Процесс управления персоналом

Осуществление деятельности предприятия невозможно без постоянного участия живого труда. Поэтому важная роль в управлении ресурсами принадлежит управлению его операционным персоналом. Результативность этого управления существенно влияет на объем производства и реализации продукции, уровень затрат на оплату труда (а соответственно и уровень себестоимости отдельных видов продукции), размер налоговых платежей (значительная часть которых непосредственно связана с использованием живого труда) и ряд других показателей, определяющих конечные результаты формирования прибыли. Особенно возрастает роль управления персоналом на предприятиях с большим объемом затрат живого труда.

Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом работников, занятых осуществлением его операционной деятельности. В целях эффективного управления этим персоналом на предприятиях применяется классификация работников занятых деятельностью, по следующим основным признакам :

• 1. По категориям В составе персонала предприятия выделяют обычно четыре категории работников, связанных с осуществлением деятельности предприятия:
  • — персонал управления ;
  • — рабочие основного производства ;
  • — рабочие вспомогательного производства;
  • — рабочие материально-технического снабжения и сбыта.
• 2. По должностям и профессиям (специальностям). В соответствии с этим признаком в составе персонала управления выделяются должности руководителей разного уровня (менеджеров) специалистов; в составе рабочих основного производства — профессии слесарей, столяров; в составе вспомогательного персонала — профессии грузчиков, уборщиков; в составе рабочих материально-технического снабжения и сбытапрофессии кладовщиков, экспедиторов.

3.По уровню квалификации. Работники всех основных должностей и профессий (специальностей) в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделяется на ряд квалификационных категорий (разрядов).

• 4. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 63 лет; свыше 63 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 58 лет; свыше 58 лет. В целях эффективного управления персоналом на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
• 5. По стажу работы в отрасли или на предприятии.

Действующей обычно практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем до 1 года; 1−3 года; 3−10 лет; свыше10 лет. В конкретных целях управления эта группировка также может быть детализирована.

6. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятии выделяют работников.

— собственников его имущества и наемных работников .

7. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике и объему операционной деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна и отвечать на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Система целей является основной для определения состава функций управления. До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом .

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентцеодного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет цели в соответствии с их задачами.

• 1. Определение потребности в персонале: планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.
• 2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка.
• 3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведения обучения.

4. Использование персонала: определения содержания и результатов труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.

• 5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем и т. д.
• 6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала и т. д.

Исходя, из вышеперечисленных задач можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на принципах:

• — принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
• — принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

• 1. Обусловленность функции управления персоналом целям производства — функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
• 2. Первичность функции управления персоналом — организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
• 3. Оптимальность соотношения интро — инфраструктуры — определяет пропорции между функциями направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).
• 4. Экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом.
• 5. Потенциальные имитации — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции выше -, нижестоящего сотрудника.
• 6. Перспективность — следует учитывать перспективы развития организации.
• 7. Оперативность — своевременное принятие решения.
• 8. Простота — чем проще система управления персоналом, чем лучше она работает, но это исключает упрощения в ущерб производству.
• 9. Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
• 10. Иерархичность — в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), принципиальной характеристикой которого является несимметричное передача информации «вниз» (детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
• 11. Автономность — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
• 12. Согласованностьвзаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

• 1. Концентрацияконцентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделений системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
• 2. Специализацияразделение труда. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
• 3. Параллельность — одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
• 4. Адаптивность (гибкость) — приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
• 5. Преемственность — общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
• 6. Непрерывностьотсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом.
• 7. Ритмичностьвыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
• 8. Прямо точность — упорядоченность и целенаправленность информации по выработке определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействий.