Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России на современном этапе

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 История правового разрешения индивидуальных трудовых споров в России

1.2 Понятие, виды и причины индивидуальных трудовых споров

1.3 Признаки индивидуального трудового спора

2. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Современное законодательство и характер норм, регулирующих порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

2.2 Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

2.3 Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1 Зарубежный опыт разрешения трудовых споров

3.2 Направления совершенствования разрешения индивидуальных трудовых споров Заключение Список литературы Приложения

Актуальность темы

исследования. Социально-трудовая сфера в современной России может быть охарактеризована как достаточно конфликтная. Переход страны к рыночным отношениям привел к обострению широкого спектра общественных проблем, часть из которых была унаследована от предшествующей социально-экономической системы, а другая оказалась следствием рыночных трансформаций. Это коснулось и социально-трудовых отношений.

Практика применения отдельных правовых институтов обнажила несовершенство действующего трудового законодательства. Особенно остро эти проблемы ощущаются в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров. До настоящего времени не получили своего развития нормы, направленные на стимулирование деятельности досудебных органов, наделенных полномочиями рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры.

В отличие от процедуры разрешения трудовых споров, регламентированной законодательством ряда западных стран, российское трудовое законодательство не уделяет должного внимания примирительным процедурам разрешения индивидуальных трудовых споров. Существующий порядок их рассмотрения по-прежнему нацелен на принуждение сторон к исполнению принятого комиссией по трудовым спорам решения, что не отвечает требованиям современности и не в полной мере приспособлен к современной экономической, социальной, правовой обстановке. Отсутствие адекватных механизмов досудебного разрешения обусловило массовое обращение работников в суды общей юрисдикции.

Количество споров, возникающих из трудовых правоотношений и рассматривавшихся в судах, в течение 2010 — 2012 гг. исчислялось сотнями тысяч. В частности, в 2010 г. в судах количество трудовых споров по России составило 1453 тысяч; в 2011 г. — 651 тысяч, в 2012 г. — 951,5 тысяч. В 2012 г. суды рассмотрели 36,4 тысяч споров о восстановлении на работе.

Увеличение обращений за судебной защитой закономерно приводит к повышению нагрузки на судей, что, в свою очередь, является одной из причин нередко неудовлетворительного уровня рассмотрения трудовых дел судами общей юрисдикции, низкого качества судебных решений, включая судебные ошибки. Практика показывает, что зачастую решения, выносимые по трудовым делам, являются недостаточно аргументированными, обоснованными, при этом конфликты между работниками и работодателями, несмотря на формальное разрешение спора, не только продолжаются, но в ряде случаев усиливаются.

Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию, продолжающуюся реформу действующего законодательства, можно прогнозировать дальнейший рост количества индивидуальных трудовых споров. В этой связи крайне важно уделять самое пристальное внимание таким механизмам урегулирования разногласий, которые с одной стороны, были бы доступными, дешевыми и удобными, с другой стороны, обеспечивали бы реализацию права на защиту нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов как работников, так и работодателей и справедливое разрешение индивидуальных трудовых споров, исполнение принятых решений.

Эти и другие актуальные вопросы правового механизма урегулирования индивидуальных трудовых споров обусловили выбор темы настоящего исследования.

Степень научной разработанности темы. Нельзя сказать, что проблема индивидуальных трудовых споров является новой и слабо разработанной. Она рассматривалась такими авторами, как А. Л. Анисимов, В. М. Бакун, А. С. Васильева, В. В. Воробьев, З. И. Джафаров, Л. В. Зайцева, О. М. Зубенко, А. Б. Иванов, С. К. Канюков, Д. С. Коломеец, Н. С. Пилипенко, И. В. Рехтина, В. А. Сафонов, В. В. Семенихин, А. В. Соловьёв, В. В. Федин, Е. С. Шахова, Н. С. Шмелева. Работы указанных авторов внесли весомый вклад в разработку теоретико-правовых основ индивидуальных трудовых споров, однако многие вопросы продолжают оставаться нерешёнными.

Объектом работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, регламентирующих порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования индивидуальных трудовых споров.

Целью исследования является изучение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России на современном этапе.

