Квалификационные требования к добровольцам, набираемым для службы в ВС. Система профессионального отбора, тестирования и распределения добровольцев

Вплоть до окончания вьетнамской войны в середине 70-х гг. XX в. сухопутные войска (СВ) США фактически не имели общевидовой концепции (по американской терминологии — доктрины), содержащей в себе все главные положения из области военного искусства применительно к ведению боевых действий этим видом вооруженных сил, принципы и закономерности строительства и применения СВ, то есть концептуально-доктринального документа, которым бы руководствовались командиры подразделений, частей и соединений в своей деятельности как в мирное, так и военное время.

В числе наиболее важных мероприятий, предпринятых в то время, следует выделить инициативу, получившую название STEADFAST и явившуюся попыткой решения сложных вопросов управления войсками, имевших место в начале 1970;х гг. В рамках этой инициативы, в целях ее успешной реализации, в министерстве армии США 1 июля 1973 г. в Форт-Монро (штат Виргиния) была создана новая структура — командование учебных и научных исследований по строительству сухопутных войск США (Training and Doctrine Command — TRADOC). Первоочередными его задачами являлись разработка форм и способов ведения боевых действий, а также индивидуальная подготовка военнослужащих. В подчинение этому командованию были переданы основные учебные центры, а также школы родов войск и служб СВ, расположенные на континентальной части страны^[1].

Руководство новым командованием было поручено генералу Уильяму Депюи. Впоследствии У. Депюи был признан американскими военными экспертами одним из самых выдающихся военачальников сухопутных войск с момента окончания Второй мировой войны. В период с 1969 по 1973 г. он принимал самое активное участие в разработке планов вывода американских войск из Вьетнама, демобилизации личного состава и концепции перехода ВС США на полностью добровольный принцип комплектования.

В настоящее время TRADOC является вторым по значимости основным командованием СВ США после командования сухопутных войск на континентальной части страны. Оно отвечает за следующие вопросы: разработку организационно-штатной структуры соединений и частей (штабов и командований), выработку новых форм и способов ведения боевых действий; определение требований к НИОКР по созданию перспективных видов вооружения и военной техники; составление программ оперативной подготовки штабов и боевой подготовки (индивидуальной и в составе подразделений) соединений и частей; разработку и издание полевых уставов, наставлений, инструкций, учебных пособий и справочников; координацию деятельности учебных центров, школ родов войск и служб по совместной научно-исследовательской работе (НИР) в области интеграции вопросов подготовки и боевого использования сухопутных войск; руководство военными учебными заведениями СВ, осуществление контроля за качеством обучения на курсах вневойсковой подготовки офицеров резерва при гражданских высших учебных заведениях; организацию и руководство начальной военной подготовкой новобранцев; проведение подготовки и переподготовки военнослужащих в учебных центрах, школах родов войск и служб, а также на курсах усовершенствования; выработку стратегических и оперативно-тактических концепций и нормативов; обеспечение войск учебными материалами; централизованное руководство разработкой, закупками, производством, распределением и поставкой учебного оборудования в регулярные войска и резервные компоненты.

Командование организует и осуществляет свою деятельность в 33 школах и центрах, расположенных на 16 объектах сухопутных войск. Для обучения военнослужащих в школах создано 1714 различных курсов (187 из них связаны непосредственно с обеспечением мобилизационных потребностей), а также 391 курс изучения иностранных языков. Одновременно на них могут обучаться более 450 тыс. военнослужащих СВ США и до 7 тыс. представителей иностранных армий^[1].

Организационно TRADOC состоит из штаба, трех основных подчиненных командований (командование зачисления на военную службу, центр родов войск, командование обеспечения (учебного процесса) родов войск) и восьми специальных учреждений, четыре из которых (институт иностранных языков, институт подготовки военных специалистов стран Западного полушария, штабной колледж управления и дисциплинарное учреждение МО) осуществляют взаимодействия и командование TRADOC через центр родов войск. Все центры и школы TRADOC функционально подчинены одному из основных командований, которые непосредственно руководят этими структурами и взаимодействуют с учебными заведениями, не входящими в состав TRADOC.

Штаб командования координирует всю научно-исследовательскую работу в интересах сухопутных войск, обеспечивает совместную деятельность подчиненных структур и специальных учреждений TRADOC с другими командованиями и организациями ВС США, связанную с разработкой новых доктринальных положений применения СВ, их оптимальной ОШС, оперативной и боевой подготовки, МТО, подбором кадров и созданием новых учреждений и учебной базы. Штаб является основным органом, который призван налаживать тесное взаимодействие с министерством обороны, министерством армии, объединенными командованиями, другими службами, управлениями и организациям, не входящими в TRADOC.

