Конфликты в коллективе и их разрешение

Конфликт (с лат. conflictus — «столкновение») — противоречие в межличностных отношениях между субъектами — носителями противоположных интересов, которое проявляется при определенном стечении обстоятельств.

Не все противоречия могут быть названы конфликтами. Например, повздорили два участника:

• — Покажи движение, которое ты делал на прошлом занятии…
• — Отстань от меня! Мне не до тебя, своих проблем навалом…
• — Почему ты так грубо со мной разговариваешь?
• — А что я тебе такого сказал?!

Это не конфликт, а так называемое пустое столкновение. В нем нет противоречия, нет «объекта» интересов. В настоящем конфликте всегда присутствует «объект», который интересует «субъектов». Столкновение «субъектов» как раз и разворачивается вокруг какого-нибудь «объекта». Таких «пустых столкновений» в жизни любого хореографического коллектива немало.

Еще пример: сталкивается руководитель и мать одного из участников:

• — Ваш сын плохо занимается, ленится, часто пропускает занятия…
• — Я всегда знала, что вы не любите моего сына…

Это конфликт и не конфликт. Противоречие обнаруживается легко. Но если вдуматься, то оказывается, что объектов противоречия — два. Субъекты стоят на разных основаниях. Руководитель говорит об участии сына в работе коллектива, мать — об отношении руководителя к сыну. Если это и конфликт, то явно смещенного основания. У такого конфликта нет перспективы разрешения. Он вечен, ибо вечными будут разногласия, покоящиеся на разных основаниях. В реальной жизни таких «смещенных конфликтов» встречается много. Они не заслуживают тех духовных усилий, которые направляются на их разрешение. Просто надо быть внимательным в восприятии слов партнера и толковать слова в согласии с их истинным смыслом.

Третий пример: два участника спорят:

• — Ты взял мои сапоги.
• — Какие сапоги? Эти?! Да я в них занимаюсь уже больше месяца.
• — Я болел и не ходил на занятия. Но сапоги-то мои. Верни их…

Это — настоящий конфликт. В нем есть объект столкновения —.

сапоги. Если характеризовать конфликты, происходящие в любительском танцевальном коллективе с точки зрения объекта столкновения, то выявляется целый ряд конфликтов содержательного плана.

Бытовые. В них объектом столкновения служит бытовое обустройство. В качестве объекта могут выступать, например, костюмы для выступления или для занятий; место у станка или в первой линии на середине зала. Участники могут спорить о том, кому поливать пол и т. д.

Административные. Они возникают в связи с объектом полномочий. Допустим, более опытный участник самостоятельно присваивает себе право «поучать» новичка, а последний сопротивляется. Такие конфликты нередко возникают между разновозрастными участниками, между руководителем и концертмейстером, между руководителем и родителем участника и т. д.

Психологические. Здесь объектом столкновения являются психологические отличия субъектов. Например, юноша спорит с девушкой; участник-холерик с меланхоликом; более взрослый участник с молодым и т. д.

Профессиональные. Это когда сталкиваются компетенции специалистов. В хореографическом искусстве много спорных моментов, поэтому нередко сталкиваются, например, руководитель коллектива и приглашенный для постановки хореограф. Часто спорят друг с другом хореографы-постановщики, педагоги-хореографы, хореограф-постановщик с хореографом-репетитором и т. д.

Этические конфликты, возникающие вокруг поведенческих норм жизнедеятельности, к примеру, пунктуальный участник спорит с участником-растяпой, культурный человек — с человеком невоспитанным и т. д.

Идеологические конфликты, разгорающиеся вокруг разных отношений к ценностным явлениям, допустим, в семье ссорятся родители с детьми, люди зрелого возраста — с молодыми людьми и т. д.

Амбициозные. Они возникают, когда кто-то из субъектов претендует на более высокий статус, в котором ему отказывает другой субъект (примерно так же, как в административных конфликтах).

Этнические конфликты. Здесь сталкиваются разные национальные интересы.

Для чего нужна классификация конфликтов по их содержанию? Не все ли равно, какой конфликт? Главное — разрешить его! И все-таки надо знать вид конфликта. Во-первых, это исключит появление конфликтов «смещенного основания». Во-вторых, снять конфликт можно в самом зародыше, не допуская жесткого столкновения.