Для достижения поставленной цели в исследовании поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие индивидуального трудового спора, его содержание путем выявления отличительных признаков, на основе чего сформулировать определение исследуемого понятия.

2. Выявить причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров.

3. Проанализировать исторические особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в России.

4. Провести анализ судебного и внесудебного порядка (медиации) разрешения индивидуальных трудовых споров.

5. Выявить современные тенденции развития института трудового права, регламентирующего порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

6. На основе анализа трудового законодательства России и практики его применения отдельными организациями в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров внести рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования данного института.

Методологическая основа исследования. При написании работы использовались как общие методы научного познания (анализ, синтез, сравнение), так и специальные методы (конкретно-исторический, формально-логический, диалектический, структурно-функциональный, технико-юридический анализ).

Методологической основой для выработки понятий и их определений послужили законы формальной логики.

Нормативно-правовую основу исследования составили: Конституция Российской Федерации, международные правовые акты, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда Российской Федерации, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, материалы судебной практики.

Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных ученых и специалистов трудового права.

Источниковую базу исследования составляют опубликованные материалы судебной практики.

Научная новизна работы состоит в том, что она является комплексным правовым исследованием проблемных вопросов современного порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его основные выводы и рекомендации могут быть учтены в процессе совершенствования существующего трудового законодательства.

Структура работы обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.1 История правового разрешения индивидуальных трудовых споров в России

Зарождавшееся в конце XIX — начале XX вв. фабрично-заводское законодательство формировалось в острой классовой борьбе. Когда борьба рабочих с предпринимателями принимала особо обостренные формы, в нее вмешивалось правительство, в результате чего появились законы об условиях труда и порядке разрешения возникающих конфликтов.

Так, в России появилось Положение 1835 г. «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму» [82, с. 397]. Положение состояло всего из десяти статей; оно содержало обязательства для работодателя, например, работодатель обязан был издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако содержание данных правил определял работодатель. Споры же между работниками и администрацией, разрешаемые в судебных органах, были очень немногочисленны и редко доходили до высших инстанций. По мнению И. И. Андриановской, причиной этого являлась длительность, сложность и дороговизна гражданского процесса для мелких споров, возникавших на почве трудовых отношений. Общие же суды были мало приспособлены к их разрешению, т.к. им недоставало знакомства с внутренним строем хозяйственных предприятий, с правовыми воззрениями работников и работодателей и с действительным характером их взаимоотношений. Этим объясняется то, что и работники, и работодатели очень неохотно обращались к защите общих судов [27, с. 34].

С появлением Закона от 3 июля 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» [82, с. 399] у наемных работников появилась законная возможность обращаться в суд за защитой своих нарушенных прав. В соответствии со ст. 13 Закона работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. В случае, когда суд при рассмотрении жалобы работника устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка.

Л.С. Таль писал: «Рабочему, не получившему в срок следуемой платы, предоставляется право требовать в месячный срок, по суду расторжения договора и присуждения сверх неуплаченной суммы, особого вознаграждения (законной неустойки). По этому поводу Сенатом было дано разъяснение:

1) что месячный срок относится исключительно к иску о расторжении договора по причине неполучения в срок платы, а не к требованию вознаграждения;

2) что рабочий не имеет права расторгнуть договор до решения суда, иначе он подвергается последствиям самовольного ухода" [77, с. 157].

В науке постепенно осознавалась объективная основа возникновения индивидуальных трудовых споров и вырабатывались, предлагались рекомендации их решения на законодательном уровне.

В дореволюционной России принимался ещё ряд законов в сфере труда, которые содержали определенные гарантии, предоставляемые наемным работникам:

1893 г. — Устав о промышленности и Горный устав;

1897 г. — Закон о рабочем времени;

1903 г. — Закон о вознаграждении за увечье;

1912 г. — Закон о страховании рабочих от несчастных случаев и болезни [82, с. 401, 403, 407, 408].