Командование зачисления на военную службу СВ (US Army Accessions Command — USAAC) осуществляет общее руководство и контроль за набором добровольцев, организует их начальную военную подготовку и готовит офицеров, сержантов и солдат для комплектования регулярных сил и резервных компонентов СВ США. USAAC обеспечивает потребности сухопутных войск в личном составе через соответствующие пункты набора, где происходит медицинское освидетельствование призывников и зачисление их на военную службу, а также путем выезда «вербовщиков» (снабженных переносными компьютерами, позволяющими в режиме «онлайн» подобрать по базам данных СВ США подходящую должность, специальность и обеспечить оформление контракта) к месту учебы и жительства потенциальных добровольцев. Общее руководство командованием возложено на заместителя начальника штаба TRADOC по личному составу, инфраструктуре и тылу.

Командование состоит из штабной группы, трех подчиненных командований (командование набора добровольцев, командование вневойсковой подготовки, учебный центр СВ в Форт-Джексон) и бригады обеспечения зачисления на военную службу.

Командование набора добровольцев (US Army Recruiting CommandUSAREC) занимается набором личного состава для укомплектования регулярных сухопутных войск и резерва армия из числа отвечающих определенным требованиям добровольцев, оказывает помощь в укомплектовании личным составом СВ национальной гвардии и отборе кандидатов на курсы вневойсковой подготовки офицеров резерва при гражданских высших учебных заведениях, руководит вербовочными пунктами, расположенными на территории континентальной частя США, о. Пуэрто-Рико, Виргинских о-вах, о. Гуам, американском Самоа, Панаме, Европе и Азии.

Командование вневойсковой подготовки (US Army Cadet CommandSACC) осуществляет набор добровольцев для обучения на офицерские должности и комплектование сухопутных войск офицерским составом, руководит набором и подготовкой офицеров на курсах ROTC (вневойсковой подготовки офицеров резерва), разрабатывает планы и программы подготовки офицеров резерва.

Учебный центр в Форт-Джексон (US Army Training Center Ft Jackson — US АТС) призван заниматься повышением индивидуальной подготовки военнослужащих, а также готовит сержантов-инструкторов по строевой подготовке и руководит курсом начальной подготовки командиров ротного звена.

Бригада обеспечения зачисления на военную службу (US Army Accessions Support Brigade — USAASB) выполняет функцию штаба командования и одновременно осуществляет общее руководство батальоном обеспечения выполнения задачи по зачислению на военную службу, парашютной группой сухопутных войск и подразделением обучения искусству меткой стрельбы.

Центр родов войск СВ (US Army Combined Arms Center — USACAC) решает следующие задачи: направляет и координирует подготовку командного состава и получение им профессионального военного и гражданского образования; обеспечивает обучение в военном учебном заведении и групповое обучение; обучает функциональным обязанностям; оказывает поддержку учебному процессу в сухопутных войсках в целом; разрабатывает доктрины и изучает опыт боевого применения СВ.

Командование обеспечения родов войск СВ (Army Combined Arms Support Command — USACASCOM) предназначено для создания условий, необходимых для разработки концепции тылового обеспечения войск, организационно-штатных структур подразделений, выполнения учебного процесса и подготовки командного состава, а также для определения требуемого МТО СВ в целях поддержания их боевой готовности и боеспособности как в мирное, так и в военное время.

Профессиональный отбор, применяемый при поступлении на военную службу, способствует не только профессиональной подготовке, но и формированию личности, необходимой вооруженным силам США.

В условиях современного этапа научно-технической революции проблема профессионального отбора и подготовки квалифицированных кадров для вооруженных сил составляет неотъемлемую часть военной политики США. Развитие профессионального отбора в США, как и в ряде других развитых западных странах, диктуется объективной необходимостью повышения эффективности и надежности использования современного вооружения и военной техники, однако, в конечном счете направлено на совершенствование кадровой политики с учетом оптимизации необходимых финансовых затрат.

Таким образом, профессиональный отбор на военную службу в США является не только экономическим, но и тонким политическим орудием идеологического воздействия, направленного преимущественно на американскую молодежь.

В условиях современной международной обстановки профессиональный отбор на всех уровнях (в системе образования, вооруженных силах) рассматривается как один из мощных рычагов повышения эффективности и роста военного потенциала. Еще в 1961 г. в докладе американского Национального совета по вопросам рабочей силы отмечалось, что «все более серьезное внимание, которое привлекают в последние годы вопросы улучшения профессиональной ориентации (термин «профессиональная ориентация» в США включает и профессиональный отбор) объясняется в значительной степени растущей заботой об уменьшении масштабов расточения потенциальных способностей людей и огромными успехами в научной, технической и военной областях Советского Союза¹.

