Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика, направления улучшения использования

1. Персонал — важнейший фактор, формирующий стратегию фирмы

1.1 Перемещение сотрудников фирмы

1.2 Характеристика сотрудников фирмы

2. Суть профессионально-квалификационной характеристики сотрудников

2.1 Направления улучшения использования сотрудников фирмы

3. Разработка направлений улучшения использования сотрудников

3.1 Ступенчатая система повышения квалификации

Заключение

Глоссарий Список использованных источников

Развитие рабочего коллектива является важнейшим условием успешного деятельности любой фирмы. Обладание сотрудником теми или иными качествами определяет структуру сотрудников. Все ранги сотрудников, в свою очередь, могут подразделяться по отраслям. Условия приема на работу и уровень качественных характеристик определяют деятельность в конкретной сфере или на конкретном сидячем месте, определяют точка зрения сотрудника в фирме. Эта точка зрения связано с выполнением какой-либо задачи или задачи. Современные принципы управления сотрудниками основываются на признании возрастающей функции личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с поставленными целями, стоящими перед фирмой. Персонал работает на обеспечение конкретных целей фирмы, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работников во многом определятся тем, насколько задачи каждого сотрудника адекватны целям фирмы.

Важность работы обусловлена тем, что изучение и анализ работников фирмы, его структура, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы позволят повысить как производительность работы, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать антикризисные программы управления персоналом и мероприятия по управлению персоналом.

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы и направления улучшения его использования. Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития сотрудников фирмы, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников требуют более детального изучения.

Задачей работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик и разработка мер по улучшению его использования. Для реализации указанной задачи были поставлены следующие задачи:

выявить роль сотрудников на фирме;

определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского сотрудника;

дать анализ профессионально-квалификационной характеристики сотрудников фирмы;

определить пути формирования квалифицированных сотрудников.

Повышение квалификации также способствует общему умственному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе, повышая квалификацию и приобретая новые навыки и умения, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке работы и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей фирмы, так и вне нее. Это особенно важно в реальных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

В процессе решения поставленных в работе задач применялись различные методы исследования.

1. Персонал — важнейший фактор, формирующий стратегию фирмы

Производство продукции организовано человеком для своей выгоды. Чем выше заинтересованность граждан в положительных результатах производства, тем интенсивнее оно развивается. Сказанное в равной степени относится к производственной фирме любой отрасли независимо от его размера и формы собственности. Социальные факторы, заинтересованность сотрудников в повышения качества работы — важнейшая задача менеджмента, необходимое условие процветания фирмы. В этой связи принимается ряд административных и социально-экономических мер поощрения граждан. Одно из наиболее важных направлений исследований и разработок в области управления человеческими ресурсами, по мнению некоторых экономистов, связано с созданием программ и методов повышения качества рабочей жизни. Этим термином они называют «ту степень, до которой члены производственной фирмы могут удовлетворить свои значимые личные потребности посредством их работы в той фирмы». В таком случае сотрудники заинтересованы не только в собственном развитии, но и в непосредственном участии в организационных изменениях, направленных на повышение качества работы фирмы.

В российской практике на основе национальных традиций сложилось понятие «рабочей коллектив». Очевидно, что хозяйственные органы должны включать рабочий коллектив в систему управления предприятием и его структурными подразделениями. Для этого надо находить формы и методы увязки целей фирмы с коллективными и личными интересами сотрудников. В частности, можно заранее в текущих и долгосрочных планах установить долю (процент) прибыли, которая направляется на:

* рост оплаты работы сотрудников;

* социальную поддержку остронуждающихся, а также особо отличившихся сотрудников;

* организацию отдыха, лечения и улучшения бытовых условий сотрудников.

В таком случае, добиваясь общих успехов в работе всего фирмы, каждый сотрудник чувствует, что тем самым он решает и свои личные задачи.

После широкомасштабной приватизации и перехода значительной части средств производства в частный сектор институт и само понятие «рабочий коллектив» сохранились. Разрушать их, по оценкам специалистов, не следует, о чем, в частности, и свидетельствует новейший зарубежный опыт. Значительное возрастание функции общественных факторов наблюдается повсеместно.

Нормальным явлением становится ситуация, когда руководители предприятий считаются с интересами трудового коллектива, и действуют совместно с его представителями. Все чаще наблюдаются случаи отрицательного отношения общественности и местных органов власти к фирмам, деятельность которых наносит ущерб окружающей среде. В общем плане можно отметить, что в течение последних десятилетий, особенно с начала 1970;х годов, происходит переоценка целей, принципов и форм управления фирмами. Происходит смена приоритетов, отражаемых в эволюции понятий «стратегическое регулирование», «стратегический контроль», «стратегическое управление», «долгосрочное планирование». В них акценты смещаются в сторону информационных технологий и человеческого фактора.

В структуре рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на фирме.

К основным — относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т. п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т. п.).

В группе служащих выделяются такие группы работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся сотрудники, занимающие должности руководителей фирмы и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т. п.).

Специалисты состоят из сотрудников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Персонал фирмы является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства фирмы, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т. д., требует планирования потребности в них по каждой отрасли, а в рамках каждой отрасли — по специальности и уровню квалификации. Отрасль экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др. Под профессией понимается особый вид рабочей деятельности, требующий конкретных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах отрасли, имеющий специфические черты и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, отрасль слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т. д.