Два участника рассорились из-за стула. Каждый из них хотел сесть на стул. Руководитель спрашивает обоих: так ли уж важно захватить этот стул? Подумав, оба участника решают отдать стул третьему и не конфликтовать. Как видите, возникла конфликтная ситуация. Однако вмешательство руководителя не позволило ей перерасти в инцидент.

Определяя объект интересов конфликтующих участников, у руководителя появляется возможность изменить обстоятельства, преобразовать объект так, чтобы он не стал причиной столкновения. Например, в ходе подготовки к концертному выступлению все должны погладить свои костюмы. Нашли только один утюг. Возникла очередь. Появляется почва для бытовых конфликтов (все спешат). Достаточно предусмотреть это (приобрести несколько утюгов или попросить участников погладить костюмы дома), и почва для конфликтной ситуации исчезает сама по себе. Или, к примеру, уточняются полномочия всех участников коллектива — исчезают причины для административных конфликтов.

Трудно разрешаются идеологические конфликты, а также этические и амбициозные. Поскольку они проистекают из личностных качеств субъектов, то руководителю обычно приходится разрешать их волевыми решениями.

Снятие конфликтов — это изменение обстоятельств на этапе возникновения конфликтных ситуаций, т. е. когда противоречие обнажилось, но столкновение интересов субъектов еще не произошло. Рассмотрим случаи из жизни любительского коллектива, которые возникают как конфликтные ситуации. Выясним, какие есть возможности для снятия конфликтности и недопущения перерастания их в инциденты.

Два участника спорят:

• — Ты занял мое место у палки.
• — Нет, я всегда занимался здесь.
• — Это неправда. Здесь всегда стоял я…

Конфликт легко снимается, если руководитель покажет точное место у станка каждому участнику.

Участник пеняет другого участника:

• — Ты всех задерживаешь. Учи движение быстрее… Мы не можем тебя ждать.
• — Ну и не ждите. Я вас не прошу. Выучу, покажу…

Конфликт снимается психологическим просвещением. Руководитель объясняет участникам, что у них — разный темперамент…

Конфликтов, для разрешения которых требуется много сил, напряжения и воли, не так уж и много. В житейской практике встречается немало так называемых бесконфликтных людей. Дело не в том, что эти люди живут без конфликтов, а в том, что они умеют предвидеть последствия и снимают конфликт на стадии возникновения конфликтной ситуации.

А можно ли вообще избежать конфликтов?

Нет! Конфликты объективны и неуничтожимы. Каждый человек — автономная личность. Люди не похожи друг на друга. У каждого своя индивидуальность. Жизнь постоянно обогащает внутренний мир людей, способствует их эмансипации, углублению психической природы. Эти и другие факторы способствуют возникновению противоречий между людьми. И чем выше развита личность человека, тем острее противоречия. Но, самое парадоксальное, что конфликты нужны, поскольку, разрешая противоречия, обогащают личность каждого из конфликтующих субъектов.

Как-то провели эксперимент в детском саду. Детей разделили на карабасов и буратино. Карабасы жадны, не дают свои игрушки другим детям. Буратины, наоборот, легко расстаются со своими игрушками. Карабасов стали убеждать, что все дети их считают настоящими буратинами. Это положительно сказалось на их характерах. Карабасы, действительно, стали охотно делиться своими игрушками с другими детьми, как и буратины. Вывод: каждый хочет выглядеть лучше, добрее, чище.

Критерием успешно разрешенного конфликта служит обогащение внутреннего мира каждого из субъектов. Разрешенное противоречие всегда приносит удовлетворение. А что приносит неразрешенный конфликт? Ссору, скандал…

Конфликт предлагает обстоятельства, которые сталкивают интересы непохожих людей, ставят их в противоречие друг к другу. Выход из порожденного обстоятельствами конфликта ищет наш внутренний мир, с его уровнем развития, его культурой, способностью к саморегулированию. Как пишет философ, «обстоятельства и решения — главные слагаемые жизни. Обстоятельства — это дилемма, которую надо решать. И решает ее наш собственный склад»^[1].

Рассмотрим способы разрешения конфликтов. Начнем с легкого. Каждый последующий способ будет сложнее. Получится своего рода лестница, каждая ступенька которой вынуждает субъекта к большему усилию и психологическому напряжению.

