества в целом. Социальное учреждение может быть обеспечено информационными методическими материалами по решаемым им проблемам, законодательными актами, консультативными базами.

Схема 1. Интегрированная база данных учреждений по социальной работе, с возможностью будущего масштабирования (возможностью подключения новых учреждений) Результаты:

1. повышение мобильности социальной службы;

2. повышение уровня квалификации специалистов по социальной работе, социальных педагогов, психологов социальной службы города;

3. разработка собственных проектов по социальной работе. Фандрайзинг посредством Интернет. Реализация уже собственных внебюджетных проектов.

Одна из важнейших проблем совершенствования стиля управления — это умение видеть перспективу, не теряться в сиюминутных заботах, не упускать ориентиров. Однако нередко все силы уходят на то, чтобы провести одно мероприятие, затем другое, третье, и где-то волей-неволей исчезает из виду главное, во имя чего затрачиваются энергия, время. Работа на перспективу предполагает возможные потери в пути, но она окупается тем, что воплощается в жизнь центральная, ведущая идея.

Следует обратить внимание на то, что структура организации определяет степень включенности людей в дела социального учреждения, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации, и в конечном виде ту систему, в соответствии с которой и построена социальная служба.

Также следует пересмотреть тип управленческой роли в социальном учреждении. Для данного учреждения характерно следующее: в организации в достаточном количестве присутствуют только администраторы, и диапазон средств воздействия ограничивается системами стимулирования и контроля, поэтому целесообразно ориентироваться на создание жестких линейных структур, которые, впрочем, не могут быть эффективны без привлечения сильных организаторов, способных спроектировать такие структуры и зафиксировать правила их работы в регламентирующих документах. Ситуация усугубляется тем, что организаторы должны будут постоянно проводить мониторинг эффективности организационной структуры и регулярный дизайн (видоизменение) организации в зависимости от изменения ее существенных параметров. Важным является наличие в данной организации квалифицированных управленцев, без которых не может существовать ни одна организация, живущая в изменяющейся рыночной среде.

Для успешного руководства людьми управляющий персонал социального учреждения должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Руководитель вынужден считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы.

Рекомендуется непрерывное развитие персонала, т. е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров. При этом рассмотреть решение проблемы психологической разгрузки, снятия напряжения, переводу ее в одну из систем развития персонала.

Следует также обратиться к совершенствованию системы распределения функций со стороны управленческого аппарата. Существует организационный механизм распределения и закрепления функций. Таким механизмом считается организационно-исполнительская система (ОИС). Ее назначение — создание определенности в работе: кто, что и к какому времени должен делать. Элементами ОИС являются:

— цели, задачи (что необходимо достигнуть, выполнить);

— участники (кто выполняет работу);

— функции, обязанности (что нужно делать);

— права (что можно делать);

— ответственность (оценка действий и бездействий, гарантия выполнения работы);

— время (в какой срок выполняется работа).

Также следует обратиться к следующим моментам:

1) определение состава функций, которые необходимо выполнять при управлении (руководстве) данным объектом. Для этого используются аналоговый подход, рекомендуемые наборы (перечни), модульный принцип (количественно-качественные характеристики объектов и субъектов управления);

2) увязка функций и организационной структуры или определение оргформ, с помощью которых будут выполняться функции;

3) закрепление функций с помощью регламентов — положений о подразделениях и должностных инструкций.

Следует четко управлять месячными планами работы социального учреждения. Месячные планы работы при этом разрабатываются на основе задач, решаемых учреждением, перспективного и квартального планов работы Управления, а также с учетом особенностей текущего периода. Они включают следующие разделы:

1. Организация обслуживания нуждающихся в различных видах социальной помощи.

2. Работа с кадрами, повышение их профессионального уровня.

3. Наращивание материально-технической базы, создание запасов продуктов, одежды, постельного белья, обуви, медикаментов и проч.

4. Другие вопросы по мере необходимости. По включаемым в планы мероприятиям определяются сроки выполнения и назначаются ответственные.

социальная служба инновация диагностика регламент

2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ Научно-технический прогресс в управлении в социальной работе может быть связан, прежде всего, с внедрением в управленческую деятельность новых информационных технологий (НИТ). Новые информационные технологии — это совокупность встраиваемых в системы организационного управления принципиально новых средств и методов обработки данных, представляющих собой целостные технологические системы, обеспечивающие целенаправленный сбор, хранение, обработку, передачу и представление информации, необходимой для принятия управленческих решений в условиях скоротечных изменений.

В соответствии с современными воззрениями автоматизированные информационные системы эффективно используются только тогда, когда они корректно встроены в конкретные организационные системы. Это достигается путем установки связей средств автоматизации с другими средствами системы, с возможностями действующих в них специалистов управленческой сферы, т. е. путем создания соответствующей организационной среды с четким распределением ответственности и обязанностей лиц, обеспечивающих и использующих информационную систему. Кроме того, информация, передаваемая по каналам связи информационной системы в виде текстовых и иного рода документов, должна быть достоверна и защищена от несанкционированного доступа. Решить эти проблемы призвано эффективное организационное и организационно-правовое обеспечение функционирования автоматизированной системы обработки информации.

Будущее управления во всем мире неразрывно связано с информатизацией на базе новых компьютерных технологий. В России бурное внедрение информационных технологий во все сферы управленческой деятельности в настоящее время во многом обязано появлению рыночных стимулов хозяйствования и открытию доступа к результатам работ в этой проблемной области за рубежом.