В изданном в 1964 г. в Чикаго справочнике для специалистов по профессиональной ориентации профессиональный отбор определяется как «процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собственных личных качеств, процесс, завершающийся разумным выбором профессии»^[3][4].

Первое бюро по профессиональной ориентации в США было открыто Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США. Однако практическое внедрение и наиболее широкий размах психотехнических испытаний в США связаны с именем автора книги «Психология промышленной производительности» (1913 г.) Г. Мюнстерберга, который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции нанимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта: 1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; 2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; 3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Однако лишь в ходе Первой мировой войны и особенно после нее, в условиях обострения военно-политической обстановки, а также начала научно-технической революции, профессиональный отбор в США превратился в одно из важнейших направлений политико-экономической деятельности государства.

Когда в 1917 г. США вступили в Первую мировую войну, американской психологической ассоциацией был назначен специальный комитет для рассмотрения тех средств, которыми психология может помочь ведению войны^[5]. В это же время был создан первый вариант группового теста, который позволял оценивать пригодность призывников к службе в различных родах войск. Созданная методика отбора рассматривалась как психологическое оружие, поэтому все испытания, масштаб исследований и их результаты хранились в тайне. В настоящее время известно, что в Первую мировую войну в целях профессионального отбора в США было обследовано 1700 тыс. солдат и 40 тыс. офицеров. На основании результатов обследования были выявлены «непригодные» и «неспособные» к строю, проведены выравнивание частей по уровню интеллектуальности, комплектование унтер-офицерских школ, военных училищ и наборы в спецчасти. Все обследуемые делились на семь групп. Лица, отнесенные к первым двум группам (А и В), считались «выдающимися», способными к исполнению офицерских должностей или подлежащими направлению в военные учебные заведения. Три последующие группы (С +, С и С—), составляя среднюю статистическую норму, определяли уровень рядового состава. Принадлежность к группам О и Е давала отрицательный прогноз. В настоящее время в армии и полиции США принято деление на пять интеллектуальных категорий, обозначаемых как «высшая», «выше средней», «средняя», «пограничная» и «группа непригодных».

Шкала А. Вине, явившаяся основой для многих, в том числе современных, батарей тестов, была создана в США еще до Первой мировой войны. В последующем она неоднократно модифицировалась. Наибольшее распространение в первой четверти XX в. получил вариант «Станфорд — Вине», названный так по имени автора и места его разработки. Эта шкала была предложена в 1916 г., и именно с ее появлением в американскую психологию вошло понятие «коэффициент интеллектуальности» (IQ, предложен Штерном в 1911 г.), характеризующее соотношение между умственным и фактическим возрастом^[6].

Тесты, используемые для отбора военнослужащих, делились на так называемый армейский альфа (для общего тестирования) и армейский бета (невербальная шкала, предназначенная для обследования неграмотных и иностранцев). Еще до Первой мировой войны кроме тестов, так или иначе направленных на измерение общего интеллекта, появились тесты для оценки специальных способностей. Если показатель IQ объединял результаты многих тестов, то специальные тесты, чаще всего моделирующие ту или иную деятельность, определяли не какие-то общие показатели, а профессиональную пригодность к определенным конкретным видам деятельности.

С учетом опыта, накопленного в период Первой и Второй мировых войн, в конце 40-х гг. в США начинают создаваться комплексные батареи тестов для определения различных способностей. Эти батареи весьма разнообразны. Среди наиболее известных можно назвать батарею SAT, используемую для определения общей способности к обучению, TALENT — для старших школьников (применяемую также в ВМС и ВВС США), GATB, которая в различных модификациях используется более чем в 50 странах мира для профессионального отбора в промышленности и армии. Затрагивая общенациональные интересы, практика профессиональной ориентации и отбора в США давно вышла за рамки частных бюро и служб. Государство централизовало и практически полностью взяло на себя удовлетворение коллективных нужд военнопромышленного комплекса. В 1947 г. была создана специальная служба тестирования в образовании, в задачи которой входила разработка программ тестирования для профессиональных училищ, университетов, правительственных учреждений и других организаций.

С 1948 г. в США начинают использовать так называемые «ситуационные тесты», задания которых составлялись таким образом, чтобы истинные цели тестирования оставались неизвестными обследуемым. Основное назначение этих тестов состояло в выявлении таких черт, как лживость, склонность к воровству, некоторых особенностей поведения и т. п. Эти тесты активно использовались управлением стратегических служб США. К этому же времени относится и широкое внедрение в практику профессионального отбора проективных методов исследования личности — метода Роршаха, ТАТ и др., направленных на обнаружение скрытых или бессознательных аспектов поведения. В настоящее время проблемой профессионального отбора в США занимаются специалисты 12 университетов и 20 научно-исследовательских центров ВВС, ВМС и армии^[7].

Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в школах США начинают проводиться преимущественно с 9-го класса, то есть за три года до окончания средней школы. Весь комплекс мероприятий профессионального отбора организуют и непосредственно осуществляют инструкторы по профессиональной ориентации школ или, как их еще называют, профсоветники. В обязанности профсоветника входит объяснение связи между успешностью учебы и будущими возможностями выбора профессии, раскрытие и развитие способностей ученика, ознакомление учащихся с различными профессиями и их особенностями, а также оказание помощи в выборе наиболее подходящей специальности. Кроме этого профсоветник на протяжении всего периода обучения в школе осуществляет сбор персональных данных на каждого ученика, проводит экспериментально-психологическое обследование, ведет специальные карты психологического изучения, которые по окончании школы передаются в службу занятости. В этой карте фиксируется успеваемость, перечень предпочитаемых и «нелюбимых» предметов, все результаты тестирования, особые способности, интересы, склонности, индивидуально-психологические особенности, данные физического развития и состояния здоровья, внешкольные занятия, хобби, имеющийся или приобретенный в школе опыт работы или трудового обучения, а также социальное, классовое и материальное положение семьи. Оптимальные нормы предусматривают одного профсоветника на 300 учащихся. С 9-го, а иногда и с 7-го класса учащиеся кроме общеобразовательных предметов начинают по выбору, согласованному с рекомендациями профсоветника, изучать один из циклов, направленных на подготовку их к будущей деятельности: коммерческой, академической, индустриальной, домоводческой и др. Выполняя роль заблаговременной подготовки учащихся к труду, такое профессиональное распределение одновременно выступает и как система психологической адаптации к существующему положению вещей и реальным возможностям в выборе профессии с учетом социального и материального положения семьи.

В службе занятости США, руководство которой осуществляет министерство труда, работает несколько тыс. специалистов по профессиональному отбору. Кроме государственных организаций в США имеется несколько сот частных профбюро, спеццентров при колледжах и университетах. Некоторые крупные предприниматели имеют свои, также частные, профбюро и службы. Одновременно с профессиональным отбором эти бюро занимаются по заданию администрации профессиональным подбором кадров для укомплектования уже не профессиональных групп, а конкретных должностей, включая высшие.

Определенный интерес представляет организация так называемой «профессиональной информации». Главными источниками ее для молодежи являются «Словарь профессий», «Справочник профессий», «Справочник молодого рабочего» и «Справочник наиболее требуемых профессий». Эти регулярно переиздаваемые справочники содержат наиболее подробное описание от нескольких десятков до нескольких тыс. специальностей, их особенностей, требований, предъявляемых к работнику, сообщают сведения о перспективных тенденциях занятости, порядке и стоимости профессиональной подготовки, величине заработной платы и т. д. «Словарь профессий» начал издаваться службой занятости США с 1939 г. В нем в алфавитном порядке приводятся официальные наименования около 4 тыс. специальностей, дается краткое описание особенностей деятельности и требований, предъявляемых к ее исполнителю. «Справочник профессий» выпускается не реже чем один раз в два года бюро статистики при министерстве труда США и кроме сведений профессионального характера содержит информацию о перспективных тенденциях занятости. «Справочник молодого рабочего» приводит описание около 150 основных специальностей, которые наиболее часто избираются выпускниками школ, а «Справочник наиболее требуемых профессий», регулярно издаваемый службой занятости, приводит сведения о специальностях, имеющих в настоящее время наибольший спрос на рынке труда.

Многолетний опыт применения профессионального отбора в США показал, что эффективность его является чрезвычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30—40 до 5—8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40—70%, надежность систем управления повышается на 10—25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30—40%. Например, по опубликованным данным, применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 млн долл., экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долл., то есть реальная прибыль от применения профессионального отбора составляет около 100 000%.

В настоящее время кроме психологических тестов широко используются так называемые квалификационные тесты, которые применяются как перед приемом на работу или службу, так и в процессе ее — при передвижении по служебной лестнице, повышении в звании или должности. Получение отрицательной оценки по квалификационному тесту в армии США служит основанием для заключения о том, что военнослужащий нуждается в дополнительном обучении или в переводе на другой участок службы. Применительно к офицерскому составу вооруженных сил США невыполнение квалификационного теста может служить основанием для задержки в присвоении очередного воинского звания и даже понижения в должности.

Психологическое тестирование в вооруженных силах США получило особенно широкий размах в период Второй мировой войны, когда было обследовано более 20 млн. военнослужащих. В плане научных разработок в этот период особое значение придавалось повышению надежности тестов и системы профессионального отбора в целом, в частности применительно к лицам, деятельность которых связана с воздействием экстремальных факторов службы и обитания (летчиков, моряков-подводников и т. д.). В этих целях расширяется объем психологической экспертизы, к которой привлекаются специалисты в области социальной психологии, физической культуры и спорта, психиатры.

