Исследование теоретических основ оплаты труда работников предприятия

Вопросы оплаты труда и распределения богатства были предметом изучения ученых еще в глубокой древности. Однако первоначально они рассматривались фрагментарно. Так, Ксенофонт в «Домострое» (IV век до н.э.) выступал за материальное поощрение рабов, обосновывал противоположность физического и умственного труда, различия в зависимости от этого доходов людей. Рассматривая ценность труда, он выявил её потребительную и меновую стоимость. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе/ Пер с англ. 4-еизд. М.: Дело-ЛТД, 1994. — 720 с.

В данный момент существует многочисленные трактовки категории «заработная плата», в которых отражены различные элементы, стороны ее содержания. Для начала рассмотрим зарубежные концепции оплаты труда.

Классическая школа политической экономии конца XVII века рассматривала заработную плату работника как отдельную экономическую категорию. Уильям Петти (1623−1687 гг.) в работе «Политическая анатомия Ирландии» определил заработную плату как цену труда. Адам Смит (1723−1790 гг.) связал движение цен с изменением производительности труда, и тем самым дал методологическое обоснование связи оплаты и производительности тру да. Политика доходов и заработной платы / Под ред. Савченко П. В. и Кокина Ю. П. — М., 2000 Заработная плата по Смиту — продукт труда, естественное вознаграж дение за труд. Помимо этого, он впервые выделил воспроизводственную функ цию зарплаты; определил её низшую границу — прожиточный физический минимум. А. Смиту присуждается и заслуга выделения факторов, влияющих на уровень зарплаты: традиции, культурный уровень, нормы потребления, колебания спроса и предложения на рынке труда. Он выявил идею редук ции труда, то есть сведения сложного к простому. Создал учение о произво дительном и непроизводительном труде, заложив основы современного ме ханизма определения величины заработной платы. Социальная защита населения. Монография / Под ред. Н. М. Римашевской. М.: ИСЭПН РАН. М, 2002. — 288 с.

Давид Рикардо (1772−1823 гг.) продолжил исследования А. Смита в области трудовой теории стоимости заработной платы. В своем труде «На чала политической экономии и налогового обложения» он уточнил динами ку зарплаты различием плодородия земель и ростом населения.

Теория заработной платы получила значительное развитие в трудах К. Маркса и Ф.Энгельса. Маркс К., Энгельс Ф., Полн. собр. соч., 2-е изд. т.23. — 608 с. В 1-м томе «Капитала» К. Маркс обосновывает тезис о том, что единственный источник прибавочной стоимости — неоплаченный труд наемных рабочих. Производимая ими стоимость делится на две части. Первая — вновь созданная рабочим стоимость. Она выступает как оплаченный труд, который определяется тем, сколько надо средств работнику, чтобы воспроизвести себя и свою семью, то есть стоимостью рабочей силы. Соответственно, заработная плата в соответствии с учением К. Маркса — превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Исходя из этой сущностной оценки, был проведен анализ повременной и сдельной формы оплаты, а также выявлены особенности национальных различий в заработной плате.

Следующий шаг в развитии теорий заработной платы осуществили представители новой исторической школы. Так Д. Шмолер в труде «Народное хозяйство» (1897 г.), и А. Брентано в труде «Аграрная политика» (1872) выдвигали идеи государственного управления общественными противоречиями. При этом они предлагали развитие профсоюзного движения; установление социальных гарантий для работников, в т. ч.: введение обязательного начального образования, запрещение детского и женского труда в ночные смены, социального страхования рабочих, установление пенсий по старости и т. д.

Представители маржинализма: К. Менгер, У. Джевонс, Л. Вальрас, Беем-Баверк, А. Маршал в 70−90 гг. Баверк, Ф. Визер: пер с нем. / Предисл., коммент., сост. B.C. Автономова. М.: Экономика, 1992.-493 с. XIX века выявили теорию предельной полезности, согласно которой ценность последней единицы трудовых ресур сов определяется предельной полезностью этого блага. Ими был сформули рован принцип убывающей полезности. В соответствии с этими положения ми заработная плата определяется по той полезности, которую приносит дополнительно нанимаемый работник.

