Методика аудита бухгалтерского учёта расчетов с персоналом по оплате труда

КУРСОВАЯ РАБОТА МЕТОДИКА АУДИТА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

(на примере ООО ВЭФ «Кубань агросервис Лтд»)

• Введение
• 1. Современное состояние аудита расчетов с персоналом по оплате труда
• 1.1 Возникновение аудиторской деятельности, ее регламентация в Российской Федерации
• 1.2 Расчеты с персоналом по оплате труда, их сущность и организация бухгалтерского учета
• 1.3 Методики аудита бухгалтерского учета расчетов по оплате труда
• 2. ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» — экономический субъект исследования
• 2.1 Технико-экономическая характеристика организации
• 2.2 Анализ основных финансовых показателей деятельности
• 2.3 Организация бухгалтерского учета и анализ учетной политики
• 3. Аудиторская проверка бухгалтерского учёта расчетов с персоналом по оплате труда и мероприятия по его совершенствованию
• 3.1 Аудит документального оформления и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда
• 3.2 Аудит организации синтетического учета расчетов с персоналом по оплате труда
• 3.3 Аудит системы внутреннего контроля
• 3.4 Аудиторское заключение и мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение
• Современная практика бухгалтерского учета меняет свою форму в ходе экономического развития и политических преобразований, в рамках которых протекают хозяйственные процессы. В связи с этим, организация грамотного учета расчетов с персоналом в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих предприятий.
• Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовое вознаграждение каждого работника определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
• Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы в бухгалтерском учете оплаты труда и расчетов с персоналом. Это определяет актуальность исследования данных вопросов в финансово-хозяйственной жизни предприятия как возможность снижения ошибок и улучшения работы бухгалтерских служб.
• Исходя из этого, объектом исследования курсовой работы является методика проведения аудита бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда. Экономический субъект исследования — ООО ВЭФ «Кубань-агросервис Лтд».
• Цель курсовой работы — выразить мнение о соответствии порядка ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» законодательству РФ и предложить мероприятия о его совершенствовании.
• Для достижения цели в работе предстоит решить следующие задачи:
• — изучить историю возникновения аудиторской деятельности и ее регламентацию в РФ;
• — исследовать сущность и организацию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда;
• — рассмотреть методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
• — дать технико-экономическую характеристику организации;
• — провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд»;
• — исследовать практику организации бухгалтерского учета, особенности учетной политики ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» и содержание других локальных документов, влияющих на организацию оплаты труда;
• — проанализировать организацию документального оформления и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда;
• — изучить организацию синтетического учета расчетов с персоналом по оплате труда в организации;
• — исследовать систему внутреннего контроля;
• — разработать предложения по совершенствованию организации учета расчетов с персоналом по оплате труда.
• Методологической и методической основой курсовой работы послужили законы Российской Федерации, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы, инструкции и указания Министерств РФ, работы российских ученых по проблемам организации бухгалтерского учета и проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда.
• При проведении исследования использовались учредительные документы и учетная политика организации, первичные учетные документы, данные регистров аналитического и синтетического бухгалтерского и налогового учета, годовая финансовая отчетность ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд», а также иные внутренние документы организации. В работе применялись общие методы исследования — системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки. Также применялись такие методы получения аудиторских доказательств, как проверка арифметических расчетов, проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, подтверждение, устный опрос персонала, прослеживание и аналитические процедуры.
• Задачи, поставленные в курсовой работе, определили ее структуру, которая состоит из введения, основной части, включающей 3 главы, заключения, списка использованных источников и приложений.
• 1. Современное состояние аудита расчетов с персоналом по оплате труда
• 1.1 Возникновение аудиторской деятельности, ее регламентация в Российской Федерации
• Рынок аудита и консалтинга возник на западе более ста лет назад. Формирование этого рынка было следствием реального рыночного спроса. Собственникам, чей бизнес в какой-то момент достигал определенного уровня, требовалась независимая оценка реального положения дел. Это требовалось и инвесторам, которые на основании аудиторского заключения принимали решение — инвестировать им в компанию или нет.
• Развитие российского рынка аудита и консалтинга происходило более быстрыми темпами, чем на западе. На создание бизнеса, конкурентного западным аудиторским фирмам, отечественным компаниям потребовалось менее двадцати лет. И хотя этот путь практически повторял все этапы, которые проходили иностранные игроки рынка аудиторских услуг, отечественный рынок имел свои особенности.
• В России класс собственников стал образовываться лишь с появлением рыночной экономики в начале 90-х гг. Хотя до реального спроса рынку аудиторских услуг тогда было еще далеко, в создании такого сектора, были заинтересованы сразу несколько сторон. Первыми, кто стоял в этом списке, являлись непосредственно крупнейшие зарубежные аудиторские компании, которым возможность выйти на развивающийся российский рынок сулила отличные перспективы.
• Другой заинтересованной стороной были российские власти, которые для развития рыночной экономики выбрали самый понятный путь, начав создавать в стране наиболее значимые рыночные инструменты. Помогали им в этом крупнейшие международные банки и фонды, такие как Всемирный банк, Мировой банк реконструкции и развития и Международный валютный фонд, которые финансировали проекты новой России. А заодно и настойчиво продвигали услуги своих проверенных партнеров-аудиторов. Именно по этой причине крупнейшие международные аудиторские компании, а на тот момент это была «большая шестерка» — Arthur Andersen, KPMG, Ernst&Young, Coopers&Lybrand, Deloitte&Touche, Price Waterhouse — успели обосноваться на российском рынке еще за несколько лет до того, как в 1993 г. президент России Борис Ельцин подписал указ «Временные правила аудиторской деятельности в России».
• Надо сказать, что поначалу «временные правила» носили сугубо директивный характер, поскольку многочисленным товариществам с ограниченной ответственностью, частным предпринимателям и прочим хозяйствующим субъектам новой российской экономики, аудит как независимая проверка финансово-экономической деятельности предприятий на тот момент еще не требовался. Российских собственников гораздо больше волновало соответствие отчетности подконтрольных компаний требованиям налоговых служб. Зарубежные фирмы, которые выходили на отечественный рынок, проводили аудиторские проверки независимо от «временных правил», а в соответствии с принятой международной практикой. Иностранным инвесторам, выходившим на российский рынок, был необходим аудит создаваемых ими совместных предприятий, а все потенциальные сделки купли-продажи так или иначе должен был сопровождать консалтинг правового характера.
• Директивный характер «временных правил» подтверждался обязанностью целого ряда экономических субъектов проводить ежегодные аудиторские проверки в тех случаях, когда это было прямо установлено нормативными актами РФ. В частности закон «О банках и банковской деятельности» прямо указывал на обязанность банков публиковать годовой баланс по форме и в сроки, установленные ЦБ РФ, включая аудиторское заключение. Требования по проведению обязательного аудита предъявлялись и нормативными актами для страховых компаний, инвестиционных фондов и предприятий с иностранными инвестициями. Таким образом, все предпосылки для образования нового рынка — рынка аудита и консалтинга в России — были созданы при помощи государства.
• Появление такого понятия, как аудит, на российском рынке давало лишь старт для образования нового сектора экономики. Но только реальный рыночный спрос мог обеспечить рост бизнеса отечественных аудиторских компаний. Поначалу составить конкуренцию крупнейшим международным игрокам российские компании просто не могли. Однако буквально за несколько лет ситуация изменилась.
