Дать оценку кадровой политике, её места в общей политике организации

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле:

это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле:

это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации.

Этапы по проектированию кадровой политики:

1) Нормирование.

Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

• а) проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;
• б) спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;
• в) конкретизировать образ желанного сотрудника;
• г) определить цели развития человеческого ресурса.

Очень существенно:

• а) наличие представлений об идеальном сотруднике;
• б) принципов взаимной ответственности между работником и организацией;
• в) правил должностного профессионального роста;
• г) требований к развитию определенных способностей и умений.
• 2) Программирование.

Цель — разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3) Мониторинг персонала.

Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

• а) определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;
• б) разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала.

Задачи кадровой политики:

• 1) Обеспечение человеческими ресурсами, создание системы поиска и подбора персонала внутри компании и на рынке труда;
• 2) Эффективное использование человеческих ресурсов;
• 3) Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
• 4) Совершенствование мотивации и оплаты труда;
• 5) Жизнеобеспечение кадров во внепроизводственной сфере (оказание медицинской санитарно-курортной помощи, программирование жилищного фонда, участие в системе негосударственного пенсионного фонда;
• 6) Обеспечение эффективной молодёжной кадровой политики.
• 7) Использование в интересах развития кадрового потенциала договоров о социальном партнёрстве, выполнение мероприятий коллективного договора;
• 8) Адаптация персонала к новой корпоративной среде (использование СМИ, массовых мероприятий, культурных акций).