Заключение. 
Развитие социально-ориентированного подхода к управлению организацией

Общая тенденция развития управления требует повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций на основе интеграции их ресурсов. Механизмы социально-ориентированного управления лежат на поверхности функционирования социальных систем, поэтому многие социологические школы не рассматривали их в полной мере. Однако не учитывать их в современных условиях нельзя.

Ориентация на социальную составляющую позволяет выявить внутренние резервы организации, определить особенности социального управления трудовыми коллективами, рабочими группами и командами, соучаствующего управления, основанного на раскрытии личностного потенциала работника.

Одна из основных причин повышения значимости социальной составляющей в управлении проявляется в необходимости модернизации субъект-объектных отношений, бизнес ответственности за результаты управленческой деятельности. В этой связи возникает потребность в актуализации различных форм участия работников в принятии решений, развитии творческой инициативы, в нормализации отношений в трудовом коллективе, и, самое главное, в обеспечении устойчивого развития организации.

Проведенное нами исследование доказало, что социальное ориентирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия.

Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального ориентированного управления является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

• — социальную дифференциацию, социальную структуру;
• — качество и уровень жизни персонала, в т. ч. уровень реальных доходов в целом
• — качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;
• — обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;
• — развитие образования, здравоохранения, культуры;
• — определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Рассчитанный уровень социального развития ИГиП составил 72%. Это достаточно высокий показатель в среднем для организации. Многие коэффициенты соответствуют социальным нормативам. Однако уровень обеспеченности социальной инфраструктурой очень низкий.

Во многом это связано ограниченности денежных средств в бюджете, а также эта проблема существует на уровне города и края, поскольку уровень средней заработной платы в регионе достаточно высок на социальное обеспечение обращается мало внимания, по сравнению с другими регионами нашей страны.

Для развития социальной инфраструктуры и улучшения условий труда в Институте нами предложены следующие рекомендации:

• — организация комнат отдыха для преподавателей;
• — обеспечить работников спортивными секциями и спортзалами;
• — организация охраняемого паркинга;
• — обустройство и озеленение территории прилегающей к Институту;
• — улучшение транспортного обеспечения.

Эти мероприятия должны быть включены в программу краткосрочного и среднесрочного планирования; если рассматривать долгосрочные планы, тогда можно говорить о введении в эксплуатацию спортивного комплекса.