В своих трудах И. Х. Озеров, анализируя истоки и содержание трудовых споров, обращал внимание на то, что «организуя рабочих в замкнутую сословную группу, надо вперед предвидеть, что эта организация в естественном стремлении односторонне понимаемой защиты своих интересов и в прогрессивном своем развитии обратится против всего того, что этому развитию будет препятствовать. Довериться мечте, что рабочая организация непременно будет оставаться в каких-либо предписанных ей границах, было бы большой ошибкой. Развитие ее будет совершаться стихийно в том направлении, которое оно примет первоначально, и чем дальше, тем труднее будет регулировать мощную волю организованных и сильных своей организованностью и замкнутостью рабочих масс, искусственно слитых в одно целое» [цит. по: 27, с. 35]. И. Х. Озеров отмечал, что «есть страна, где введены примирительные учреждения (фабричные комитеты), постановления которых пользуются силой судебного решения», это — «Новая Зеландия» [цит. по: 27, с. 35].

В начале мая 1917 г. Министерством труда Временного правительства была предпринята попытка в законодательном порядке решить ряд вопросов, связанных с возникновением и разрешением трудовых споров. Так, был разработан ряд законопроектов: проект трудовой инспекции (комиссии) труда, проект создания примирительных камер на паритетных началах для разрешения трудовых конфликтов.

Но, несмотря на это, в дореволюционной России так и не сложились ни специальные суды для разрешения споров, возникающих из трудовых отношений, ни примирительные органы.

Введение

специализированных судов неоднократно проектировалось, но проекты не доходили до законодательных органов. Роль судебных решений в дореволюционной России как источника внутреннего правопорядка промышленных предприятий в некоторой степени выполняла административная практика.

После Октябрьской революции 1917 г. административное вмешательство при рассмотрении трудовых споров приняло особенно широкие размеры. По мнению Л. С. Таля, граница между законодательными и административными актами почти совершенно сгладилась (это проявлялось в том, что не только комиссариаты труда, но и другие органы власти, особенно Советы рабочих и солдатских депутатов, издавали постановления и даже решали возникающие конкретные вопросы, не считаясь с действующими законами) [77, с. 159].

В середине 1918 г. Наркомтруд провел реорганизацию конфликтных органов, созданных в Министерстве труда Временного правительства. Органы Наркомтруда рассматривали значительное количество конфликтов на почве установления размеров заработной платы и расчета рабочих при увольнении.

18 мая 1918 г. был опубликован Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР об инспекции труда. Перед инспекцией труда ставились задачи охраны труда и здоровья всех лиц, занятых какой бы то ни было хозяйственной деятельностью. Инспекторы труда были наделены большими полномочиями для борьбы с нарушениями трудового законодательства: они имели право наложения штрафов за непринятие мер по охране труда, за нарушение законов о труде, а также право привлекать к суду злостных нарушителей трудового законодательства. Инспекторы труда избирались советами профсоюзов и утверждались губернскими отделами труда. Инспекция труда находилась в ведении Наркомтруда и его органов на местах. Всю работу инспекция труда проводила в тесном контакте с профсоюзными организациями.

В послереволюционный период в законодательстве о труде сначала не было законодательных актов, специально посвященных порядку разрешения трудовых споров. На предприятиях и в учреждениях стихийно, явочным порядком возникали примирительные камеры, третейские суды, конфликтные комиссии и другие органы аналогичного характера. Идея создания примирительных камер реализована законодателем в 1928 г. Постановлением Совета Народных Комиссаров Союза ССР 29 августа 1928 г. были утверждены «Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов» [82, с. 478]. К ведению примирительных камер были отнесены конфликты по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров; конфликты, не получившие разрешения в расценочно-конфликтной комиссии по вопросам об установлении новых условий труда.

Таким образом, законодателем был сделан важный шаг в разграничении видов трудовых споров: официально выделены коллективные трудовые конфликты, которые отличались от индивидуальных не только по содержанию, но и по органу их разрешения.

Под трудовыми конфликтами в этот период понимались не только разногласия отдельных работников и работодателей, но и стачки (забастовки), сопровождавшиеся прекращением работы и предъявлением определенных требований. Имели место:

— итальянские забастовки (эта форма конфликта характеризуется тем, что приходившие на производство рабочие бездействовали);

— массовые собрания и митинги работающих (требования их участников обычно формулировались в выступлениях ораторов);

— демонстрации (связанные с трудовыми конфликтами); коллективные жалобы в вышестоящие инстанции и передача заявлений профсоюзов в суд;

— наконец, локауты — расчет рабочих предпринимателями (эта форма практиковалась в основном на частных предприятиях).

