Мотивация и стимулирование как основа управления персоналом

В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в ООО «АНГЕЛ».

Это связано, прежде всего с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Конфликт в коллективе ООО «АНГЕЛ» — это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Наиболее частыми в ООО «АНГЕЛ» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.

Они вызваны следующими причинами:

качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов),

внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%),

борьбой персонала за честь и достоинство (15%),

оценкой результатов деятельности (7,4%),

внедрением новшеств в подразделении (5,2%) [1].

При этом конфликт в ООО «АНГЕЛ» может иногда оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду [18, c.126]:

снимает психическое напряжение (разрядка);

позволяет лучше узнать друг друга;

улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

повышает статус (авторитет) участников;

нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Важно отметить, что на кадровую политику персонала систему мотивации в частности в ООО «АНГЕЛ» существенное влияние оказал мировой финансово-экономических кризис, вступивший в активную фазу осенью 2008 года.

Так, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Не исключением является и ООО «АНГЕЛ».

Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.

В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:

компетентность, результативность, потенциал к росту.

Руководство ООО «АНГЕЛ» предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижения по службе собственных работников.

Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.

Для ООО «АНГЕЛ» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников [6]. Данный путь и был выбран ООО «АНГЕЛ».

При оптимизации ООО «АНГЕЛ» в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.

Так, грамотно выстроенная система мотивации ООО «АНГЕЛ» позволила значительно сэкономить средства.

Было выяснено, что компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов.

Компания характеризовалась стабильными показателями деятельности с динамикой роста. Но с воздействием кризисных явлений положение компании изменилось.

Все это сказалось на положении персонала в компании.

Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса в транспортной компании ООО «Ангел».

Руководство ООО «Ангел» предпочло сокращение издержек на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижению по службе собственных работников.

Для ООО «Ангел» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В КОМПАНИИ ООО «АНГЕЛ»

Вообще, большинство фирм стремится принимать людей с опытом работы.

В ООО «АНГЕЛ» уверены, что самая большая ценность любого предприятия — это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов — готовность соискателя развиваться вместе с компанией.

Так, в ООО «АНГЕЛ» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде.

ООО «АНГЕЛ» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения партнерства, проводятся футбольные матчи.

В ООО «АНГЕЛ» созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в учебный центр, где знакомятся с принципами работы.

Основной целью деятельности учебного центра при ООО «АНГЕЛ» является создание образовательной системы, направленной на поддержание и повышение квалификации руководителей и специалистов.

Кроме того, деятельность учебного центра будет способствовать формированию благоприятных условий для привлечения инвестиций, организации эффективной системы торговли.

Так, кандидатами на руководящие должности становятся собственные сотрудники компании. У каждого есть реальный шанс проявить себя и перейти на вышестоящую вакансию. Многие руководители отделов начинали карьеру с рядовых работников.

Однако, все же необходимо обеспечение постоянного совершенствования мотивированности сотрудников.

Так, теперь необходимо определиться, каким же образом в ООО «АНГЕЛ» совершенствуется мотивация сотрудников.

В компании созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Учебные центры готовят специалистов высокого уровня. Кандидаты, приходящие в Учебный Центр, проходят групповое собеседование и тестирование. Таким образом, выявляется интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.

В течение двух недель прошедших тестирование соискателей подготавливают к работе в компании.

Начальный курс дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только «окунувшись» в реальную работу. И здесь партнерство заботится о своих сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.

Дальнейший карьерный рост сотрудников ООО «АНГЕЛ» зависит только от их способностей и целеустремленности.

В компании совершенствование мотивации происходит также на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).

Так, к совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «АНГЕЛ» относятся:

рост и стабильность Заработной платы;

применение системы Бонусов (премий);

использование Компенсационного (социального) пакета;

Опцион в компании.

К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов в ООО «АНГЕЛ» относятся:

применение системы переходящего титула на ограниченный период;

применение системы почетных грамот, знаков отличия;

размещение фотографий на Доске почета;

награждение билетами в театр (с семьей) ;

использование именных канцелярских принадлежностец (бумага, папки, файлы и т. д.);

оплата проезда;

оплата абонемента в спортивный клуб;

бесплатные обеды на неделю в ресторане;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

участие в принятии решений;

делегирование полномочий;

участие в новом проекте компании;

передача важного (ключевого) клиента.

В ООО «АНГЕЛ» совершенствование мотивации сотрудников происходит по следующим направлениям:

заработная плата;

содержание труда;

интенсивность труда;

защита трудовых прав работника;

порядок на предприятии;

отношение руководства к сотруднику;

взаимоотношения в коллективе;

возможность повышения квалификации.

Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.

Так, было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ООО «АНГЕЛ» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса на примере транспортной компании ООО «АНГЕЛ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы было выяснено, что к основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.

Мотивация труда — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Подведя итог можно также сказать, что цель мотивации труда — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование работников — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной или нематериальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Среди основных теорий мотивации и стимулирования принято выделять содержательные и процессуальные.

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации и стимулирования: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Содержательные теории связаны с именами Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак

Клелланда.

Для совершенствования мотивации и стимулирования труда необходимо проведение эффективной политики по управлению персоналом. Так, прежде всего, необходимо обеспечение работника нормальными условиями труда.

Итак, условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При проектировании рабочего места нужно стремиться к созданию комфортных условий рабочей обстановки, которые бы обеспечили оптимальное расположение оборудования, хорошее самочувствие и сохранение здоровья.

В качестве практического примера в работе была выбрана транспортная компания ООО «Ангел».

Компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов.

Компания характеризовалась стабильными показателями деятельности с динамикой роста. Но с воздействием кризисных явлений положение компании изменилось.

Все это сказалось на положении персонала в компании.

Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса в транспортной компании ООО «Ангел».

Руководство ООО «Ангел» предпочло сокращение издержек на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижению по службе собственных работников.

Для ООО «Ангел» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.

Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

Одной из задач, которую необходимо было решить — определить особенности разработки направлений совершенствования деятельности компании ООО «АНГЕЛ» в области работы с персоналом В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в ООО «АНГЕЛ».

Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).

Так, наиболее частыми в ООО «АНГЕЛ» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.

Также было выяснено, что в ООО «АНГЕЛ» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.

Немаловажное значение руководство ООО «Ангел» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ООО «Ангел», существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Также необходимо отметить, что в ООО «Ангел» проводится так называемая компенсационная политика, т. е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Разработка компенсационного пакета в ООО «Ангел» ыступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Ангел» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3−6 месяцев).

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Ангел».

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май Беликова М. Внутренняя и внешняя среда организации // Финансы и кредит.- 26.

06.2009.

Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4

Вавилов Б. Инфляционные процессы в Росси за десятилетие // Экономическая правда.- 2009. № 46

Гаврилов С.Ю. стимулы эффективного труда // Основы мотивационного менеджмента.-2008. 26 сентября Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009. апрель.- № 53

Мамин С. Д. Экономический кризис // Перспектива.- 2009. 5 марта.- № 26

Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. 702 с.

Николаева Е. Борьба с инфляцией // Известия.- 2008. сентябрь.- № 10.56

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: АСТ, 2009.-469 с.

Скобелев П. Кабинет министров одобрил три сценария развития экономики на ближайшие три года // Российская газета — Центральный выпуск.- 2009. 14 июля.- № 4951 (127)

Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск.- 2005. — 399 с.

Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд.- 2006. № 3

Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии.

М.: «Мысль-М», 2007.-358 с.

Харламов В. О. Менеджмент.

М.: «Альфа-Пресс», 2007.-429 с.

Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими — М.: «ВУ», 2008.-257 с.

Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. СПб.: «СП-Б Свет», 2010.-429 с.

Официальный сайт транспортной компании ООО «АНГЕЛ»: www.angelclub.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Таблица, А 1.

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «АНГЕЛ» за 2008 — 2009 годы В тыс. руб.

Показатели 2008 год 2009 год Отклонение в дейст-вующих ценах в сопоста-вимых ценах. 2 3 4 5 6 Выручка от продажи товаров (продукции, работ, услуг) без НДС 4 156 590 4 858 177 4 416 525

259 934,5

Себестоимость проданных товаров (продукции, работ, услуг)

(2 664 212) (3 232 945) -2 939 041

— 274 829

Валовая прибыль

1 492 378 1 625 232 1 477 484

— 14 894,4

Управленческие расходы (13 903) (4641) -4219,09

9683,909

Прибыль (убыток) от продаж 1 085 458 1 156 882 1 051 711

— 33 747,1

Прочие доходы

56 509 97 427 88 570

Прочие расходы (141 958) (159 751) -145 228

— 3270,18

Балансовая прибыль (убыток) (прибыль (убыток) до налогообложения) 994 971 1 082 622 984 201,8

— 10 769,2

Чистая прибыль (непокрытый убыток)

783 812 853 623 776 020,9

— 7791,09

Годовой фонд оплаты труда 107 246 160 073 145 520,9

38 274,91