Анализ степени и качества карьерного роста в ООО «Техноавиа»
При определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных сотрудников, проверяется соответствие должности сотрудников их компетентности; Сотрудников организации подтвердили свою квалификацию, из них: 54% мужчины, 46% женщин. 3 человека было… Читать ещё >
Анализ степени и качества карьерного роста в ООО «Техноавиа» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Управление карьерой персонала требует анализа и оценки кадрового потенциала.
Корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу.
Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.
Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его качестве с точки зрения соответствия стратегии организации, целям бизнеса.
Анализ кадрового потенциала — деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
- — при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;
- — при отборе персонала (на этапе его привлечения) с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
- — при определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных сотрудников, проверяется соответствие должности сотрудников их компетентности;
- — при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
- 1) для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
- 2) выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
- 3) планирования кадрового резерва;
- 4) планирования персональных перемещений.
Таблица 4 — Анализ кадрового потенциала «Техноавиа» .
Показатель. | Значение показателя. |
1. Количество сотрудников. | 25 человек. |
2. Руководство. | 5 человек. |
3. Гендерный состав. | 60% - мужчины, 40% - женщины. |
4. Количество работающих с высшим образованием. | 75% (из них 60% - женщины, а 40% - мужчины). |
5. Владеют иностранным языком. | 55% сотрудников. |
6. Результаты последней аттестации. | 83% сотрудников организации подтвердили свою квалификацию, из них: 54% мужчины, 46% женщин. 3 человека было уволено как не соответствующих занимаемой должности, 15 человек по результатам аттестации было премировано за отличные результаты, 8 человек поставлены в очередь на повышение. |
7. Удовлетворенность деятельностью руководства. | 72% сотрудников организации удовлетворены решениями и действиями руководства организации. |
8. Участие в культурно-массовых мероприятиях. | 75% сотрудников участвуют во всевозможных конкурсах и других мероприятиях. |
9. Количество сотрудников, проходящих обучение на заочных отделениях высших учебных заведений. | 9 человек, из них 72% - женщины. |
10. Количество сотрудников, прошедших через курсы повышения квалификации. | 15 человек, из них 69% мужчины. |
На основании данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы.
- 1. Кадровый потенциал организации средний — при всех этих цифрах эффективность деятельности ряда специалистов не очень высока.
- 2. Цифры говорят о том, что сотрудники могут и хотят развиваться.
- 3. Степень доверия к руководству компании не очень высока.
Данные проверки персонала показывают, что в коллективе есть «лишние» руки и головы.
Однако, согласно результатам исследования, в организации существуют проблемы в сфере управления персоналом (28% работников, а это 9 человек, недовольны деятельностью руководства). Это может быть связано со следующими проблемами:
- — неудовлетворение темпами развития карьеры;
- — нарушение коммуникативного пространства в коллективе;
- — отсутствие благоприятного психологического климата в коллективе;
- — нарушена координация между отделами организации.
Таблица 5 — Основные мероприятия по планированию карьеры.
Субъект планирования. | Мероприятия по планированию карьеры. |
Сотрудник. | Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста. |
Менеджер по персоналу. | Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования. |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер). | Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту. |
В таблице 5 определены основные мероприятия по планированию карьеры таких субъектов как сам сотрудник, менеджер по персоналу, линейный руководитель. Рассмотрим основные организационные мероприятия необходимые для планирования карьерного роста сотрудников. (Таблица 6).
Таблица 6 — Организационные мероприятия, способствующие карьерному росту.
Этап. | Мероприятия. |
Предварительный. |
|
Становление. |
|
Продвижение. |
|
Сохранение. | Курсы повышения квалификации. |
Пенсионный. | Отсутствует. |
В зависимости от качества выполнения плана, отзывов покупателей, сотрудников по вопросам соблюдения корпоративной этике руководством организации решается вопрос о дальнейшем карьерном продвижении.
При приеме на работу сотрудника любого ранга (от работника технической службы до управляющего) необходимо учитывать степень обучаемости потенциальных сотрудников, насколько она соответствует должности.
Для большей эффективности работы менеджеров по продажам, других специалистов и управленцев в организации разработана система обучения, направленная на повышение квалификации каждого сотрудника и отделов в целом.
В течение года менеджер по персоналу отслеживал трудовые достижения сотрудников после очередных этапов обучения. Получилась вот какая картина.
Рисунок 8 — Взаимозависимость показателей затрат на обучение персонала и объем продаж, тыс. руб.
Менеджер по персоналу на основании графика взаимозависимости сделал вывод о том, что чем выше затраты на обучение персонала, тем выше показатели объема продаж.