Содержательные теории мотивации

Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации. В первую очередь к ним следует отнести иерархическую теорию А. Маслоу, теорию мотивации Д. Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором еще в 1940;е гг. на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде:

• • физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.н.);
• • потребности в безопасности от окружающей среды и ее возможных будущих изменений;
• • аффилиативные потребности;
• • потребности, как в уважении со стороны референтной группы, так и в самоуважении;
• • потребности в самовыражении, г. е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности.

Сущность данной теории характеризуется следующими моментами:

• • человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;
• • степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;
• • большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем;
• • группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивидуум (основная группа), определяет цель его деятельности;
• • основная группа часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия и др.);
• • до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5—7% людей;
• • с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается вероятность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;
• • женщины чаще, чем мужчины останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т. е. на первой или второй группе (группы от третьей до пятой трактуются Г. Мурреем как вторичные).

Использование теории Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Слабые стороны теории А. Маслоу сводятся к трем основным моментам:

• • сложно определить основную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих;
• • автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей, что не даст возможности прогнозировать сбои в системе мотивации труда;
• • большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на чисто американский менталитет, что приводит к большому числу исключений из правил.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 1950;е гг.

Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно. Это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Сущность теории заключается в следующих теоретических положениях:

• • каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;
• • основная группа потребностей практически нс меняется в течение жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов психодиагностики личности;
• • лица с высокой потребностью в аффилиации, как правило, нс могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно участвуют в принятии групповых управленческих решений. Они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;
• • лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией. Они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;
• • лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей. Они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда.

Слабыми сторонами рассматриваемой теории являются упрощенная система классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений в области мотивации труда и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950;х гг. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

• • гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;
• • мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории можно свести к следующим базовым положениям:

• • основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения, но вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельностью персонала;
• • перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной квалификации;
• • ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;
• • мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга являются:

• • ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других — нет);
• • множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;
• • основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

В современном менеджменте разработаны и другие, менее известные содержательные теории мотивации. К ним, в первую очередь, можно отнести модель СВР К. Алдерфера, который перегруппировал уровни потребностей по иерархии Г. Муррея в три категории: потребности существования, потребности во взаимоотношениях и потребности роста. Кроме того, в рамках его теории допускается как активация одного уровня потребности, так и всех грех.

Все содержательные теории мотивации имеют во многом схожую структуру потребностей. Например, вторичные потребности по Г. Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф. Герцберга и потребностям, выделяемым Д. Мак-Клелландом. Их основные различия заключаются в следующем.

В отличие от А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг и К. Алдерфер менее упрощенно подходили к очередности в удовлетворении потребностей, допуская се одномоментность. Это усложнило практическое использование сформулированных им положений, но обеспечивает их большую практическую эффективность.

Д. Мак-Клелланд, в отличие от других авторов, игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуумов, так как считал, что в современном мире они, как правило, уже удовлетворены.