• 1. Применить юмор. Юмор позволяет возвыситься над ситуацией. Важно обнаружить в противоречии какие-то смешные стороны и, огласив их, снять психологическое напряжение. Например, участники воспротивились повторять движение:
  • — Не будем мы делать! Сколько можно повторять одно и то же.

Руководитель разряжает ситуацию:

— Петушки распетушились, но подраться не решились. Если будешь петушиться, можно … перышек лишиться.

Участники рассмеялись. Напряжение снято…

2. Показать нежность, любовь, ласковое обращение. Это обезоруживает противника. Он видит, что уважение к нему сохранено. Проявленная по отношению к нему нежность, любовь придают ему духовные силы, а значит, спокойствие разума. Иногда достаточно употребить ласковое обращение «милая», «дорогой», «лапушка моя», «дети мои милые» и противоречие затухает, ситуация разряжается.

Участник:

— Считаю, что я правильно исполняю показанное вами движение. Просто вы придираетесь ко мне.

Руководитель:

— Голубчик мой, дорогой мой человек, я бы с радостью полюбовался (полюбовалась) твоим движением. Ты ведь умница, но… движения-то нет…

Конечно, шутка и ласка — это еще не разрешение конфликта, но это уже шаг от него. Напряжение снимается, отношения между субъектами улучшаются.

3. Найти компромисс. Компромисс — это образцовый способ разрешения конфликта. Субъекты идут на уступки друг другу. Их обоюдное согласие решает исход дела.

Участник не справляется с заданием руководителя, объясняя это своей большой занятостью на работе. Руководитель, чтобы разрешить противоречие между своим требованием и неумением участника организоваться, предлагает участнику индивидуальную консультацию после основного занятия.

4. Совместно проанализировать ситуацию.

Для проведения анализа необходимы определенные условия, в частности:

• — нейтральная территория;
• — продуманные и логичные вопросы для выяснения;
• — полная доверительность друг к другу;
• — состояние психологического равновесия.
• 5. Обратиться к авторитетному лицу как третейскому судье. Конфликтующие субъекты называют лицо, которому доверяют и мнение которого безоговорочно признают. Обращаются к нему с просьбой принять решение по спорному вопросу. Его решение считается окончательным. Обычно участники обращаются к руководителю коллектива.
• 6. Предъявить ультиматум. Жесткий способ. Применяется редко.
• 7. Подавить конфликт. Жесткий способ. Используется в экстремальных случаях.
• 8. Разорвать связи. К сожалению, нередко руководители используют этот способ, выгоняя конфликтующего участника (участников) из коллектива.

Почему в разрешении конфликта первые три способа помогают мало? Или почему конфликты протекают так напряженно, что первые три способа становятся малодейственными?

Надо сказать, что конфликт не возникает на пустом месте. Он зарождается и пребывает в еле заметной форме, при этом долго не разрешается. Попросту говоря, зарождающемуся противоречию не придают значения. Начинают замечать его, когда он перерастает в конфликт и достигает крайних проявлений. Если бы его заметили и стали разрешать в самом зародыше, тогда юмор и шутка, нежность и ласка, бесспорно, могли бы помочь.

Рассмотрим спектр нарастающих форм конфликта.

Недовольство: противоречие еще не осознано. Столкновения пока нет, но неудовлетворенность во взаимодействии уже проявляется в мимике, пластике, в интонациях.

Разногласие: противоречия явно выявилось. Оно высказывается, выражается, оглашается. Субъекты осознают момент противоречия.

Противодействие: никто из субъектов не хочет уступать объект своего интереса и делает все, чтобы реализовать свое желание.

Противостояние: застывшее противодействие. Позиции субъектов очерчены. Они не желают уступать друг другу.

Противоборство: начинаются действия, направленные уже не на овладение объектом интереса, а на самого противника. Борьба идет против него, а не за свой интерес.

Информация к размышлению: педагогический конфликт имеет свою профессиональную специфику. Там, где интересы участника коллектива столкнулись с интересами руководителя, на самом деле не может быть серьезного конфликта, отчаянного противоборства. Интересы руководителя любительского танцевального коллектива должны лежать в плоскости интересов его воспитанников, участников, любителей.

• [1] Ортега-и-Гассет X. Эстетика. Философия культуры. М., 1917. С. 311—312.