Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами

Возникновение и развитие концепции управления человеческими ресурсами

В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей. Среди прочих можно выделить таких ученых, как Паскаль и Атос, а также Петере и Уотерман. В целом, представители популярной тогда «школы совершенства» оказали заметное влияние на формирование управленческого мышления в русле обоснования необходимости создания сильной культуры и приверженности (две составляющие модели УЧР).

В процессе развития концепции УЧР можно выделить три основные стадии:

• 1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах.
• 2. Последующее развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов.
• 3.

  Введение

  концепции УЧР в систему традиционного управления персоналом.

Две первичные концепции УЧР получили названия «модель соответствия» и «Гарвардская модель».

«Модель соответствия».

Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой. Они считали, что системы человеческих ресурсов и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (см. рис. 1), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

• * отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
• * аттестация — управление показателями деятельности;
• * вознаграждение — «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем" Базарова Т. Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. — 43 с.;
• * развитие — стремление к наличию высококвалифицированных работников.

Рис. 1. Цикл человеческих ресурсов

«Гарвардская модель».

Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы — М. Биер и др., которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом Гарвардской. В основе данного подхода лежит убеждение в том, что проблемы традиционного управления персоналом могут быть решены только при «полной осведомленности менеджеров высшего звена о желаемой степени вовлеченности сотрудников в организационный процесс, о требуемых условиях для их обучения и развития и о том, какие принципы и методы УЧР могут способствовать достижению этих целей. Без основополагающей идеологии или стратегического видения — факторов, обусловленных деятельностью исключительно менеджеров высшего звена, — УЧР рискует остаться лишь набором разрозненных действий людей, каждый из которых будет руководствоваться своей собственной привычной практикой» Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: Юнити, 2003. — 98 с. Гарвардская модель основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены «когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их на этом предприятии и каким образом, теория и практика УЧР могут достичь этих целей. Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения — которые могут быть обеспечены только генеральными директорами — УЧР, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, где каждый руководствуется собственными традициями, выработанными на практике» Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: Юнити, 2003.-48 с.

Биер и его коллеги считали, что из-за многих трудностей, необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации. Эти трудности создали потребность в некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты. Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в УЧР принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками — ее человеческими ресурсами.

Гарвардская школа наделяет УЧР двумя отличительными характеристиками:

• 1) линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой;
• 2) кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.

Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и др., показана на рис. 2. П. Бокселл считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

• * принимает во внимание интересы всех групп влияния;
• * признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;
• * расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
• * признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
• * делает акцент на стратегическом выборе — эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Рис. 2. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами

Еще один представитель Гарвардской школы Уолтон, развивая концепцию, подчеркнул важность сохранения принципов приверженности и взаимности: «Новая модель УЧР основана на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Теоретически, политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качественному развитию человеческого фактора» Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 128 с.

Гарвардская модель оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, особенно подчеркнув тот факт, что УЧР является сферой приложения усилий всех руководителей компании, а не только менеджеров по персоналу.