Мужественность, женственность и другие параметры

Четвертым параметром национальной организационной культуры является соотношение в ней мужественности и женственности. Мужественность означает ориентацию на ценности, которые традиционно считаются мужскими. К ним относятся самоутверждение, честолюбие, героизм, достижения, рекорды, конкуренция, упорство в реализации цели, материальный успех и т. п. Женственность же, напротив, проявляется в миролюбии, выстраивании ровных отношений, заботе о безопасности, склонности к компромиссам, скромности, заботе о ближнем, поддержании социальных контактов, стремлении к уюту, высокому качеству жизни и т. п.

Сочетание в национальной культуре мужественности и женственности зависит от многих факторов и прежде всего особенностей исторического развития страны. Замечено, что более высокие показатели мужественности у стран, расположенных вблизи экватора, немецкоговорящих, а также (несколько ниже) англо-американских. Наивысший индекс мужественности у Японии. Женственность же преобладает в странах северных, азиатских и романских. Наивысший индекс женственности в Швеции.

В России традиционно преобладала мужественная культура. В советские годы это проявлялось, в частности, в прославлении женщин с мужскими профессиями: водителей, трактористов, летчиков, шахтеров и т. п.

Мужественным культурам обычно присущи следующие признаки:

• 1) в почете настоящие мужчины. Они наделяются такими качествами, как амбициозность, самоуверенность, решительность, напористость, жесткость, сила;
• 2) мужчина должен содержать семью, обеспечивать ее деньгами, женщина — воспитывать детей;
• 3) мужчина должен доминировать и на работе, и в семье;
• 4) работа и карьера важнее домашних дел, жизнь подчинена работе, высшие жизненные достижения — богатство, карьерный и материальный успех;
• 5) стремление к успеху как опережению других, соревновательность даже среди друзей;
• 6) стремление хорошо себя подать, продемонстрировать реальные или мнимые достоинства;
• 7) независимость;
• 8) успех и самореализация выше хороших отношений с окружающими;
• 9) разрешение конфликтов до конца в форме открытого силового противоборства;
• 10) рациональность принятия решений.

Женственные культуры обладают во многом противоположными качествами:

• 1) ориентация на равенство мужчин и женщин, в том числе при занятии руководящих должностей;
• 2) мужчина не обязательно должен быть в семье главным добытчиком денег, он может воспитывать детей;
• 3) мужчина и женщина должны быть равноправны;
• 4) стремление к качеству жизни, созданию уюта, работать для того, чтобы жить, материальная обеспеченность — условие высокого качества жизни;
• 5) ориентация на ровные отношения с другими, склонность к компромиссам;
• 6) скромность в самооценке, негативное отношение к хвастовству и самовозвеличиванию;
• 7) солидарность, взаимодействие;
• 8) ориентация на хорошие отношения и оказание услуг, забота о ближнем;
• 9) скрытые конфликты и их разрешение с помощью переговоров, а еще лучше — бесконфликтное руководство;
• 10) принятия решений с опорой на интуицию.

Если мужественные культуры ориентированы в первую очередь на достижения, то женственные — непосредственно обращены к человеку. Здесь время, проведенное с семьей паи друзьями, считается важнее, чем сверхурочная работа. Приветствуются спокойный ритм жизни, хорошие отношения с окружающими.

Эти и другие особенности национальных культур проявляются и в типе руководства персоналом, и в повседневном поведении сотрудников. Ни мужественная, ни женственная культура не имеет однозначных преимуществ. Однако для успеха деятельности организации важен учет особенностей культуры при построении модели управления. Так, например, следует учитывать, что при доминировании в компании женственной культуры использование системы мотивации, основанной на карьере, не даст ожидаемых результатов. В то же время здесь имеет хорошие шансы на успех модель управления, основанная на «человеческих отношениях» — внимании к людям, хорошем психологическом климате, коллективной мотивации и т. п.

Современные теории национальных деловых культур не ограничиваются четырьмя параметрами, выделенными и исследованными Хофстеде и его помощниками. Так, голландский ученый Ф. Тромпенаарс предложил разделение деловьос культур в зависимости от готовности следовать закону на культуры универсальных и конкретных истин. Первый тип культур отличает высокое законопослушание, второй — низкое законопослушание, действие в соответствии с конкретной ситуацией, невзирая на законы и правила. Наиболее высокие показатели законопослушания имеют Канада, США, Великобритания, ФРГ, Скандинавские страны, наиболее низкие — страны Азии, Латинской Америки, Южной Европы, а также Россия и государства СНГ.

Имеются и другие параметры измерения национальных деловых культур. Это, например, отношение к времени, отношение к природе, отношение к людям и т. д. Все показатели такого рода в большей или меньшей мере проявляются в организационной культуре конкретных предприятий, влияют на поведение сотрудников.

Как уже отмечалось, это влияние на жизнь и деятельность организации может быть как конструктивным, так и деструктивным. Деструктивные культуры наносят организации вред, препятствуют реализации ее стратегических целей. Их нередко называют патологическими культурами. В данном случае под культурной патологией понимаются доминирующие в организации ценности, нормы и образцы поведения, противодействующие достижению ее целей и ее нормальному, здоровому развитию в целом.

Патологические культуры так же, как и организационной культуры вообще, могут быть классифицированы по определенным основаниям.