С начала 50-х гг. в системе профессионального отбора в армии США наблюдается постепенный отказ от ортодоксального психотехнического подхода и переход к методам психиатрической оценки, включающим исследование семейного фона, истории развития личности, а также применение психологических тестов.

После Второй мировой войны американские методы профессионального отбора военнослужащих практически без изменений применяются во всех странах НАТО. Одновременно продолжаются исследования по повышению эффективности и совершенствованию методики профессионального обследования. Изучение эффективности профессионального отбора во время войны, которую США вели в Корее (1953 г.), показало, что положительный прогноз успешности обучения или профессиональной деятельности не всегда идентичен прогнозу успешности боевой деятельности. В этот же период значительное внимание уделялось изучению внутригруппового взаимодействия военнослужащих («групповой динамики»). Проведенные исследования показали, что интерперсональные отношения членов боевых групп существенно влияют на эффективность боевой деятельности, боевую адаптацию военнослужащих и степень нервно-эмоциональных реакций в боевой обстановке. Несколько раньше при решении вопросов комплектования боевых экипажей было выявлено, что предпочтительные выборы «желательных партнеров» не зависят от показателей успешности деятельности или наличия боевого опыта, а обусловливаются такими факторами, как «способность приспособиться к экипажу», «личная уравновешенность», «способность быть хорошим товарищем».

Как известно, вслед за Великобританией (1961 г.), США с июля 1973 г. полностью перешли на принцип добровольного комплектования вооруженных сил. Это решение было обусловлено тем, что современная военная техника требовала большого числа военных специалистов высокой квалификации, подготовка которых обходилась чрезвычайно дорого и требовала существенных затрат времени, тем самым сокращая сроки практической службы на соответствующих должностях. В связи с этим возникла дилемма: или продлевать сроки службы в вооруженных силах, что с учетом массового дезертирства не сулило особых выгод, или комплектовать войска уже подготовленными специалистами и лицами, наиболее пригодными к обучению и имеющими мотивацию к военной службе.

Однако для американской военной машины отмена призыва имела более долговременные последствия. Конец 1970;х гг. и все 1980;е для добровольческих вооруженных сил были периодом становления, завершившимся как раз к концу «холодной войны» и моменту вторжения саддамовских танковых колонн в Кувейт.

Авантюра Саддама Хусейна явилась прологом к одной из самых неравных войн в истории. Эффектные действия американских войск в ходе операции «Буря в пустыне» задним числом преобразили решение Никсона об отмене призыва из хитрой уловки в провидческий акт государственной мудрости. Впервые в истории США вели крупную войну чисто профессиональной армией, и ошеломляющий ее успех заставил умолкнуть скептиков.

Война в Персидском заливе убедила американцев, что отныне Соединенные Штаты должны полагаться в основном на регулярные войска. Дисциплинированные, хорошо обученные, опытные профессионалы представлялись именно тем, что требовалось уже единственной теперь сверхдержаве, чьи интересы распространялись на весь земной шар.

Так Соединенные Штаты вернулись на новом этапе к тому, что отцы-основатели называли «постоянной армией». Вопрос «кто будет служить?», на протяжении истории периодически вызывавший споры, был решен как будто бы к общему удовлетворению.

Решение это дало Соединенным Штатам одну из самых сильных армий в мире. Однако прошлые дискуссии о том, «кто будет служить?», никогда не ограничивались чисто военной стороной и проблемой боеспособности. Они неизбежно затрагивали более широкий круг вопросов — о смысле демократии и природе демократического гражданства. Вот почему те жаркие, но теперь почти забытые споры о воинской повинности, милиционных формированиях, о сравнительной эффективности профессионалов и некадровых военных периодически вспыхивают и сегодня.

В период после Второй мировой войны в структуре специальностей военнослужащих рядового и сержантского состава произошли существенные сдвиги. Доля специалистов по электронике возросла более чем в 3 раза, технических — в 2 раза, военнослужащих с общей военной подготовкой, включая боевые специальности, снизилась на 8%.

Наряду с ростом числа специальностей, требующих профессиональных знаний, увеличились затраты на обучение и его сроки. Если в 50-х гг. прошлого века на подготовку пилота истребителя F-84 требовалось более 69 тыс. долл., то в 80-х только первичная летная подготовка одного военнослужащего обходилась уже в 370 тыс. долл., а летчика-истребителя — 1,8—1,9 млн долл. Сроки обучения классных специалистов измеряются теперь не неделями и месяцами, как раньше, а годами^[8].