В конце XIX века в связи с развитием рынка свободной конкуренции получили свое развитие идеи невмешательства государства в рыночный механизм, гармоничности и самонастраиваемости капиталистического производства (Жан Батист Сей). показатель плата труд задолженность Кейнсианская трактовка заработной платы связана с проблемой «эффективного спроса». Поскольку по мере роста доходов снижаются темпы увеличения спроса на полезные блага: у людей уменьшается «склонность к потреблению» и усиливается «стремление к сбережениям». Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1978. С. 157.

И. Фишер осуществляет деление заработной платы на реальную и номинальную. Он рекомендует новое понятие — уравнительная (или компенсационная) разница в оплате труда есть такая разница в заработной плате, кото рая компенсирует наемным работникам различия в степени привлекательности рабочих мест.

Что касается отечественных концепций оплаты труда, здесь в СССР в короткие сроки была создана командно-административная система, которая решала все вопросы, касающиеся заработной платы, распределения дохода централизованно — на государственном уровне.

Так, в научной и учебной экономической литературе того периода оглашается около двух десятков определений заработной платы. При этом последняя рассматривалась в основном с двух сторон.

Качественно иной подход к трактовке заработной платы появился в условиях переходной экономики. Если на государственном предприятии она устанавливалась по твердым гарантированным ставкам и окладам, то в новых условиях проявились ее принципиальные отличия. Действительно, статья 37 Конституции РФ провозглашает право каждого на вознаграждение за труд. Отсюда следует, что заработная плата в новых условиях — форма вознаграждения за труд. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 30 декабря 2008 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2009. — № 4. — Ст. 445.

Экономическое содержание заработной платы дается в новом Трудовом кодексе. Так, в ст. 129 указывается: «заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.06.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 18.06.2013) Следовательно, здесь важнейшее место отводится формированию вознаграждения за труд, компенсационному и стимулирующему характеру. Это и следует выделить, как качественно новый момент в содержании заработной платы.

Отечественные экономисты дают следующие определения заработной платы. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. считают, что заработная плата есть плата за труд, что заработная плата есть факторный доход наряду с другими видами доходов: процентом на капитал, рентой за использование земли, прибылью как факторным доходом предпринимателя." Слезингер Г. Э. считает, что заработная плата в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определённое количество и качество выполненной работы Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: НИИ труда, 1996.-336 с., Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. дают следующие два определения заработной плате: заработная плата — денежное вознаграждение за труд; заработная плата — часть созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФА-М, 1998. — С. 114.

Представляет теоретический интерес определение, предложенное Волгиным Н. А. и Николаевым С. В.: «Заработная плата, как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия». Волгин Н. А., Николаев С. В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Прогресс, 1994. с. 560.

Итак, экономическая категория «заработная плата» — продукт длительного развития экономической мысли. При этом она анализировалась разными авторами с разных сторон, трактовалась представителями разных экономических школ.

В результате, мы имеем многочисленность трактовок категории «заработная плата», в которых отражены различные элементы, стороны её содержания. Однако для системообразующего понятия категории заработной платы этого недостаточно. Необходимо определение, которое вобрало бы в себя наиболее выдающиеся достижения экономической мысли и дало бы возможность выявить комплексный подход к содержанию данной категории. При решении этой проблемы мы исходим из того, что множество имеющихся определений обусловлены многофункциональностью заработной платы. Поэтому ее определение можно считать верным, только тогда, если оно адекватно целому взаимосвязанному комплексу функций и принципов заработной платы, отражает их взаимозависимость.

Итак, по нашему мнению, заработная плата — сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Исходя из этого, перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение четырёх основных задач:

• — во-первых, повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
• — во-вторых, устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
• — в-третьих, оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства;
• — в-четвертых, разработка эффективных методов оценки умственной деятельности руководителей, специалистов и служащих (РСС).

