организационный служебный ценностный целеполагание Подводя итоги, можно сказать, что построение грамотной, а главное продуманной, системы управления развития персонала прямым образом влияет не только на удовлетворенность персонала своим работодателем, но и на его желание и стремление как можно лучше и качественнее выполнять свои должностные обязанности, а ведь это напрямую благотворно влияет на самые важные экономические показатели, приводит к их планомерному росту.
Иными словами, работник, который знает и понимает, что работодатель заинтересован не только в его (работника) своевременном выполнении своих прямых трудовых обязанностей, но и в удовлетворении его потребностей, связанных с насущными интересами его личности и семьи, содействием в достижении целей; способен быть не только благодарным, но и отдавать, а также стремиться максимально раскрыть, заложенный в себе рабочий и человеческий потенциал на благо этому предприятию.
Задачей работодателя в построении слаженной системы управления развития является выявление таких потребностей, с последующим их (по возможности) максимальным удовлетворением. Существующая в ОАО «КАМАЗ-Дизель» система управления развитием персонала не отвечает современным требованиям, предъявляемым практиками и теоретиками основ профессионального продвижения человека, и требует пересмотра, а на первом этапе — проведения различных социологических исследований с последующим выявлением групп работников, потребности которых повторяются. Ожидаемым эффектом от таких мероприятий, направленных на выявление методов и способов продвижения персонала, возможен: рост закрепляемости работников на своих рабочих местах, снижение текучести кадров, приток специалистов высокой квалификации, увеличение количества и качества инновационных предложений, что приводит к максимальной отдаче от затраченных предприятием ресурсов.