Очевидно, что данные факторы оказывают сильное воздействие и на систему комплектования вооруженных сил личным составом. Призывная система в силу некоторых важных характеристик (короткие сроки службы, психологическая мотивация призывников и т. д.) мало приспособлена к нынешнему уровню профессиональных требований. Добровольный принцип найма на срок от 3 до 6 лет с возможностью его продления лучше удовлетворяет этим требованиям.

В числе положительных моментов в добровольных вооруженных силах — больше доля рядовых и сержантов, заключивших контракты на второй срок, в результате чего снизился уровень их сменяемости. Это привело к уменьшению потребности в приеме новобранцев, сократило расходы на их обучение и перемещения военнослужащих. Однако большие опасения вызвала вероятность падения интеллектуального уровня новобранцев и военнослужащих в целом.

Гладкому и безболезненному переходу к наемной системе комплектования вооруженных сил способствовали общая ситуация в стране: вывод войск из Вьетнама позволил сократить численность вооруженных сил, кроме того, особое влияние оказали падение престижа воинской службы и широкие антивоенные настроения среди американской общественности, обусловленные непопулярностью войны в Индокитае.

Неотъемлемым элементом перехода к наемной системе комплектования было совершенствование структуры вооруженных сил. Уменьшение их численности проводилось в основном за счет вспомогательных и обеспечивающих сил. В целях повышения эффективности использования людских ресурсов была сокращена доля высокооплачиваемых категорий военнослужащих, некоторые военные должности были заменены гражданскими.

Благодаря полностью добровольному принципу комплектования значительно сократился ежегодный набор рекрутов в регулярные силы.

В США при оценке качества новобранцев используются два критерия: доля имеющих среднее образование и доля тех, кто по интеллектуальному уровню попал в первые 3 группы (всего 5) при проведении специального квалификационного теста. Проверке подвергаются все кандидаты: лица из 4-й группы принимаются ограниченно и только на определенные должности, из 5-й группы в вооруженные силы не принимаются.

Уровень образования новобранцев имеет большое значение, так как потери в течение первого срока службы новобранцев со средним образованием в 2 раза ниже, чем в остальных группах. В связи с этим конгресс принял закон о том, что как минимум 65% новобранцев-мужчин должны быть с дипломами о среднем образовании.

Таким образом, в результате перехода к добровольному принципу комплектования численность регулярных вооруженных сил США уменьшилась на 213 тыс. человек, снизился уровень сменяемости военнослужащих первого срока службы, увеличилась доля рядовых и сержантов, а также повысился интеллектуальный уровень новобранцев.

В течение многих лет набор в вооруженные силы США осуществляется через сеть recruiting stations — «призывных пунктов», функционирующих из расчета: один на 70—100 тыс. городского населения и 15—20 тыс. сельского. Призывные пункты в оперативном отношении замыкаются на местные органы власти, а в административном — на министерство обороны.

Освидетельствование рекрута, достигшего 17 лет, осуществляется через тесты, соответствующие требованиям к выпускнику средней школы.

Начальную оценку качества призыва дает Служба по подписанию контрактов (СПК) — первое воинское учреждение, куда попадает отобранный новобранец. Данная служба через свои гарнизонные представительства «сопровождает» военнослужащего в течение всего периода его действительной службы и в резерве. С ней, минуя призывные пункты, заключают контракты те, кто хочет и может стать офицерами резерва, а также унтер-офицерами и специалистами: прибавка к гражданскому доходу — в среднем 6—8 тыс. долл, в год. В резерв зачисляются лица в возрасте 22—55 лет, как правило, с высшим образованием и после 90-суточных сборов. Действительная служба резервистов (сборы, участие в учениях и «живых» операциях) — 30 суток, минимальная — 7 суток в год.

Служба по подписанию контрактов через более военно-ориентированные тесты повторно проверяет новобранцев на профпригодность и предлагает подписать первичный контракт на 2 или 3 года. По результатам тестов новобранца пытаются склонить к не очень престижной службе, ибо кандидаты для престижной вербуются чаще. Типичный новобранец — это вчерашний школьник (более 60%), реже выпускник технических колледжей или кадетских корпусов. Последние, как военизированные дублеры технических лицеев готовят скорее будущих курсантов, чем солдат-контрактников, ибо находятся в ведении учебных командований видов вооруженных сил. Более половины сержантов — это бывшие кадеты, не поступившие в «офицерские» вузы, но продолжившие карьеру в вооруженных силах.

Отсев в ходе тестирования в СПК считается браком в работе призывных пунктов и снижает баллы, по которым вербовщикам определяют тарифный разряд. Так поддерживается многосторонний баланс интересов между новобранцами и вооруженными силами. Обеспечивается первоочередной приток новобранцев в те части, откуда происходит их преимущественное убывание. В настоящее время в сухопутных войсках США более 60% военнослужащих ограничиваются первичным контрактом.