Важным моментом является то, что на содержание решений существенно влияют личные качества и интересы лиц, принимающих управленческое решение. При этом интересы различных звеньев в иерархии управления, как правило, не совпадают, а зачастую являются противоположными. В соответствии с характером задач социального управления при создании и внедрении информационных систем для управляющих структур социального учреждения следует исходить из условий: обязательная информационная открытость технологии подготовки и принятия решений; необходимость поддержки информационными технологиями процессов постановки управленческих задач; большая неопределенность целей и субъективность критериев оценки принимаемых решений; наличие в процессе принятия решения явных элементов интуитивного характера.

Может быть использована автоматизированная компьютерная система «Контроль исполнительской дисциплины». В ней учитываются различные распоряжения и приказы руководства. На уровне исполнителей заполняются контрольные карты установленного образца, в которых указываются мероприятия (поручения) и сроки их исполнения. Затем контрольные карты распечатываются и передаются секретарем непосредственным исполнителям под личную подпись. Положительная функциональная возможность данной компьютерной разработки — автоматический ежедневный просмотр всех поручений руководства на предмет выполнения, а также система напоминания исполнителям о поручении за 10—15 дней до срока его исполнения. Получив очередное задание, исполнитель начинает выполнять поручение, если же возникли какие-либо вопросы, то необходимо проконсультироваться со специалистами или руководством в устном порядке. Когда поручение выполнено, то системе с помощью определенной команды, дается сообщение, и указанное поручение становится неактивным, т. е. перестает посылаться предупреждение о сроках его выполнения. Если поручение оказалось не выполненным к указанному сроку, то немедленно поступают санкции руководства. Данная автоматизированная система позволяет осуществлять четкий учет и систематизированный контроль над исполнением приказов и распоряжений руководства, значительно экономит время работников, а также контролирует сроки исполнения.

Для эффективности внедрения инноваций социального управления необходимы следующие составляющие:

— руководство осуществляется посредством передачи информации от субъекта к объекту управления;

— необходимость организации труда объекта управления;

— осуществление координации и контроля за действиями объекта управления;

— обратная связь (главное отличие от управления производством).

В настоящее время благодаря развитию новых информационно-компьютерных технологий появляются дополнительные типы коммуникационных каналов в процессе социальных технологий и коммуникаций. Их появление стало возможным из-за повсеместного распространения сети Интернет во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами. Возрастает роль инновационных управленческих коммуникаций, основанных на коммуникационном канале «человек-машина-человек».

Современные управленческие коммуникации на основе компьютерных информационных ресурсов способны кардинально изменять методическую, информационную и технологическую составляющие управленческих процессов и осуществлять их на качественно новом, более эффективном уровне.

3. ИННОВАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний. Отличительными чертами работников знаний являются:

— работники знаний полностью владеют своими собственными производственными средствами: интеллектом, опытом, навыками, умениями;

— работник знаний эффективнее всего работает в команде. «Работник знания — вовсе не ученый-одиночка, не уникальный творец, это обычный участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания» , — говорил П. Друкер;

— стремительное повышение объема скрытых знаний.

Первым и самым важным этапом управления корпоративными знаниями является процесс их отчуждения, т. е. письменной фиксации в виде бизнес-процессов, социальных технологий, инструкций, положений, рекомендаций. Отчуждение (фиксация) знаний должно быть системным, этичным, мотивированным. Фиксацию знаний интеллектуальных работников необходимо выделять как новую функцию, которая должна планироваться, реализовываться и контролироваться. Не всегда работник знания легко соглашается на отчуждение своих знаний. Процесс фиксации знаний может быть очень конфликтным, связанным с сопротивлением работника знаний. Сопротивления процессу отчуждения со стороны работника можно избежать с помощью принуждения, с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. Для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями можно предложить следующие рекомендации:

— при управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

— стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

— необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

— работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление в социальной сфере является необходимым условием для функционирования любой социальной организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Организации создаются людьми и являются элементом общественной системы. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последние не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества.

Как мы видим, результат внедрения инновационных управленческих коммуникаций в процесс управления — экономия времени принимаемых решений, оптимизация их качества. Развитие данных управленческих технологий непосредственно связано с реализацией имеющихся и возможных резервов роста эффективности используемых ресурсов. Информационные компьютерные технологии будут стремительно эволюционировать и дальше, давая толчок в развитии науки экономических и управленческих информационных технологий и приобретая все большую значимость как важнейший инструмент научно-технического и социально-экономического развития общества.

Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

1. Викулин, М. М. Социальная сфера: этапы работы/М.М.Викулин. — СПб.: Тр финал, 2009. — 134 с.

2. Кейси, Д. Опыт организации социальной работы/Д. Кейси. — М.: НаукаЛит, 2009. — 360 с.

3. Лилькова, Д. Л. Управление, организация и планирование работы социальных служб: учеб. пособие для вузов /Д.Л.Лилькова — М.: МИО, 2009. — 508 с.

4. Луков, В. А. Социальное проектирование: учеб. Пособие/В.А.Луков. — 5-е изд., испр. — М.: Флинта, 2007. — 239 с.

5. Настольная книга специалиста. Социальная работа с пожилыми людьми. — М.: Динус, 2009. — 210 с.

6. Новые технологии социального обслуживания семьи и детей/Отв. ред. В. В. Сэмина. — М.: Савеловская, 2009. — 414 с.

7. Паршагина, А. П. Сотрудничество в социальной сфере деятельности/А.П.Паршагина. — М.: ВК, 2008. — 312 с.