Анализ реализации функции мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Общеизвестным фактом является то, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.

Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в ООО «Венера» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

• 1. Материальное стимулирование:
  • а) установление премий за перевыполнение плана;
  • б) использование премий за повышение качества услуг;
  • в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
• 2. Социальные потребности:
  • а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
  • б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;
  • в) создание в каждом салоне духа единой команды за счет проведения конкурсов между салонами по объемам услуг и качеству обслуживания клиентов.
• 3. Потребности в уважении:
  • а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;
  • б) привлечение подчиненных к формулировке целей;
  • в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;
  • г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.
• 4. Потребность в самовыражении:
  • а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;
  • б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
  • в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Рядовые работники (парикмахеры, специалисты по маникюру и т. д) имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, а также получают премии по результатам работы всего предприятия в целом. Такая же схема оплаты труда применяется к работникам бухгалтерии и отдела кадров.

Руководители служб (коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер) помимо должностного оклада имеют процент от прибыли.

Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работы ООО «Венера» являются руководящие работники, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явно недостаточна.

Экономическая ответственность работников ООО «Венера» реализуется путем прямого уменьшения заработной платы виновных работников на сумму предъявленных к ним претензий за упущения в работе.

Что касается нематериальных форм мотивации, то здесь ситуация складывается еще более плачевная. Единственным проявлением данных форм является вынесение благодарности персоналу ООО «Венера» за достигнутые результаты (отсутствие жалоб со стороны клиентов), а также звание «Лучший работник года» (по тем же критериям).