• Одним из первых важных моментов стал выигранный в 1995 г. российской «Росэкспертизой» контракт Федерального дорожного департамента (ФДД) Минтранса РФ на аудит 120 подведомственных региональных структур ФДД, который стал настоящим прорывом. Дело в том, что заказ ФДД был впервые отдан российскому аудитору, несмотря на то что Мировой банк реконструкции и развития, выделивший 300 млн. дол. на работу департамента, выказывал расположение к аудиторам фирм «большой шестерки». Буквально через год после этого знаменательного контракта, в 1996 г., тендер на аудит Центробанка России выиграла российская фирма «Юникон» (теперь BDO), сменив после трех лет работы на этом посту Deloitte&Touche и Coopers&Lybrand, что тоже для рынка было событием.
• В том же 1996 г. чуть не сенсационными стали и результаты тендера на аудит 16 крупнейших российских акционерных обществ, который проводил Российский центр приватизации (РЦП) при финансовой поддержке Мирового банка. Шесть из семи контрактов достались тогда российским аудиторским компаниям.
• К тому моменту отечественные аудиторы стали активно продвигать и свою вторую специализацию — консалтинг. В результате приватизации на рынке сформировалось большое количество негосударственных компаний, которым требовалось консультирование в области налоговой практики, информационных технологий и учетной политики. Аудит и консалтинг стали пользоваться хорошим спросом, причем не в последнюю очередь — именно в отечественном исполнении. Объективной причиной для этого была неизменная особенность российского рынка, а именно его налогоориентированность.
• Для международного бизнеса в это время все более характерной чертой являлась не универсализация, то есть расширение спектра услуг одной компании, а специализация и достижение совершенства в более узких областях. Именно поэтому выгоды дорогостоящего объединения двух крупнейших международных компании «большой шестерки» — Прайс Вотерхуас и Куперс энд Лайбранд — в 1998 г. вызывали большие сомнения.
• У российского рынка была и другая особенность. На рынке присутствовало огромное количество компаний, которыми в той или иной степени владело государство. В отличие от государства, которое как акционер было заинтересовано в достоверной информации о ситуации на предприятиях, перед менеджментом этих предприятий стояла совсем иная задача, а именно — сэкономить, в том числе и на аудите. Эта особенность имела прямое влияние на бизнес отечественных аудиторов.
• Количество аудиторских фирм и индивидуальных аудиторов неуклонно росло. Достаточно сказать, что с момента начала выдачи лицензий на аудиторскую деятельность в 1993 г. за шесть лет на рынке было создано 8 тысяч аудиторских фирм (по данным Министерства Финансов). Действующими квалификационными аттестатами аудитора за тот же период успело обзавестись 23,9 тыс. человек. Рост количества аудиторов объяснялся просто — многие из них были кэптивными и за незначительные гонорары выдавали предприятиям фиктивные заключения.
• Для того чтобы очистить рынок от фиктивных аудиторов, требовались решительные действия. К тому времени на рынке уже были созданы общественные аудиторские организации, такие как Российская коллегия аудиторов (РКА) или Союз Профессиональных Аудиторских Организаций (СПАО) (послуживший прообразом нынешнего Института профессиональных аудиторов (ИПАР), призванные представлять интересы профессионального сообщества. Сейчас сложно сказать, насколько определяющим было их лобби в принятии нового закона для аудиторов. Однако факт остается фактом — в 2001 г. рынок, работавший с декабря 1993 г. по «Временным правилам аудиторской деятельности в России», наконец получил новый закон «Об аудиторской деятельности», который регламентировал минимальную численность штата аттестованных специалистов аудиторских фирм и не позволял индивидуальным аудиторам заниматься обязательным аудитом.
• Казалось бы — решение найдено, ведь закон «Об аудиторской деятельности» нес в себе не только «чистку рядов», но и приближал российские стандарты аудита к международным. Регламент по минимальной численности штата аудиторской фирмы делал невыгодным для предприятий содержание раздутого штата «карманных» аудиторов. Но эффект получился совсем другой.
• В 2001 г. началось массовое оформление одних и тех же аудиторов в несколько компаний. Расширение рынка послужило толчком для начала ценовых войн. Тем более что бороться уже было за что — объем аудиторско-консалтингового рынка за 2001 г. вырос почти на 65%, что в абсолютных цифрах оценивалось в размере 5,5 млрд. р. А государство все чаще приходило к мысли, что независимая проверка, которую могли предложить только аудиторы, гораздо более эффективна, чем устаревшая система государственного финансового контроля.
• В то время, пока игроки российского рынка разбирались с проблемами локального характера, в США набирал силу грандиозный скандал с аудитором, входившим в пятерку мировых лидеров этого рынка, компанией Arthur Andersen. Аудитора обвиняли в фальсификации отчетности для инвесторов крупнейшей газодобывающей компании США — Enron. В результате «дела Enron» и газодобывающая компания, и ее инвесторы, и аудитор Arthur Andersen пришли к банкротству, а «большая пятерка» превратилась в «четверку». Регуляторы США принялись разрабатывать новые меры государственного контроля над финансовой отчетностью компаний, результатом которых стало принятие в 2002 г. Закона Сарбейнза-Оксли.
• В России гораздо большего внимания требовала ситуация на внутреннем рынке. Российским предприятиям уже в массовом порядке требовалось привлечение средств на развитие бизнеса. Это значило, что на рынке аудиторско-консалтинговых услуг появился реальный спрос на целый спектр новых для рынка услуг.
• Последующие несколько лет прошли для аудиторов под знаком инвестиционного бума на мировых рынках. В 2007 г. суммарная выручка 150 крупнейших российских аудиторско-консалтинговых групп (без учета компаний «большой четверки») достигла 37 млрд. р., эквивалентных 1 млрд евро. Дошедший до российского рынка в 2008 г. кризис в виде вымерших рынков капитала спровоцировал на аудиторском рынке эффект дежавю: история с фиктивными заключениями и ценовыми войнами практически повторяла ситуацию на рынке после кризиса 1998 г. Хотя отличие было — масштабы игроков рынка были уже не те, а умение выстраивать бизнес в зависимости от обстоятельств позволило быстро переориентироваться на оказание услуг по реструктуризации и риск-менеджменту вместо невостребованных услуг по МСФО.
• Финансовый кризис 2007—2008 гг. спровоцировал на западных рынках еще большее ужесточение контроля деятельности банков, рейтинговых агентств и аудиторов. Западные регуляторы старательно уходили от практики саморегулирования — еще в 2006 г., после очередного скандального банкротства с итальянским Parmalat, Еврокомиссия приняла так называемую Восьмую директиву ЕС, фактически вводящую на европейском рынке нормы, аналогичные нормам закона Сарбейнза-Оксли. Таким образом, США и Европа объединяли свои усилия.
• Российские регуляторы действовали с точностью до наоборот. Государство устранялось от контроля над деятельностью аудиторов. В самом конце 2008 г. был принят федеральный закон о переходе отечественного аудиторского рынка на саморегулирование. Закон вступил в силу 1 января 2010 г.
• В отличие от системы аттестации и лицензирования, которая действовала до этого момента, с этого года аудиторским фирмам и индивидуальным аудиторам было необходимо вступить в СРО.
• Всего на российском рынке стало действовать 6 саморегулируемых организаций. Новый механизм регулирования привел к совершенно иной картине на аудиторском рынке, нежели это было ранее.
• Из 6,2 тыс. фирм, осуществлявших аудиторскую деятельность в России в 2009 г., количество аудиторских фирм, вступивших в СРО, составило только 4,9 тыс. компаний, согласно данным реестра Министерства Финансов на 25 мая 2010 г.
• Число аудиторов, вступивших в СРО, к тому же моменту сократилось до 23,4 тыс. человек (в отличие от 38,8 тыс. аттестованных индивидуальных аудиторов, осуществлявших свою деятельность в 2009 г.). Таким образом, общее число действующих аудиторов и аудиторских организаций сократилось больше, чем на треть.
• Наиболее важной задачей для аудиторов сейчас становится развитие бизнеса в новых для рынка условиях саморегулирования.
• Об эффективности механизма СРО отечественного рынка аудита пока судить рано.
• На опыт западных рынков, которые прошли этап саморегулирования, ориентироваться невозможно: финансовый кризис распространялся именно с западных рынков.
• И это произошло несмотря на все ужесточения правил со стороны государственных регуляторов.
• 1.2 Расчеты с персоналом по оплате труда, их сущность и организация бухгалтерского учета