Индивидуальные трудовые споры были своего рода отзвуком коллективных трудовых споров.

Проблема трудовых конфликтов была снята Великой Отечественной войной (1941;1945 гг.) и в определенном смысле во время восстановления разрушенного войной народного хозяйства. Личные трудовые интересы рабочих и служащих были отодвинуты на второй план. Всякая попытка противопоставить личное общественному, государственному подвергалась не только моральному, но и правовому осуждению — до применения мер уголовной ответственности.

Советские ученые того времени утверждали, что в СССР нет экономических причин для возникновения трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных) в связи с тем, что отсутствует антагонизм экономических интересов. В СССР якобы экономические интересы работника и работодателей совпадают. Так, Соболев А. И. в своих трудах относительно экономических причин возникновения трудовых конфликтов утверждал, что «отсутствие основных, объективных экономических причин для возникновения трудового конфликта, а именно отсутствие в советской социалистической системе ведения хозяйства частной собственности на средства производства, всеобщая всенародная собственность на них, в том числе и на результаты труда всего трудового коллектива и отдельных его рабочих, открытое, справедливое распределение этих результатов по труду — вот главные причины невозможности возникновения трудовых конфликтов в СССР по экономическим причинам» [цит. по: 27, с. 36].

Следует отметить, что КЗоТ РСФСР 1922 г. содержал раздел XVI «О разрешении трудовых конфликтов и рассмотрении дел о нарушениях законов о труде». Затем было принято уже упоминавшееся выше Постановление Совета Народных Комиссаров Союза ССР от 29 августа 1928 г., которым были утверждены Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. Однако ни статьи КЗоТ РСФСР 1922 г., ни Постановление не содержали определения понятия трудового спора. Более того, в действующем в то время законодательстве о труде не упоминались понятия «трудовой спор», «разногласия». Законодатель, а вслед за ним и судебная практика использовали для регулирования спорных социально-трудовых отношений термины «трудовой конфликт», «дело о нарушении законов о труде» .

Возникновение трудовых споров в этот период советские ученые (философы и трудовики) видят прежде всего в неправильном толковании отдельными руководителями норм трудового социалистического законодательства. «Значительное улучшение организационно-партийной и идеологической работы на местах, особенно с руководящим составом социалистических предприятий, преодоление ограничений внутрипартийной демократии, развитие критики и самокритики — вот пути решения задачи о коренном устранении трудовых конфликтов на социалистическом предприятии. Только правильное сочетание партийно-политической и хозяйственной работы, работа с кадрами, повышение роли партийных организаций в хозяйственной деятельности предприятия, руководство и управление профессиональными союзами рабочих, крестьян и трудовой интеллигенции позволит за достаточно короткое время улучшить ситуацию в сфере труда» [цит. по: 48, с. 53].

С принятием Указа Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г., которым было утверждено Положение о порядке рассмотрения трудовых споров [82, с. 508], термин «трудовые конфликты» был изменен на «трудовые споры» .

В отечественной юридической литературе в 50−60-е гг. прошлого века трудовые споры стали трактовать как разногласия между рабочими, служащими или их представителями, с одной стороны, и администрацией предприятий (учреждений) — с другой, по поводу установления или применения уже установленных трудовым законодательством условий труда [60, с. 30].

Определения трудового спора, которые давали советские ученые в этот период, были, с одной стороны, ограничены социалистической терминологией (так, любой работник охватывался понятием «рабочий и служащий» именно как «наемный работник»), с другой стороны, перегружены идеологическими принципами. Одним из наиболее удачных определений трудового спора того времени является определение Е. А. Головановой: это неурегулированные разногласия, возникающие между субъектами правоотношений, регулируемых трудовым правом, в связи с применением законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров, установлением или изменением условий труда рабочих и служащих, не урегулированных нормативными актами, и разрешаемые в установленном законом порядке [38, с. 9].

