Заключение. 
Технологии удержания персонала в организации

Таким образом, в курсовой работе раскрыта проблема удержания персонала и её актуальность в настоящее время. Сегодня уже редко встретишь людей, которые работают в одной компании десять и более лет. Современный рынок труда мобилен и диктует свои законы. Причин, по которым персонал уходит из организации, огромное множество. Начиная с неудовлетворения заработной платой и заканчивая конфликтами в коллективе. И поэтому в первую очередь для руководителей стоит главная задача — удержать высококвалифицированный персонал, чтобы он не ушёл к конкурентам. Для этого необходимо наладить систему по удержанию персонала. Для начала следует провести диагностику сложившейся ситуации в организации и выявить причины текучести кадров. Это могут быть причины в самом подборе «неподходящих» кадров, такие как: стихийный подбор, отсутствие единых стандартов подбора, подбор «под руководителя», подбор «под коллектив», неадекватная оценка качеств кандидата, завышенные или заниженные требования, несбалансированный процесс принятия решений по кандидату и отсутствие информации или дезинформация кандидата. Каждую из этих следует не допускать и вовремя решать. Другие причины, по которым персонал покидает организацию — это ошибки управления руководства. Руководитель не должен быть безразличным к своим подчинённым, обязан обеспечить сотрудников всем необходимым, чтобы им комфортно работалось, найти компромисс и установить такую заработную плату, которая будет удовлетворять как сотрудников, так и руководителя, чтобы компании такие затраты были не в убыток.

После того, как была проведена диагностика проблем на предприятии, можно приниматься за создание или корректировку системы по удержанию персонала в организации. Для этого необходимо заинтересовать сотрудников в работе именно в данной компании. Здесь применяется мотивация работников. Но мало лишь одной материальной мотивации персонала, здесь следует установить, что будет мотивировать того или иного сотрудника в зависимости от его характера работы, стиля поведения с окружающими. Здесь была рассмотрена классификация сотрудников и их мотивации по Шейну, который опирался на те ценности в работе, которым сотрудник уделяет большее внимание, и назвал их «карьерными якорями». Это такие как: технико-функциональный, общее руководство, самостоятельность и независимость, чувство безопасности и стабильность, предпринимательская жилка, стремление быть полезным и преданность делу, испытание сил в чистом виде и стиль жизни. Зная эти тонкости в характере работы своих сотрудников, руководство без труда разработает систему по удержанию персонала по каждому из этих «карьерных якорей». Также, безусловно, важна внутренняя коммуникация в компании.

Во второй главе была рассмотрена ситуация на предприятии. В организации была обострена проблема с текучестью кадров, и чтобы решить эту проблему была проведена диагностика ситуации в компании. В результате данной диагностики были выделены направления, по которым рекомендуется разрабатывать систему по удержанию персонала. В конечном итоге эта система заключала в себя такие меры по удержанию персонала, как: усиление системности в подборе кадров и охват этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника, разработка долгосрочного планирования кадровой политики предприятия, улучшение внутренней коммуникации в организации и совершенствование социальной обеспеченности работников. Таким образом, на первый план выходит задача качественного подбора нового персонала. Разрабатывая и определяя критерии подбора, следует учитывать соответствие человека не только конкретной должности, но и организации в целом. Это поможет оптимизировать систему адаптации новичков к требованиям компании и свести к минимуму количество увольнений. Когда система стимулирования неэффективна, уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого энтузиазма при решении рабочих вопросов. Битва за таланты приобретает нешуточный размах. Ведь, всем известно, что для любого бизнеса важен сплоченный коллектив способных и эффективных работников. На сегодняшний день удержание ключевых, перспективных сотрудников является для компании задачей обеспечения дальнейшего развития как персонала, так и бизнеса в целом. Наличие талантливых, высокоэффективных и вовлеченных в бизнес сотрудников — важнейшие стратегические преимущества компании. Именно они определяют корпоративную культуру и способность принять вызовы стремительно меняющейся бизнес-среды.

Конечно, разработка и внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат. Однако эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериальных (нюансов управления персоналом) является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота, как для работодателя, так и для наемного работника.

[1] Управление персоналом // под ред. Базарова Т. Ю. и Ерёмина Б. Л. — М. 2002. с. 202.

[2] Лысков А. Ф. Удержание персонала, как составляющая мотивации. Журнал «Кадры предприятия» № 3, 2004.

[3] http://www.hr-portal.ru/article/kak-ostanovit-tekuchku-personala.

[4] Фредерик Райхельд. Как строить взаимоотношения с персоналом. Руководство для руководства. СПб — 2006. с. 18−43.

[5] http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/827 366.

[6] Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — М., 2007. с. 104.

[7] Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. — СПб, 2000. с. 87.

[8]Ивашкина К. Л. Мотивация персонала: главные тенденции. — Питер. 2005. с. 72.

[9] Власова Л. Е. Внутренние коммуникации — залог успеха компании. Журнал «Экономика и Жизнь» № 9, 2010.

[10] http://www.eg-online.ru/article/93 598/.

[11] Саламонов В. С. Способы удержания профессионалов в компании // «Справочник по управлению персоналом», № 7−2004.

[12] Акунина Л. В. Основы по управлению персоналом — М. 2009. с. 59.

[13] Шейн Э. Организационная культура и лидерство — Питер, 2007. с. 157.