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда выступает Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Так, согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

1) работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3) работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

1) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц — коллективный договор;

2) между работодателем и отдельными работниками — трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника. В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

1) своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

2) соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;

3) группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда, и выплат социального характера.

Различают два вида заработной платы:

— основная заработная плата — начисляется работнику за отработанное время, количество и качество работы;

— дополнительная заработная плата — выплаты за неотработанное время, но которое в соответствии с законодательством должно быть оплачено. Это отпускные, выходное пособие при увольнении, оплата льготных часов подростков и т. д.

В себестоимость продукции, работ и услуг включаются расходы на оплату труда рабочих и другого производственного персонала, исчисленные по принятым организацией системам и формам оплаты труда и отраженные на счете учета затрат основного производства. В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

1) тарифные ставки;

2) нормирование труда;

3) формы оплаты труда.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам выступает минимальная заработная плата (МРОТ). Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда. Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом. Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, выступает норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на две основные группы — повременную и сдельную. Каждую из них подразделяют на различные виды. Сдельная форма имеет следующие виды: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

Повременной называют оплату труда за определенное количество отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненных работ. За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке) или час (при часовой тарифной ставке).

При повременной оплате труда установлены месячные оклады или тарифные ставки. Повременно оплачивают такой труд работников, который не поддается нормированию.

При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной тарифной ставке для усиления материального стимулирования работникам начисляют премии, размер которых зависит от достижения отдельных показателей в работе.

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от объема выполненной работы и величины расценки. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым работником.

Наиболее распространенным видом сдельной формы оплаты труда в последние годы стала сдельно-премиальная форма. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работников в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Доплата по этой системе устанавливается различными методами.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по отдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы с учетом качества.

Учет труда работников основывается на учете личного состава работников в разрезе их категорий (рабочие, служащие, производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и т. п.) и использования рабочего времени. Учет личного состава и использования рабочего времени в организации ведется в первичных учетных документах, к которым, в частности, относятся приказы (распоряжения) о приеме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учета работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и др.), определяется особенностями соответствующего договора.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также Указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 г. № 1.

При приеме работника на работу по трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по форме №Т-1. В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме №Т-1а. На основании приказа о приеме на работу заполняются следующие документы:

1) трудовая книжка работника;

2) личная карточка работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС));

3) лицевой счет работника (форма №Т-54 или №Т-54а).

Личная карточка работника (форма №Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу, сотрудником отдела кадров в одном экземпляре. На государственных служащих заполняются личные карточки государственного служащего по форме №Т-2ГС. Кроме того, на каждого научного и научно-педагогического работника кроме личной карточки заполняется в одном экземпляре и ведется учетная карточка научного работника (форма №Т-4). Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.

Прием на работу организацией осуществляется согласно утвержденному директором штатному расписанию. Штатное расписание (форма №Т-3) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом, изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом вышеназванных лиц.

Переводы работников на другую работу оформляются приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5), который заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под расписку. Одновременный перевод нескольких работников на другую работу может быть оформлен одним приказом по форме №Т-5а.

Предоставление работнику отпуска оформляется приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6). При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме №Т-6а. Отпуск работникам предоставляется в соответствии с составленным графиком отпусков (форма №Т-7).

При увольнении работника составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8), который заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке (форма №Т-2 или №Т-2ГС), лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

На основании первичных документов о приеме на работу на работника открывается лицевой счет (форма №Т-54 или №Т-54а). Лицевой счет заполняется в течение года. В нем справочно отражается следующая информация: год рождения работника, количество иждивенцев, паспортные данные, номер страхового пенсионного свидетельства, адрес места жительства. В лицевом счете в течение года проставляются отметки о приеме на работу и переводах с указанием отдела, должности и оклада. Кроме того, приводятся помесячно все виды произведенных начислений и удержаний, исходя из них исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т. д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

По данным лицевого счета составляется налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы с физических лиц по форме № 1-НДФЛ, в которой определяется доход работника нарастающим итогом с начала года, налогооблагаемая база, сумма налога на доходы с физических лиц. Налоговая карточка служит основанием для составления справки о доходах физического лица, которую представляют в налоговые органы.

