Собеседование (интервьюирование). Определение и анализ системы найма персонала в ООО УК "Наш Дом"

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?

Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?

Можно переформулировать эти два вопроса в один, а именно: обладает ли кандидат требуемой компетенцией? Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и, наконец, в-третьих, имеет ли кандидат успешный опыт подобной работы. Собеседование, как утверждает Билл Бихем, «должно выявлять специфические характеристики соискателя, которые делают его профессионально пригодным к данной работе. В первую очередь, должны выявляться актуальный опыт и профессиональные навыки, а не ожидания и надежды соискателя, т. е. следует говорить не о том, чем он мечтает заняться в будущем, а о том, чем он занимался в прошлом».

Существуют три типа беседы по найму:

структурированные интервью (при собеседовании используется стандартные опросные листы);

слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);

свободные интервью.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой. Тем не менее, если интервьюер отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью, позволяющих глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающих обильную пищу для размышлений. Тем не менее, основное правило собеседования: все результаты собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы.

Основная задача при проведении собеседования или интервью — разговорить кандидата, выудить у него интересующую вас информацию. Эта задача требует, чтобы интервьюер обладал, по крайней мере, четырьмя умениями:

задавать, формулировать вопросы;

контролировать ход собеседования;

слушать, воспринимать информацию;

составлять суждение и выносить решение.

Конечно, лица, проводящие собеседование, не застрахованы от ошибок. Подчас можно встретить интервьюеров, делающих выводы о пригодности или непригодности того или иного кандидата по первому впечатлению, т. е. они встречают кандидата, как говорится, «по одежде». Или, как пишет Мишель Арджил, интервьюеры склонны:

выносить стереотипные суждения, основывающиеся на принадлежности претендента к определенному классу, полу, расе и т. п.;

выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом «эффекте нимба», когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;

допускать слишком большой разброс в оценке кандидатов;

переоценивать или недооценивать всех кандидатов.

Если говорить о встрече с непосредственным руководителем, то она может происходить в разных формах. Наиболее распространена встреча «один на один». Однако существуют и другие весьма эффективные формы. Например, встреча с двумя сотрудниками компании, один из которых «злой», а другой «добрый». Обычно такая встреча проходит «под давлением», постоянным прессингом кандидата. Или, например, встреча, которую образно можно назвать «метод госэкзамена» или «метод приемной комиссии». Суть его заключается в том, что собеседование проводится одновременно несколькими руководителями компании разных уровней, разных структурных подразделений.

В крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений.

Кстати, иногда весьма небесполезно проводить собеседование не только с кандидатами, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

Существует пять возможных результатов собеседования:

• 1. положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;
• 2.

  заключение

  о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

• 3. отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;
• 4. установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;
• 5. выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

Некоторые рекомендации интервьюеру:

1. Необходимо:

ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

давать только правдивую и полную информацию о своей компании;

задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;

преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;

предложить кандидату задавать интересующие его вопросы;

письменно фиксировать результаты собеседования;

по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения информации о результатах интервью.

2. Следует:

проводить собеседование в служебном помещении;

в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;

дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;

ознакомить кандидата с должностной инструкцией;

вести собеседование в дружелюбной манере.

3. Нежелательно:

проводить собеседование в спешке;

отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками и т. п.;

проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);

задавать вопросы, требующие односложного ответа;

показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;

отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

В заключении этого раздела, можно привести слова американского психолога Джона Сереса:

«Важнейшая задача интервьюера — помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере».