Введение. 
Анализ психологического контракта во взаимосвязи с системой управления знаниями предприятия

В современных российских условиях изменения экономики страны от командной к социально ориентированной рыночной экономике на инновационной основе концепция развития предприятий представляет собой переход от механистического понимания к субъектно-ориентированному. В рамках этого подхода приоритетность человеческих ресурсов уникальна и безгранична. Эффективность производства не зависимо от формы собственности и сферы деятельности напрямую связывается с их состоянием. Главными вопросами кадровой политики становятся проблемы планирования, привлечения, развития и удержания интеллектуальной собственности предприятия, т. е. его знаний [1].

Таким образом, целью реферата является анализ психологического контракта во взаимосвязи с системой управления знаниями предприятия.

При написании реферата нами были использованы различные периодические и библиографические издания, материалы сети Интернет.

Теоретические основы системы управления знаниями

Понятие системы управления знаниями

Знания — это продукт осознанной или неосознанной переработки информации, позволяющей целенаправленно получать желаемый результат, как материальные, так и нематериальные. Знания позволяют по средствам затрат материальных ресурсов и трудовых ресурсов получать определенный продукт[2].

Сущность системы управления знаниями можно определить как процесс целенаправленного воздействия на целостность и взаимосвязанное единство подсистем объекта, процесса, проекта и среды, определяющих направленность и содержание развития человеческого капитала. Следовательно, ожидаемая высокая эффективность развития и использования человеческого капитала может иметь место лишь в том случае, если управленческие решения будут охватывать одновременно все четыре подсистемы функционирования данного капитала.

Будущее любой компании напрямую зависит от ее способности извлекать, создавать, хранить, распространять и использовать знания. Процесс активного управления всей массой имеющихся и поступающих в компанию знаний и является содержательной основой управления знаниями. В этой связи в каждом случае важно определить, какую систему необходимо создать и какие преобразования осуществить в компании, чтобы она могла успешно использовать свой интеллектуальный капитал. Речь идет о том, чтобы в компании проявились процессы, инфраструктура и организационные процедуры, которые позволили бы ее сотрудникам создать и использовать свою корпоративную базу знаний.

Система управления знаниями должна быть целенаправленной и способной создавать организационно-экономические, технологические и психологические условия для того, чтобы:

• — быстрее отвечать на требования клиентов с помощью более эффективных инновационных решений, являющихся конкурентным преимуществом предприятия;
• — ускорять воплощение знаний в товары и услуги;
• — использовать нематериальные активы партнеров, осуществляя совместную техническую, функциональную, отраслевую экспертизу;
• — повышать эффективность обучения и передачи навыков для персонала;
• — своевременно развертывать исследования, связанные с производством новых знаний и быстрейшим воплощением результатов в товары и услуги;
• — создавать и применять системы ответственности за целенаправленное достижение эффективных результатов использования знаний.

Процесс проектирования системы УЗ включает следующие этапы.

• 1) цели и подходы к построению системы УЗ;
• 2) субъекты и объекты управления, объединенные в организационной структуре;
• 3) задачи и функции субъектов УЗ;
• 4) методология, методы, средства;
• 5) информационное и техническое обеспечение;
• 6) аудит знаний;
• 7) творческие коллективы и сообщества;
• 8) система повышения компетентности кадров.

Стратегия — это основное направление действий субъекта управления, включающее: цели организации, основные виды деятельности и направления «главного удара», определение союзников и противников, выявление собственных преимуществ и возможностей их использования[3].