Кроме того, по каждому работнику составляется индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Индивидуальные карточки предназначены для определения налогооблагаемой базы для исчисления единого социального налога в части отчислений в федеральный бюджет, на социальное и пенсионное страхование.

Учет личного состава и рабочего времени ведется по группам работников, штатному и нештатному персоналу, местам производства работ, видам продукции (работ и услуг), изготовлением которых заняты работники. При составлении отчетности и расчете различных показателей хозяйственной деятельности возникает необходимость определения списочной и среднесписочной численности организации. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу [32 ].

В целях контроля состояния трудовой дисциплины и начисления заработной платы, учета отработанного времени в организациях ведут табельный учет рабочего времени. Он обеспечивает контроль за фактически отработанным каждым работником временем и его недоиспользованием. Продолжительность ежедневной работы (смены), порядок предоставления дней отдыха и другие вопросы использования рабочего времени предусматриваются графиками работы, утвержденными администрацией по согласованию с местной профсоюзной организацией. В условиях полутораи двухсменной работы предприятия может применяться ленточный график, при котором работники выходят на работу не все одновременно, а группами в разные часы на протяжении рабочего дня. При этом разрешается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за месяц не превышала нормального числа рабочих часов, установленного для данной категории работников.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени (форма №Т-13), который составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и т. п.). Табель представляет собой именной список работников организации. Табельный учет предполагает наблюдение за началом и окончанием рабочего дня, опозданиями и неявками, позволяет получить данные о фактически отработанном времени, составлять отчетность о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины. По окончании месяца табель закрывается, т. е. в нем подсчитывается по каждому работнику: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход). Табель учета рабочего времени служит основанием для начисления заработной платы при повременной форме оплаты труда. Расчет количества отработанных часов может осуществляться два раза в месяц или общим итогом за месяц.

При сдельной оплате труда учет труда работника производится на основании карточки учета выработки, маршрутного листа, наряда на работу и других документов на выполнение в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами, выработками и расценками. Наряд на работу представляет собой задание на выполнение определенного вида работ или услуг, производства продукции. По окончании работы в наряде делается отметка о конечных результатах труда по этому наряду. Аналогично оформляется и карточка учета выработки. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Планом счетов бухгалтерского учета предусмотрено ведение синтетический учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам работникам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисление доходов участникам организации отражается по кредиту счета 75 «Расчеты с учредителями» субсчет 2 «Расчеты по выплате доходов».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и т. д.

По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий, дивидендов и других аналогичных сумм. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Сумма не выданной заработной платы подлежит депонированию. Для обобщения информации о депонированных суммах предназначен активно-пассивный счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам».

Депонированные суммы отражаются по кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». При выплате этих сумм получателю делается запись по дебету счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и кредиту счетов учета денежных средств.

Также на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» отражаются суммы, удержанные из оплаты труда работников организации в пользу других организаций и отдельных лиц на основании исполнительных документов.

1.3 Методики аудита бухгалтерского учета расчетов по оплате труда Профессор В. И. Подольский разработал методику аудита расчетов по оплате труда, в которой предложил аудиторам при проверке руководствоваться следующими законодательными и нормативными документами:

— Гражданский кодекс Российской Федерации;

— Налоговый кодекс Российской Федерации;

— Трудовой кодекс Российской Федерации;

— Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (прил. № 1 к постановлению Минтруда России от 14.07.94 № 315);

— Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.07 № 922);

— Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99;

— Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99.

К числу основных комплексов задач, которые необходимо проверить, относятся: соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям, учет и контроль за выработкой и начислением заработной платы рабочим-сдельщикам, начислением повременных и прочих видов оплат. Важное место занимают расчеты удержаний из заработной платы физических лиц, аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний), расчеты по депонированной заработной плате и сводные расчеты по оплате труда, большую роль также играет расчет налогооблагаемой базы, учет налогов и платежей с фонда оплаты труда.

