Исходные данные и анализ численности персонала, его структура, динамика, использование рабочего времени

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Общее руководство деятельностью кадровых служб филиалов ООО «Автомаг» осуществляется департаментом по управлению персоналом, действующим на основании Положения о департаменте.

Целью кадровой политики ООО «Автомаг» является обеспечение эффективного функционирования и динамики Общества за счет формирования, развития и сохранения кадрового состава. В этих интересах комплексно решаются задачи разработки и внедрения систем подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала, эффективного кадрового делопроизводства.

Основные направления кадровой политики:

рационализация структуры и штатов;

оптимизация численности персонала филиалов;

формирование и развитие кадрового резерва;

повышение квалификации персонала;

мотивация к труду, основными составляющими которой являются — профессиональная карьера, морально-материальное стимулирование и социальная защита.

Основные направления кадровой политики ООО «Автомаг» определены корпоративными нормативными документами, в числе которых:

Положение об оценке персонала ООО «Автомаг» .

Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров Положение о премировании работников ООО «Автомаг» .

Коллективный договор между работниками и работодателем.

Большое внимание в Обществе уделяется:

обеспечению условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

рациональному использованию кадрового потенциала;

формированию и поддержанию эффективной работы трудовых коллективов.

Таблица 13 — Анализ состава и структуры персонала предприятия за три года.

Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Анализ системы управления персоналом позволил выявить следующие недостатки:

• 1. На предприятии отсутствуют документы, детализирующие и описывающие процесс подбора и отбора кадров на предприятии отсутствуют.
• 2. Поиск и найм сотрудников в ООО «Автомаг» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через газеты, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором.
• 3. Нет подробной процедуры анализа работы и составления требований к должности не проводится, соответственно нет жестких критериев отбора персонала на каждую конкретную должность, зафиксированных в определенных документах.
• 4. Оценка потребности в персонале субъективна.
• 5. Недостаточное использование внешних источников персонала.
• 6. Недостаточное использование современных методов поиска и отбора персонала
• 7. На предприятии отсутствует стройная, документально закрепленная система материального и нематериального стимулирования и мотивации сотрудников.

Основная деятельность ООО «Автомаг» направлена на поддержку имиджа как открытой и прозрачной компании и репутации надежного магазина: публикация финансовой отчетности на сайте предприятия каждые три месяца, повышение уровня корпоративной культуры, обеспечение прозрачности затрат, в том числе капитальных, а также любых средств, направляемых на стратегические цели.

Репутации надежной компании на рынке и в обществе: постоянная работа со средствами массовой информации, участие предприятия в российских и международных конкурсах и выставках, участие в благотворительной деятельности.

В работе была рассмотрена организационная культура компании ООО «Автомаг», так же структура предприятия и предложены материалы по совершенствованию работы предприятия.