В данный период в литературе отмечалась одна особенность трудового спора, отличающая его от обычного разногласия работника с предприятием. Трудовые споры — это разногласия между работниками и администрацией предприятия, которые оказались не урегулированными при непосредственных переговорах рабочего или служащего с администрацией и стали предметом разбирательства в органах, которым это право предоставлено по закону [цит. по: 48, с. 54]. Эта особенность исследовалась учеными достаточно подробно. Подчеркивалось, что трудовой спор — такая разновидность разногласий, вытекающих из трудовых правоотношений, для разрешения которых необходимо участие уполномоченных на то органов [48, с. 54].

К концу 70-х и началу 80-х гг. XX в. сложилась четкая тенденция, что трудовой спор — это спор правовой, который рассматривает уполномоченный на то правовой орган и решает его в установленном законодательством процессуальном порядке.

Трудовой спор вне рамок трудовой процедуры не существует и начинается в тот момент, когда заинтересованная сторона с целью разрешения спора обратилась с заявлением в юрисдикционный орган, уполномоченный возбудить соответствующую процедуру.

В юридической и учебной литературе того времени имеются различные понятия трудовых споров. Так, В. И. Смолярчук считал, что спор возникает как определенное состояние субъективного материального права, а затем перерастает в процессуальное явление. В этой связи автор выделяет два понятия: неурегулированные разногласия и трудовые споры. Это разные по своей природе явления. До обращения за разрешением разногласия в компетентные органы спора еще нет. Трудовой спор возникает тогда, когда неурегулированное разногласие становится предметом рассмотрения специального юрисдикционного органа [71, с. 19].

Рядом авторов предпринималась попытка широкой трактовки трудовых споров: считать трудовыми спорами неантагонистические разногласия, возникающие между субъектами не только трудового правоотношения, но и тесно связанных с ним правоотношений на почве применения условий труда, предусмотренных в нормах трудового законодательства, в коллективном и трудовом договорах, или установления, изменения условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке [72, с. 199].

По мнению М. В. Лушниковой, исследование этого понятия имело важное значение как в теоретическом, так и в практическом аспекте для правильного избрания способа защиты прав и интересов субъектов трудовых отношений. Изучение понятия трудового спора в первую очередь затрагивает юридическую природу трудового спора [54, т. 2, с. 7].

Несмотря на то, что ученые стали всесторонне изучать проблемы индивидуальных трудовых споров, давать определение, законодатель не спешил дать четкое определение понятию «индивидуальный трудовой спор». Так, КЗоТ РСФСР 1971 г. не дал понятия «индивидуальный трудовой спор» .

Закон СССР от 09 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» дал определение коллективного трудового спора (ст. I). Определение индивидуального трудового спора следовало из содержания Положения о порядке рассмотрения трудовых споров (п. 12).

Итак, появление индивидуальных трудовых споров в России связано, во-первых, со становлением промышленности, возникновением наемного труда; во-вторых, наличием противоречий интересов работодателей и наемных работников и осознание таких противоречий сторонами трудовых отношений; в-третьих, их опосредованием в действующем законодательстве о труде (промышленном праве, советском трудовом праве, российском трудовом праве).

На процесс формирования правосознания законодателя оказывала определенное воздействие правовая наука. Легальные и доктринальные определения понятия трудового спора, основывались на его генезисе, учитывали противоречивость социально-трудовых интересов на определенных этапах развития российской промышленности.

1.2 Понятие, виды и причины индивидуальных трудовых споров

Конституцией Российской Федерации (далее — Конституция РФ) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. До принятия Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовое законодательство не содержало легального определения индивидуального трудового спора. Понятие индивидуального трудового спора впервые было определено в ст. 381 ТК РФ. Тем самым ТК РФ закреплением данного понятия как бы подвел итог длившимся долгие годы в науке дискуссиям по этому поводу.

Согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В ч. 2 ст. 381 ТК РФ содержится дополнение к данному определению: индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Статьей 69 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30 декабря 2012 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») закреплено определение понятия индивидуального служебного спора, аналогичное определению понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в ТК РФ; существование различных понятий индивидуального трудового и индивидуального служебного спора не позволяет поставить знак равенства между этими явлениями; вопросы рассмотрения индивидуальных служебных споров регулируются нормами специальных законов, а в части, ими не урегулированной, — трудового права.