Источниками информации являются документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации, разработанные НИПИстатинформом Госкомстата России, а также первичные документы по учету выработки и сдельной заработной плате: наряды, рапорты, маршрутные листы и другие документы. К регистрам, которые подлежат проверке, относятся сводные ведомости распределения заработной платы (по видам, шифрам затрат и др.), регистры по счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате, журналы-ордера № 8 и № 10 (при журнально-ордерной форме учета), главная книга, баланс (форма № 1).

Для создания представления об организации системы внутреннего контроля на предприятии проф. В. И. Подольский предлагает аудиторам составить тест средств внутреннего контроля, содержащий следующие вопросы:

1) соблюдаются ли положения законодательства о труде;

2) утвержден список применяемых в организации первичных документов и документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

3) ведутся ли на работающих трудовые книжки;

4) применяются ли на предприятии утвержденные отделом труда нормы и расценки по видам работ;

5) организовано ли гашение (проставление отметки об оплате) первичных документов;

6) применяется ли персональный компьютер при выполнении расчетов по оплате труда;

7) применяются ли наряды на бригаду;

8) ведутся ли расчеты по начислению повременных видов оплат согласно табелю учета рабочего времени;

9) проверяет ли отдел труда или внутренний аудитор правильность расчетов по начислениям различных видов оплат;

10) проставлены ли в расчетных ведомостях (лицевых счетах) данные для правильного начисления удержаний по налогу на доходы физических лиц, исполнительным листам и иных удерданий;

11) применяется ли персональный компьютер при выполнении расчетов удержаний;

12) проверяли ли органы ФСС или налоговых служб расчеты по налогу на доходы физических лиц;

13) какие ведутся документы по аналитическому учету расчетов с персоналом по оплате труда (расчетно-платежные ведомости, расчетно-платежные ведомости и лицевые счета на работающих);

14) организовано ли архивное хранение документов по аналитическому учету работающих;

15) имеют ли сквозную нумерацию расчетно-платежные ведомости;

16) сопоставляются ли начисления на оплату труда с данными отчетов по социальному страхованию, медицинскому страхованию, пенсионному фонду;

17) проверяет ли ответственный бухгалтер данные о месячных, квартальных и годовых накоплениях сумм начислений по оплате труда;

18) имеются ли на предприятии задержки с расчетами и выплатами по оплате труда;

19) ведутся ли на предприятии карточки по депонированной заработной плате;

20) производятся ли отнесение депонированных сумм на счет 91 «Прочие доходы и расходы» по истечении срока давности.

По полученным данным на основании выше указанных вопросов можно сделать выводы об организации системы внутреннего контроля (низкий уровень, высокий уровень и т. д.), бухгалтерского учета этого раздела (отвечает или не отвечает требованиям оперативности, достоверности). Выводы позволяют аудитору назначить соответствующие процедуры для сбора аудиторских доказательств, обратить внимание на те или иные моменты при выполнении проверки отдельных расчетов.

Консалтинговая группа «Термика» предлагает следующую методику аудиторской проверки бухгалтерского учета расчетов по оплате труда. В начале проверки рекомендуется обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации. При проверке необходимо установить наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми оформляется прием на работу.

При проверке документального оформления договоров гражданско-правового характера аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.

На втором этапе проверки проверяется правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на основании первичных документов. Правильность начисления заработной платы необходимо проверить конкретно по нескольким работникам. Здесь следует обратить внимание на то, какие формы оплаты труда приняты в данной организации.

При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов, если в организации установлена сдельная оплата труда. Чтобы рассчитать зарплату при сдельной оплате труда, нужно выработку этого работника умножить на установленные расценки. Сдельные расценки определяются так: часовую (тарифную) ставку, соответствующую разряду выполненной работы, делят на часовую (дневную) норму выработки.