Поиск и предварительная вербовка новобранцев осуществляется главным образом в школах и спортивных секциях. Бывают случаи одновременного рекрутирования целой спортивной команды через обещания содействовать их спортивному росту. В половине штатов США действует специальный закон о необлагаемой налогом рекламе вооруженных сил. Среди молодежи распространяются бесплатные абонементы на спортивные состязания, в молодежные клубы «здоровой» направленности. Организуют экскурсии в воинские части, где дают попрыгать с парашютом, учат стрелять, водить автомобили, пилотировать воздушные суда. Некоторые вербовщики, а также состоятельные отставники-патриоты, особенно в глубинке, содержат собственные скаутские клубы.

Главный довод в пользу службы — это возможность проявить себя в деле. С ним тесно связан реальный стимул — льготное или бесплатное образование, а также повсеместно ценимый в гражданской жизни опыт военной службы: на контракте с министерством обороны состоят около 80 высших учебных заведений, имеющих филиалы в гарнизонах. Есть и такие, кто пришел служить потому, что «в армии больше, чем на гражданке, порядочных людей». О защите Америки и демократии в самой армии говорят реже, чем вне ее. Выходцы из обеспеченных семей на первое место ставят тягу к путешествиям и новым впечатлениям. Иногда в армии ищут спутницу, чаще — спутника жизни, хотя число внутриармейских пар колеблется в пределах 5—7% на все сухопутные войска.

Чтобы мотивировать военнослужащего к продлению контракта, ему для начала предоставляют право учиться лишь в системе вечерних технических школ. Доступ к высшему или иному дорогостоящему образованию военнослужащий получает не ранее чем через 5 лет после подписания первичного контракта. Через такой же срок на военнослужащего распространяется расширенный перечень — около 20 видов льгот: санатории, путешествия, право на выбор гарнизонов и пр. Многие предпочитают за них финансовые компенсации. Все это имеет ценность для не особо привередливых выходцев из небогатых слоев населения.

Ввиду нынешней экономической ситуации в США (снижение безработицы), а также прогрессирующей «иракобоязни» (почти 9 тыс. только дезертиров) число первичных добровольцев за период 2001— 2006 г. сократилось в 6 раз. Впервые с 1973 г. (с перехода на контрактную службу) начальное тестирование по существу не применяется. По крайней мере, в сухопутные войска берут всех, кто хочет служить. Известны случаи нарушения законов: добровольцу обманным путем предлагают подписать «пехотный» контракт с перспективой перевода в другие части. Часто обещают службу в военной полиции. Это лучшее, что есть в армии: в 1997 г. около 70% сотрудников высокооплачиваемой гражданской полиции были из бывших военных полицейских^[9].

Тем не менее у американского руководства вызывает беспокойство будущее всей системы найма и особенно призыва резервистов. Дело в том, что до урагана «Катрина» осенью 2005 г. все резервисты заранее знали сроки сборов или участия в экспедиционных операциях. Чрезвычайный призыв 60 тыс. резервистов, не спланировавших свой рабочий график и бюджет, привел к массовому расторжению контрактов (23 тыс. человек). Кроме того, выявились разночтения по оплате службы при чрезвычайных обстоятельствах на территории США — 9400 судебных исков с обеих сторон^[9].

В последнее время американцами проявлен симптоматичный интерес прежде всего к моральному стимулированию призывников (вплоть до «ритуалов приобщения новобранцев к армии») и ответственности за уклонение резервистов (офицеров-приписников). С июня 2006 г. повышен предельный возраст первичного контрактника — с 35 до 40 лет. Одновременно приняты меры по укреплению отношений командования частей с «большой семьей» военнослужащих — родственниками, бывшими сослуживцами, школьными учителями и тренерами. Ранее в этом, по всей видимости, нужды не было.

Что действительно привлекает многих — это показательная (не показная) демократичность отношений между сослуживцами и подчеркнуто уважительное отношение к армии со стороны гражданских властей всех уровней.

Комплексная подготовка новобранца носит фактически одноразовый характер и осуществляется в учебных центрах. Срок обучения от 9 недель. За это время некоторые новобранцы теряют до 10 кг начального веса. В регулярных частях подготовка проводится по двум-трем дисциплинам в учебный день недели (чаще в субботу), как правило, в полигонных условиях. Тогда же происходят занятия по строевой подготовке.

Тренажеров, а также учебной техники в регулярных частях по существу нет: «солдат должен с самого начала знать ту технику, на которой ему предстоит воевать». Одновременно упор делается на индивидуальную подготовку солдата и подготовку расчетов (3—5 человек). От результата ежеквартальной проверки, особенно на физическую выносливость, зависит постоянно уточняемый размер жалованья.

