Теоретические основы управления конфликтами на предприятии

Понятие конфликта и его роль в деятельности предприятия

Осмысление феномена конфликта было начато в рамках философии, а традиции изучения конфликтов восходят еще к древнегреческим философам, которые разрабатывали учение о противоречиях и борьбе противоположностей (Гераклит, Платон). Собственно научное исследование конфликтов, как правило, связывают с развитием классической социологии.

Само понятие «социология конфликта» было введено в научный оборот Г. Зиммелем, немецким философом и социологом, который так назвал одну из своих работ, изданную в начале XX в.

Сегодня теорией и практикой регулирования, управления социальными конфликтами занимается целый ряд отраслей, входящих в разветвленную научную область. Современная конфликтология — это система более или менее связанных научных парадигм, каждая из которых объясняет определенные стороны или типы социальных конфликтов. Современная теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией с преобладанием одной парадигмы Большаков, А. Г. Конфликтология организаций / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова — М.: МЗ Пресс, 2010. — с. 42. До сих пор не сформирован единый взгляд на феномен социального конфликта.

Понятие конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально — этническое общество, государство и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определений его понятий и создания типологий конфликтов.

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Сегодня в конфликтологической литературе существует самые различные определения конфликта, рассмотренными отечественными и западными мыслителями. В (таблице1.1.1) нами представлен обзор сущностных определений понятия «конфликт»:

Таблица 1. Сводная таблица определений «конфликт».

Источник: составлено автором Несмотря на все достоинства, выражающиеся в фиксации многообразных атрибутов социального конфликта, приведенным определениям присущ, на наш взгляд, один существенный недостаток. Они не включают внутриличностный конфликт и не оставляют для него «места».

Можно привести и другие определения конфликта. Важнее сформулировать его общее понятие, имеющее методологическое значение. Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная дефиниция нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики.

Прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов является противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности Громова О. Н. Конфликтология.- М., 2008. — с. 15. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социальноэкономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут даже мнимыми, однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.

Имея в виду важную для понимания конфликта роли противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве при этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Кроме того, противоречия может служить приобретать конфликтную форму. Наконец, существует множество противоречий, которые к конфликту вообще не имеют никакого отношения. Таковы, например, противоречия между человеком и природой, производством и потреблением. Всякий конфликтэто всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи.

Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт — это явление социальное, в нем действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. И просто взаимодействия какой — либо сторон для наличия конфликта, конечно, еще недостаточно. В этой связи следует, на наш взгляд, критически отнестись к чрезмерно широкому толкованию конфликта, которое встречается в литературе.

С указанных методологических позиций следует рассматривать и все другие виды взаимодействий, когда речь идет о конфликте.

Всякий конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализаций этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации с открытой конфронтацией, сознательным противоборством и конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты на предприятии. Предприятие это не простое производственно-технологическое соединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социальноэкономических проблем. Предприятие — это не простая сумма индивидов, а также совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Конфликт на предприятии — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. — М.: Альфа-Пресс, 2009. — с. 36.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя, из этого выделяют, основных участников, группы поддержки, других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем второстепенную роль. Они могут:

влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачками).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Внутренние конфликты возникают в рамках предприятия и разрешаются, как правило, через существующие нормативы, нормы и соглашения, т. е. через так называемые «правила игры», принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт: между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешенные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

межгрупповой конфликт, например конфликт между совладельцами предприятий. Это ситуация довольно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная, собственность) и частными лицами.

В организациях различают внутренние конфликты и конфликты внешней средой (рис.1).

Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты на предприятии порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.

Конфликтная ситуация в отличие от конфликта характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отставанию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;

замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть Тренев, Н. Н. Управление конфликтами: учебник / Н. Н. Тренев — М.: Инфра-М, 2007. — с. 71.:

внешние поведенческие акты. Например: мыслительные акты, не выраженные внешне;

действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее;

действия, проявляющиеся в таких формах, как поступки, словесные действия, действия правовые, административные и др.

Конфликтное действие — это действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать, противостоящей стороне достичь ее целей. Конфликтные действия резко обостряют сам фон протекания конфликта, могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

Выделим причины возникновения конфликтов на предприятиях:

сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции, привносимые и навязчиво культивируемые отдельными работниками;

недоверие начальника к подчиненному, которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных симпатий, антипатий, привязанности.

С наибольшей силой условия эти проявляются в малых производственных группа, бригадах, звеньях, сменах и т. д, там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями др.

Конфликты в организациях — конкретное проявление противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, функциональные или производственные, деловые.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Таким образом, в ходе исследования данного вопроса было установлена типология конфликта. Понятие конфликта и его многообразие, различия в их определении в первую очередь необходимо дать такое разъяснение конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Среди рассмотренных авторов наиболее объективным определением конфликта является определение Л. Г. Здравомыслова и Л. Козера. Не смотря на то, что определение «конфликта» у этих авторов более точное, на мой взгляд, есть один существенный недостаток. Они не включают внутриличностный конфликт. Итак, прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов является противоречие, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности.

Роль конфликта в деятельности предприятия состоит в том, что она может иметь как положительное, так и отрицательное влияние. Отрицательное влияние состоит в том, что может привести к полному краху и ликвидации предприятия. А положительная состоит в том, что могут быть структурированию и оформлению групповых процессов и образовании, разрядке напряженности, лучшему узнаванию и сближению партнеров, а также предотвращении более сильных конфликтов.