Количество и качество выполненных работ фиксируется в нарядах и нарядах-заказах. Эти документы подписывают мастер, нормировщик и бригадир (или начальник цеха). Наряды выдаются на все те работы, что должны быть выполнены в течение периода, за который начисляется зарплата (обычно на месяц). Если за этот срок работы не были сделаны, то наряд закрывается на тот объем работ, который сотрудник успел выполнить, а на оставшуюся часть работ выписывают новый наряд. К каждому наряду составляют табель-расчет. В нем перечисляются сотрудники, их квалификационные разряды и количество отработанных часов. После этого нормировщик проверяет нормы, указывает сдельные расценки и сдает документы в бухгалтерию, чтобы сотрудникам начислили зарплату.

Так же необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов, если в организации применяется повременная оплата труда. При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам и исходя из установленного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов при начислении оплаты труда совместителям, временным работникам, сезонным работникам, надомникам. Также необходимо проверить правильность отражения в учете операций, связанных с выплатами за неотработанное время, выплатами надбавок и вознаграждений за выслугу лет, вознаграждений по итогам работы за год, надбавок за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, надбавок за подвижной и разъездной характер работы и надбавок за работу вахтовым методом.

В ходе проверки необходимо сверить тождество данных аналитического учета расчетов по оплате труда оборотам и остаткам по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» синтетического учета. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета. Суммы дебетовых и кредитовых оборотов, а также дебетовых и кредитовых сальдо должны быть соответственно равны.

При проведении аудита должен быть собран достаточный объем аудиторских доказательств, чтобы убедиться, что:

— конечные сальдо по счетам синтетического учета расчетов по оплате труда предыдущего отчетного периода соответствующим образом перенесены в начало проверяемого отчетного периода;

— соответствующие показатели бухгалтерской отчетности на начало и конец отчетного периода, соответствуют учетным данным регистров синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда.

По результатам аудита следует подготовить мнение аудитора по вопросам правильности отражения в бухгалтерском и налоговом учете расчетов по оплате труда аудиторский учёт расчёт труд

.

2. ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» — экономический субъект исследования

2.1 Технико-экономическая характеристика организации ООО ВЭФ

«Кубаньагросервис Лтд» образовано в 1993 г. Компания осуществляет поставки семян сахарной свеклы, средств защиты растений и сельскохозяйственной техники в сфере агропромышленного комплекса, приобретая их у иностранных поставщиков. ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» — коммерческая организация, действующая при участии физических лиц, путем добровольного объединения их финансовых, материальных и иных вкладов, имеющих денежную оценку, в целях осуществления предпринимательской деятельности.

ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемые на его самостоятельном балансе, печать и штамп, содержащие полное фирменное наименование и местонахождение, расчетный, валютный и иные счета в учреждениях банка, обладает полной самостоятельностью в осуществлении своей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности в соответствии с Уставом (прил. 3) и действующим законодательством РФ.

Основной вид деятельности ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» — оптовая торговля. В номенклатуру товаров, предлагаемых конечным потребителям, входят: почвообрабатывающая техника, посевная техника, уборочная техника, семена сахарной свеклы и средства защиты растений.

Высшим органом управления ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» выступает общее Собрание Участников. Функции Единоличного Исполнительного органа ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» по осуществлению текущего руководства деятельностью организации возложены на Генерального директора, избираемого общим Собранием Участников сроком на пять лет из числа участников.

Уставный капитал ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» оценивается в сумме 20 000,00 рублей и состоит из долей Участников. Уставный капитал сформирован за счет вклада Участников, внесенных при создании ООО ВЭФ «Кубаньагросервис Лтд» в порядке, предусмотренном Учредительным договором.

На основании данных, приведенных табл. 2.1 можно проследить динамику изменения основных экономических показателей предприятия. Выручка от реализации в 2010 г. выросла на 7 573,87 тыс. р. (4,59%), причем наибольший удельный вес в общем объеме выручки за 2010 г. (46,86%) принадлежит выручке от реализации средств защиты растений. Удельный вес выручки от реализации семян сахарной свеклы в 2010 г. составил 43,58%, что на 9,18% больше, чем в 2009 г. Прирост выручки от продажи средств защиты растений в 2010 г. составил 8,14%. Таким образом, в 2010 г. наблюдался опережающий тем роста объема продаж семян сахарной свеклы по сравнению с продажами средств защиты растений.