Одинаковой зарплаты не бывает даже у новичков. Так стимулируется интерес к совершенствованию знаний и навыков каждого в отдельности. Иная ситуация при организации боевой подготовки в специальных подразделениях (рейнджеры, спецназ, частично — военная полиция, разведка и т. д.). Здесь идет ежедневная (бывает, без выходных) весьма интенсивная боевая учеба в составе отрядов, как правило, на незнакомой местности (лес, горы). Все учебные мероприятия организуются жестко, но без изнурительности. Лимитов по моторесурсу и расходу боеприпасов нет. Проблема — в другом: американский пехотинец получает 23 наименования вооружения и имущества, за сохранность которого отвечает лично. Пирамид, ружкомнат и каптерок нет. Утраты происходят регулярно.

Отношения в воинских коллективах, хотя и демократичные, но с элементами конкуренции. В гарнизонах принят «почти сухой закон». При проведении операций — без «почти». Если «что-то где-то нашел» солдат, то у него два пути — раскаяться и воспользоваться «контейнером для сброса незаконных предметов» (amnesty box) — даже если увидят, что высыпает героин, официально ничего не будет. Служба отучает «злоупотреблять» даже тех, кто к этому не имел склонность в гражданской жизни.

В соответствии с современным законодательством добровольцы 17—35 лет с образованием не менее 9 классов, годные по состоянию здоровья, интеллектуальному и физическому развитию к военной службе, подписывают контракт на 3—6 лет. Профессиональный отбор добровольцев предусматривает несколько этапов. На вербовочных пунктах добровольцы проходят предварительное психологическое обследование. Набравшие «проходной балл» направляются в специализированные психофизиологические лаборатории, где обследуются стандартной армейской батареей тестов. Показав и здесь необходимый результат, доброволец направляется на приемный пункт вида вооруженных сил, где уточняется его профессиональное предназначение. Армейская батарея включает более 30 тестов для оценки общих способностей и около 20 тестов для оценки специальных способностей. Эти тесты входят в специализированные батареи различного целевого назначения.

Иногда тестированию и распределению добровольца предшествует информация о различных военных профессиях, осуществляемая с помощью рекламных изданий и специальных кинофильмов. Министерство обороны США регулярно издает брошюры из серии «Выбор профессии предоставляется вам», «Ваши жизненные планы и вооруженные силы», в которых одновременно с рекламными проспектами и пропагандистскими лозунгами содержится информация о возможности получения гражданской специальности и образования в вооруженных силах. Следует отметить, что, несмотря на высокий уровень безработицы и ряд льгот для военнослужащих, приток добровольцев в вооруженные силы постоянно колеблется, в связи с чем возникла необходимость набирать и так называемых «условно пригодных», то есть лиц четвертой интеллектуальной категории, которыми в настоящее время укомплектовано около 25% штатных должностей. Одновременно наблюдается устойчивая тенденция снижения мотивации к продлению сроков службы у лиц с высшим образованием (с 1972 г. их количество уменьшилось на 22%) и у военнослужащих с выслугой более 5—12 лет, количество которых в настоящее время составляет около 60%.

С 1982 г. началось внедрение автоматизированных систем профессионального отбора в вооруженных силах США. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются системами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тестовой информации, микрокомпьютерами и печатающими устройствами, связанными с базовой ЭВМ. Результаты тестирования и все данные об обследуемом хранятся в памяти ЭВМ и могут быть использованы при объявлении тотальной мобилизации, а каждому кандидату на руки выдается карта предварительных квалификационных результатов. Добровольная система комплектования позволяет США иметь современную регулярную армию, состоящую практически полностью из профессионалов.

• [1] Командование учебных и научных исследований по строительству сухопутныхвойск США www.pentagonus.ru/army/.
• [2] Командование учебных и научных исследований по строительству сухопутныхвойск США www.pentagonus.ru/army/.
• [3] Профессиональный отбор в системе образования, промышленности и армии СШАwww. nedug/lib/.
• [4] Там же.
• [5] Анастази А. Психологическое тестирование. Пер. с англ. М., 1982. Кн. 1. С. 185.
• [6] Бине А., Симон Т Методы измерения умственной одаренности. Пер. с англ. Харьков, 1923. С. 75.
• [7] Профессиональный отбор в системе образования, промышленности и армии СШАwww. nedug/lib/.
• [8] Социально-экономические аспекты перехода к профессиональной армии в СШАwww.vk.nsu.ru/info/.
• [9] Солдатская лямка по-американски // Независимое военное обозрение. 2007. № 8.
• [10] Солдатская лямка по-американски // Независимое военное обозрение. 2007. № 8.