И.А. Костян обоснованы сущность и содержание, а также сформулированы авторские определения понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», имеющее непосредственное отношение к выбору направления конструктивного управления трудовыми конфликтами. В частности, под трудовым спором понимается конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов и имеющее характер торга, в ходе которого ни одна из сторон взаимодействия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба [51, с. 19]. Под трудовым конфликтом понимается конфликтное взаимодействие тех же субъектов, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств. При этом в случае трудового спора конфликтное взаимодействие может быть завершено путём использования общепринятых технологий, базирующихся на удовлетворении интереса сторон отношений, на консенсусе и компромиссе, а при трудовом конфликте эти социальные технологии «не работают», так как по проблемам права решение должно выносить государственно-административным органом [51, с. 22].

В зависимости от предмета, содержания спора, в литературе индивидуальные трудовые споры классифицируют на две группы.

Первую группу составляют споры по вопросам применения:

— содержащихся в законодательстве и других нормативных правовых актах норм трудового права (о заработной плате, об оплате сверхурочных работ, о переводе на другую работу, об отстранении от работы, о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю и др.).

Так, И. обратился в суд Новоапрельского района г. Тюмени с исковым заявлением к ЗАО «ВТФ Фудлайн» о взыскании задолженности по заработной плате, образовавшейся в связи с тем, что работодатель незаконно производил оплату его труда без начисления районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска, предоставляемые лицам, работающим в районах Крайнего Севера, неустойки за просрочку выплаты указанных сумм и компенсации морального вреда.

В другом случае, согласно представленной в суд Тосненского района Ленинградской области истцом справке от 1 ноября 2010 г. по результатам медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) ему установлена вторая группа инвалидности по общему заболеванию на срок до 1 ноября 2011 г.; способность к трудовой деятельности — 2 степень. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, истцу показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, он может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда — первого класса. Между тем согласно результатам аттестации, проведённой аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место истца объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса. С учётом приведённых обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 212 и 76 ТК РФ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения истца от работы в противопоказанных ему условиях труда [96];

— положений локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.) и трудового договора.

" Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий)" [45, с. 66].

Вторую группу составляют споры об установления и изменения индивидуальных условий труда. ТК РФ включил установление или изменение индивидуальных условий труда в формулировку индивидуального трудового спора в качестве вопроса, выступающего предметом разногласий, но только если такое установление или изменение индивидуальных условий труда предусмотрено нормами трудового права.

Разногласия об установлении или изменении индивидуальных условий труда могут быть двух видов.

Первый вид — споры, связанные с реализацией предоставленного работнику права на установление или изменение условий труда. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. То есть в данном случае речь опять же идет о применении норм трудового права.

Второй вид — споры, обусловленные реализацией права работодателя на установление или изменение условий труда (например, право работодателя повысить размер заработной платы работнику в связи с окончанием образовательного учреждения высшего профессионального образования), споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законами или иными нормативными актами. Эта категория споров не может быть представлена в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поскольку реализация права работодателя зависит от его усмотрения; такие споры рассматриваются только по соглашению сторон трудового правоотношения [44, с. 46]. В ч. 1 ст. 93 ТК РФ указано, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (за исключением случаев, когда работник наделен правом требовать установления неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а работодатель связан соответствующей обязанностью), т. е. в данном случае этот вопрос должен решаться работником и работодателем переговорным путем.

Индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы в зависимости от того, из каких отношений возникает спор. По этому основанию можно выделить следующие виды индивидуальных трудовых споров: споры, возникающие из отношений по занятости и трудоустройству (в частности при заявлении требований о незаконном отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям); споры, возникающие непосредственно из трудовых и сопутствующих им отношений (в частности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности); споры, вытекающие из трудовых отношений, но возникающие после прекращения трудовых отношений (к ним относятся споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения).

Данное в ст. 381 ТК РФ определение индивидуального трудового спора предполагает использование исключительно искового порядка для защиты трудовых прав. К спорам искового характера относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов о труде и трудовых договорах, а также споры об изменении установленных индивидуальных условий труда, так как в этом случае речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), и рассматриваются они на основании иска уполномоченными на то органами. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде, так как эти споры не о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), а об установлении новых прав.