Основным условием успешной работы предприятия должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы. Вечный вопрос оплата труда // Экономика и учет труда. — 2011. — № 5. -С. 23. Поскольку в низовых звеньях управления имеется специфика в организации оплаты труда, мы предполагаем, что её механизм должен включать следующие эле менты: нормирование труда, способы формирования заработной платы, формы и системы оплаты труда, юридическое регулирование трудовых отношений, рыночное регулирование заработной платы (рис. 1.2.1).

Рис. 1.2.1 Механизм организации оплаты труда на предприятии

Рассмотрим более подробно этапы организации оплаты труда на предприятиях в России. (рис 1.2.2).

Рис. 1.2.2 Этапы организации оплаты труда на предприятиях

Эффективная организация оплаты труда на предприятии с любой формой собственности невозможна без её основополагающего элемента — нормирования труда. Труд нормируется всех без исключения категорий работников: т. е. основных; вспомогательного и обслуживающего персонала; руководителей, специалистов и служащих. Соответственно специфики труда отдельных групп работников и принятым формам оплаты труда может использоваться та или иная разновидность норм труда. Нормирование труда работников позволяет установить соответствие между объёмом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Необходимо совершенствовать нормирование труда в новых условиях по следующим направлениям:

• — обеспечение равнонапряжённости норм и устранение «выгодных» и «невыгодных» норм по оплате труда;
• — анализ состояния нормирования труда по цехам, участкам и другим подразделениям предприятия, на основании которого подготавливается пересмотр норм одно временно с регулированием оплаты труда, поскольку и организация заработной платы, и премирование тесно связаны с нормированием труда.

Политика совершенствования нормирования труда на предприятии предусматривает, с точки зрения повышения оплаты труда, разработку конкретных форм компенсации более напряжённых норм труда. Мы предполагаем, что наиболее предпочти тельными могут служить меры по введению более высоких тарифных ставок и окладов путём установления соответствующих расчётных экономических критериев. В от дельных случаях, например, на предприятиях, оказывающих услуги, а также с нерав номерной загрузкой работников в течение определённого периода времени (месяц, квартал), целесообразно устанавливать индивидуальные доплаты или повышенные размеры премий.

Весьма важной задачей каждого работодателя является выбор способа формирования заработной платы (тарифный, бестарифный), а также форм и систем оплаты труда, согласование их с профсоюзом с последующим включением в коллективный договор.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций (учреждений) бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Тарифная система характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, вы работки, численности обслуживания, качества работы, ритмичности расходования ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой — совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, доплаты и т. д.).

При такой организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда сложность работы, квалификация и т. д. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость от уровня оплаты труда) работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда при переходе к рыночным отношениям. Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии, включая и отношения по вопросам оплаты труда, является коллективный договор. Текст коллективного договора включает в числе других следующие разделы: кадровая политика предприятия (найма и увольнение, повышение квалификации, гарантии занятости работников); оплата труда работников; рабочее время, время отдыха работников организации; охрана труда работников; организация работы по социальному страхованию работников предприятия. Кроме того, в коллективном договоре может оговариваться порядок обжалования решений администрации. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать уровнем отдельных предприятий, поскольку по вопросам оплаты труда возникает необходимость заключения коллективных договоров на уровне отраслей. Это позволит уменьшить разнобой в оплате труда между отдельными предприятиями. Разработанные на более высоком уровне условия оплаты труда рассматриваются пред приятием как обязательные, но минимальные.

Итак, под организацией заработной платы на предприятии предполагается построение системы её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Одна из важнейших задач в настоящее время — это создание условий, необходимых для проявления в полной мере всех функций заработной платы. Ведь ни для кого не секрет, что сегодня ни одна из них не выполняется полностью, а цель оплаты труда сводится лишь к минимальному воспроизводству рабочей силы, отсюда и определяющая роль воспроизводственной функции по отношению к другим. Для решения этих проблем без изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой, мы считаем, не обойтись, как и невозможно разработать новую стратегию в области организации оплаты труда.

