Этапы адаптации персонала

Каждая большая или малая организация нуждается в сотрудниках, то есть, кадрах. Все начинается с персонала: первый клиент, первый проект, первая удача, первая неудача. Безусловно, очень сложно добиться того, чтобы таких неудач не было. Но если они становятся закономерностью, начинаешь задумываться, а верно ли подобран персонал?

В основном, все дело не в персонале, а в человеке, который подбирает персонал — менеджере по персоналу. Именно от него зависит, кто придет на работу в организацию, как он войдет в коллектив, не станет ли изгоем, который разрушит ауру работы.

Неправильно выбранный сотрудник подвергается, как правило, увольнению, что тянет за собой «шаткую» славу имени организации. Значит, все дело в адаптации персонала.

Адаптация, в данном случае, это непростая структура, которая требует нескольких этапов становления. Это организационный этап, социально-психологический, ну и обязательный завершающий — профессиональный.

Чтобы научиться манипулировать этими этапами, обучая новых сотрудников, есть специальные школы по подбору кадров, принцип обучения которых, собственно, и основан на этих этапах. Основана система адаптации при этом на культуре коллектива, на соотношении характеров. Тем не менее, корпорация — это масса, которой надо представить правильно человека. Ведь, как правило, ценный сотрудник тяжелее всех остальных входит в коллектив. Оставшись непонятым, он уходит из него, а корпорация теряет надежные кадры.

Итак, в чем заключается работа менеджера по персоналу?

1. Организационная адаптация персонала, входящего в коллектив Во-первых, человек должен быть адаптирован к самой организации. Это важно не только новому работнику, но и компании как такой. Каждая организация включает в себе некоторые особенности поведения, постулатов, восприятия мира. В каждой организации есть свой стиль поведения, восприятия людей, есть официальный лидер и коллективный. Обо всем этом должен рассказать менеджер по персоналу человеку, входящему в коллектив. Это, так называемые «неписанные» правила, которые присущи каждой организации.

Что касается «писаных» правил, то это работа для самого менеджера. Она начинается с первого собеседования, которое иногда оказывается последним.

В первую очередь менеджер по персоналу анализирует человека по его резюме, а потом — в ходе общения (ни в коем случае не «вопросы-ответы», лучше всего проделать собеседование в стиле «беседы»), когда человек откроется с нескольких сторон.

Менеджер по персоналу должен провести диагностику следующих особенностей:

• — качества человека (воспитанность, характер и др.);
• — уровень компетенции относительно той работы, которую ему предлагают;
• — и, собственно, о перспективах, которые предлагает организация, ведь очень часто новый человек стесняется спросить в силу каких-то внутренних табу.

Также, менеджер должен рассказать новому человеку историю компании (можно длинную, чтобы увидеть уровень заинтересованности нового сотрудника).

Проведя первое собеседование и решив, что человек подходит, на организационном этапе проходит другое собеседование, которое знакомит человека с коллективом и его работой. На организационном уровне адаптации персонала очень важно для нового сотрудника стать поводырем, к которому в первое время он сможет обращаться за помощью.

При втором собеседовании делаются следующие шаги:

• — знакомство с внутренним распорядком;
• — знакомство с начальством (если организация большая, то новый человек долгое время может не знать главного человека в корпорации);
• — экскурсия предприятием и офисом, в котором будет работать новый сотрудник;
• — знакомство с должностными обязанностями людей, с которыми будут работать «новичок» .
• 2. Социально-психологическая адаптация нового сотрудника

Работа также относится к обязанностям менеджера по персоналу. В среднем, социально-психологическая адаптация нового работника проходит до недели и зависит от характера нового человека.

Коллектив, как правило, новых людей никогда не принимает, по этому, перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это непонимание. Задание этой адаптации обусловлено тем, что в силу психологических выдержек каждого человека, новый сотрудник обязательно будет чувствовать себя неуверенно.

Здесь поможет наставник. Не всегда менеджер по персонал может уделить новому человеку 100% нужного внимания, по этому, к нему привязывают наставника. Наставник должен быть общительным, приятным на внешность, коммуникабельным. Наставник должен понимать работу, которую предстоит делать новому сотруднику.

Один из лучших способов адаптации человека в коллективе — это организация мероприятия в честь его поступления, где сотрудники не просто разговаривают между собой и о своих проблемах, но и обращают 70% своего внимания новому человеку.

3. Профессиональная адаптация человека, входящего в коллектив Она заключается в том, чтобы новый сотрудник надлежащим образом освоил свои обязанности, исполняя свои обязанности как маркетер или офисный работник.

Во-первых, «новичку» нужно спецзадание, которое он должен пройти, чтобы освоить технику работы.

Во-вторых, нужно предварительно оговорить необходимый для человека испытательный срок и уровень зарплаты в это время, а также, будет ли она меняться после испытательного срока.

Нового сотрудника, при сложности работы, можно отправить на специальные курсы в Кадровой школе. Они могут быть и про организации, причем проводиться самими сотрудниками.

И конечный штрих этапа — это аттестация сотрудника в профессиональном отношении.

Все эти этапы способствуют тому, чтобы организация не теряла своих кадров. А значит, создавала единоличную работу коллектива.