Ряд авторов, исходя из анализа действующего отечественного трудового законодательства, а также зарубежного опыта разрешения трудовых споров понимает суть предмета трудовых споров, а, следовательно, и их классификацию следующим образом: в основе предмета коллективных трудовых споров заложены «конфликты интересов», или экономические споры, а индивидуальные трудовые споры, как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются «конфликтами права», или юридическими спорами [43, с. 22]. Однако ст. 398 ТК РФ относит к коллективным трудовым спорам неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу выполнения коллективных договоров. Такие споры в литературе относят к коллективным трудовым спорам юридического характера (спорам права) [55, с. 116].

Возникновение индивидуальных трудовых споров связано с наличием трудовых и сопутствующих им отношений, а также отношений по занятости и трудоустройству.

Причинами разногласий между работодателем и работником могут быть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником или работодателем, различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства, добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности и другие [61, с. 107].

Факторы, которые обуславливают возникновение трудовых споров, таковы:

экономического характера (например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют своевременной выплате заработной платы);

социального характера (например, растущая разница в уровне доходах разных категорий работников);

правового характера (например, сложность восприятия трудового законодательства;

незнание людьми своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав;

низкая правовая культура;

пробельность некоторых нормативных правовых положений;

нераскрытие законом отдельных понятий, например, подходящей работы; наличие оценочных понятий);

проявление со стороны нанимателя пренебрежительного отношения к правам и законным интересам работников и проявление работниками негативного отношения к своим трудовым обязанностям в виде прогулов, некачественного выполнения производственных заданий и тому подобное [75, с. 34].

Итак, ТК РФ решил ряд первоочередных задач регулирования социально-трудовых отношений. В ст. 381 ТК РФ легально закреплено понятие индивидуального трудового спора. Индивидуальный трудовой спор — неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Трудовые споры возникают по причинам как объективного, так и субъективного характера.

1.3 Признаки индивидуального трудового спора

Можно выделить следующие признаки индивидуального трудового спора.

Первым признаком индивидуальных трудовых споров, отличающим их от коллективных трудовых споров, является субъектный состав данного спора. Индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем с одной стороны и работником либо лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с работодателем или изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но работодателем ему в этом было отказано, — с другой.

Работником, в соответствии с данным в ст. 20 ТК РФ определением, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодателем — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет. Статьей 63 ТК РФ предусмотрены случаи, когда возраст, с которого допускается заключение трудового договора, а следовательно и вступление в трудовые отношения, может быть снижен до пятнадцати и четырнадцати лет. С лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, допускается заключение трудовых договоров в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений при условии, что это не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию такого работника, и с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. В последнем случае трудовой договор подписывается родителями (опекуном) работника от имени работника.

В определенных случаях (в зависимости от вида работ) физические лица могут вступать в трудовые отношения только по достижении возраста восемнадцати лет или более старшего возраста. В частности:

— статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);

— в ст. 342 ТК РФ говорится, что работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста восемнадцати лет;

в ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ (ред. от 24 июля 2009 г.) «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» указано, что к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста двадцати лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.

ТК РФ не установлен общий предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Статья 64 ТК РФ содержит запрет каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения и других подобных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, в том числе в зависимости от возраста, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Например, самим ТК РФ (ст. 332) установлен предельный возраст (шестьдесят пять лет) для замещения должностей ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальный высших учебных заведениях.

К иным законам, предусматривающим предельный возраст для вступления в трудовые отношения, относят ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в ст. 21 которого установлены минимальный возраст для поступления на гражданскую службу — восемнадцать лет и предельный возраст пребывания на гражданской службе — шестьдесят пять лет. Однако здесь речь идет не о собственно трудовых отношениях, которые являются основным предметом регулирования трудового законодательства, а о так называемых служебных правоотношениях, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами.

ТК РФ расширил круг субъектов индивидуального трудового спора по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971 г. (в первоначальной редакции) предусматривал возможность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров работника и лица, ранее состоявшего в трудовых отношениях с работодателем, которое могло обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе. КЗоТ РСФСР 1971 г. в редакции 1992 г. к числу субъектов индивидуального трудового спора также отнес:

— лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

— молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

— других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор.

И только ТК РФ предоставил право любому лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор с работодателем, обжаловать непосредственно в суд отказ работодателя от заключения трудового договора.