Известно из экономической теории, что заработная плата показывает собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

Практикой выбраны две базовые системы оплаты труда — повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (производственных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его денежной оценки, а во-вторых, сформулировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности труда.

Сдельная оплата труда предполагает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов: индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, сдельнопремиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной системе оплачивается каждая единица производственной продукции или выполнения трудовая операция. Размер оплаты в зависимости в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата осуществляется на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами: а) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

— Прямая индивидуальная система, при которой сдельные расценки постоянно и независимо от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно. Она рассчитывается по формуле (1.3.1):

ЗП= Q*p (1.3.1).

где Q — количество выполненной продукции;

p — расценка на данный вид продукции.

— Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Данная система применяется там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. В этом случае заработок рабочего быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев, поскольку ее неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда и снижению качества работы) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Находится по формуле (1.3.2):

ЗП= Q_п*p + Q_д*p_д (1.3.2).

где Q_п — количество продукции выполненное по плану;

Q_д количество продукции сделанное дополнительно (свыше плана);

p — расценка на данный вид продукции, сделанной по плану;

p_д — расценка на данный вид продукции, сделанной свыше плана.

• — Косвенно-сдельная система находит применение для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т. п.), от результатов, работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т. п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависти их оплаты. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживании рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:
  • 1) заработная плата вычисляется по формуле (1.3.3):

Рк=Тч • Чр • Нв (1.3.3).

где Тч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр — число обслуживаемых рабочих;

Нв — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемых этим рабочим; 3) общий заработок рассчитывается умножение коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

— Аккордно-сдельная система полагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

• — Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предполагается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используют:
• — рост производительности труда;
• — улучшение качества продукции, работ;
• — освоение новой техники и технологии;
• — снижение материальных затрат и т. п.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т. д. Вычисляется по формуле (1.3.4):

ЗП=Q*p + % премии (1.3.4).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работни ка, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит каждый фактически отработанный день, а при почасовой — каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

• — простая повременная;
• — повременно-премиальная.

Простая повременная — по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества, отработанных им за расчетный период часов по формуле (1.3.5):

З_пов = Т_ч*В_ч (1.3.5).

где: З_пов — заработная плата;

Т_ч — часовая тарифная ставка;

В_ч — фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.3.6):

З_пов = Т_д* В_ф (1.3.6).

где: З_пов — заработная плата;

Т_д — дневная тарифная ставка;

В_ф — фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле (1.3.7):

З_пов = Т_м / В_р* В_ф (1.3.7).

где: З_пов — заработная плата;

Т_м — твердый месячный оклад (ставка);

В_р — график работы на данный месяц;

В_ф — фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная — по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. (Приложение 1) Экономика труда: Социальнотрудовые отношения: Учеб. / РАГС; Под общ. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2010. — 736 с.

Одним из методов совершенствования схемы начисления зарплаты в настоящее время является грейдирование. Грейдированиеоценка должностей компании по ряду критериев в зависимости от специфики ее бизнеса. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязываются «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.

Управление должностной иерархией дает возможность выявлять и удерживать ключевых сотрудников на ключевых должностях, мотивировать их на высокие индивидуальные результаты. Таким образом, после проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

Помимо этого, система грейдов позволит работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры, руководству компании — облегчить решения относительно индексации заработной платы и определении допустимого размера вознаграждения на новых должностях.

Бестарифная система предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэффициентах квалифицированного уровня, учитывающих вклад работника в конечные результаты организации и его реальную квалификацию.

Наиболее распространенными вариантами таких систем являются:

• 1. Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.
• 2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).
• 3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.
• 4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму труда, дилерский механизм.

Подводя итог, необходимо отметить, заработная плата — сложная экономическая категория, являющаяся платой или вознаграждением за труд, которая формируется в системе взаимосвязанных принципов, функций, задач и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда. В современных условиях РФ необходима разработка механизма функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы оптимально взаимодействовали и способствовали перед обществом задач и проблем.