В трудовом законодательстве нет легального определения трудовой правоспособности и дееспособности, однако из положений ст.ст. 15 и 56 ТК РФ о личном выполнении работником трудовой функции следует, что работник должен обладать трудовой дееспособностью, которую нельзя рассматривать в качестве синонима гражданской дееспособности или трудоспособности как способности к трудовой деятельности по состоянию здоровья [30, с. 34].

Большинство работодателей — это юридические лица. Понятие юридического лица определяется гражданским законодательством.

Для целей ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

а) физические лица:

— зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,

— а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию,

— вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

При этом физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения соответствующих обязанностей, возложенных ТК РФ на данную категорию работодателей;

б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками — личным водителем, домашней работницей и так далее — в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (при этом использование чужого труда в личных целях не связано какой-либо предпринимательской деятельностью).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме; указанные физические лица самостоятельно несут права, обязанности и ответственность работодателя в трудовых отношениях.

Если в качестве работодателей выступают совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности или признанные судом недееспособными; либо несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, — в этом случае их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. При этом от имени недееспособных физических лиц трудовые договоры могут заключаться их опекунами, а ограниченные судом в дееспособности и несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет физические лица заключают трудовые договоры с работниками с письменного согласия своих законных представителей. Кроме того, целью трудовых договоров, в которых работодателем выступают недееспособные и ограниченные в дееспособности физические лица, может являться только личное обслуживание этих физических лиц и помощь по ведению домашнего хозяйства. Как мы видим, правовой статус работодателей — физических лиц в трудовых и иных связанных с ними отношениях ставится в зависимость от наличия у них гражданской дееспособности.

Если работодателем является юридическое лицо, то права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления этого юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В случае, когда работодателем является учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (учредителем), или казенное предприятие, — дополнительную ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В случае ликвидации филиала ответственность по обязательствам несёт юридическое лицо, создавшее данный филиал, либо его правопреемник. Рассмотрим пример. Ш. обратился в суд Левенцовского района г. Ростова-на-Дону к обществу с ограниченной ответственностью (далее — ООО) «РЕСО-Лизинг» (правопреемник ООО «К-Финанс») с иском об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда г. Ростова-на-Дону, в удовлетворении исковых требований отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации состоявшиеся по делу судебные постановления отменила, направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. Решением суда от 27 апреля 2009 г., вступившим в законную силу 30 июня 2009 г., Ш. восстановлен в должности менеджера по рекламе в отделе продаж филиала ООО «К-Финанс»; с ООО «К-Финанс» в пользу истца взыскана заработная плата за время простоя по вине администрации, заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Решение суда в части восстановления Ш. на работе обращено к немедленному исполнению. 21 июля 2009 г. истцу был выдан исполнительный лист о восстановлении на работе. На основании указанного исполнительного листа 11 августа 2009 г. судебным приставом-исполнителем возбуждено исполнительное производство. Определением суда от 28 октября 2009 г. исполнительное производство о восстановлении Ш. на работе прекращено в связи с ликвидацией ООО «К-Финанс». В соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Следовательно, по обязательствам ликвидируемого филиала несёт ответственность юридическое лицо, создавшее данный филиал, то есть ООО «К-Финанс». При новом рассмотрении дела суду следует учесть, что ООО «К-Финанс» реорганизовано путём присоединения к ООО «РЕСО-Лизинг» с передачей всех прав и обязанностей реорганизованного общества, в связи с чем определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 сентября 2011 г. произведена замена ответчика ООО «К-Финанс» на его правопреемника — ООО «РЕСО-Лизинг» .

Как было отмечено выше, помимо физических и юридических лиц, согласно ст. 20 ТК РФ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Здесь речь идет о Российской Федерации, ее субъектах и муниципальных образованиях.

Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора, помимо работника и работодателя, могут обратиться профессиональный союз [9], защищающий интересы работника, в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, а также прокурор [21], если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Но сторонами индивидуального трудового спора при этом остаются работник и работодатель. Кроме того, гражданское процессуальное законодательство предусматривает возможность ведения дел в суде, в том числе и в связи с рассмотрением трудовых споров, через представителя как для физических, так и для юридических лиц, который, разумеется, также не является стороной в споре.