В пределах каждой отрасли существуют сотрудники различной квалификации, т. е. люди с различной степенью овладения специальностью.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование сотрудников, включая оценку потребности и наличия;

привлечение сотрудников;

отбор сотрудников;

оценку сотрудников;

повышение квалификации и переподготовку сотрудников;

управление карьерой (продвижением по службе);

Разработка политики оплаты работы. Одной из важнейших функций управления персоналом фирмы является планирование. Предусматривающее решение следующих задач:

определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей фирмы, условий выпуска продукции и ее сбыта;

определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся;

определение положения и времени нехватки рабочей силы и т. д.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на фирме, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на фирме осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные подразделение, службы и подразделения специалисты и менеджеры: подразделение (управление) кадров; подразделение фирмы работы и оплаты работы; подразделение технического обучения; подразделение управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

1.1 Перемещение сотрудников фирмы

В списочной численности фирмы постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением сотрудников. Необходимость оценки эффективности деятельности фирмы с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления сотрудников и направлений его выбытия.

Как правило, фирма может действовать по следующим направлениям для привлечения сотрудников:

поиск необходимой кандидатуры внутри самой фирмы;

поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников фирмы среди их знакомых и родственников;

поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая фирма или фирма получает письменные или устные предложения от граждан, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных фирмы;

объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;

выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

частные агентства по подбору сотрудников.

Поскольку оптимального метода подбора сотрудников, видимо, не существует, подразделение управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для фирмы отбора будущих сотрудников фирмы. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: — первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

собеседование кандидата с сотрудниками подразделения управления персоналом;

справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у граждан, его знающих;

собеседование с руководителем подразделения;

испытание;

решение о найме.

Среди направлений ухода сотрудников принято различать:

уход по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном фирме);

уход по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие фирмы и т. п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров. Увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т. п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;

коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период сотрудников к их среднесписочному количеству;

коэффициент текучести — отношение числа сотрудников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству сотрудников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на фирме. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на фирме сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы фирмы управления, производства и работы, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

1.2 Характеристика сотрудников фирмы

Характеристика сотрудников фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее сотрудников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики сотрудников фирмы и качество работы оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества работы и качественной структуры трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество работы: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика сотрудников фирмы определяется структурой и количественным соотношением подразделений категорий и групп сотрудников фирмы. В зависимости от выполняемых функций сотрудники производственной фирмы разделяются на несколько категорий и групп. Сотрудники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе фирмы, относятся к непромышленному персоналу фирмы.

Кадры фирмы, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие группы работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение сотрудников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся сотрудники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся сотрудники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими подобными видами деятельности. К собственно служащим относятся сотрудники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера рабочей деятельности кадры фирмы подразделяются по отраслям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид рабочей деятельности, требующий конкретных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах отрасли, который имеет специфические черты и требует от сотрудников дополнительных специальных знаний и навыков.

Сотрудники каждой отрасли и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения сотрудниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и группах, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по подразделениям и службам должностей служащих с указанием разряда (группы) работ и должностного оклада.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал фирмы разделяют на сотрудников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и сотрудников социальной инфраструктуры.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, сотрудники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся сотрудники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

2. Суть профессионально-квалификационной характеристики сотрудников

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную важность вопросов, структурирующих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего работы Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика сотрудников. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов работы, противоположностью умственного и физического работы, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

Качественные характеристики сотрудников — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия сотрудников тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик сотрудников можно условно разделить на:

— способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.);

— мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.);

— свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики. Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные умения: общие профессиональные умения; умения, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности. Умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (черты мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим положениям в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные характеристики. Вторая группа нравственная характеристика — совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения граждан в рабочей сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики. Третья группа показателей оценки — личностные качества, творческая активность, дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные черты. А также организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности работы. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности

Кадры фирмы, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие группы работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение сотрудников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся сотрудники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся сотрудники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими подобными видами деятельности. К собственно служащим относятся сотрудники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Сотрудники каждой отрасли и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения сотрудниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и группах, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

В зависимости от характера рабочей деятельности кадры фирмы подразделяются по отраслям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид рабочей деятельности, требующий конкретных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах отрасли, который имеет специфические черты и требует от сотрудников дополнительных специальных знаний и навыков.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, сотрудники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся сотрудники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по подразделениям и службам должностей служащих с указанием разряда (группы) работ и должностного оклада.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал фирмы разделяют на сотрудников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и сотрудников социальной инфраструктуры.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

— списочная и явочная численность сотрудников фирмы и (или) его внутренних подразделений, категорий и групп на определенную дату;

— среднесписочная численность сотрудников фирмы и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

— удельный вес сотрудников всех подразделений (групп, категорий) в общей численности сотрудников фирмы;

— темпы роста (прироста) численности сотрудников фирмы за определенный период;

— средний разряд рабочих фирмы;

— удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) сотрудников фирмы;

— средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

— текучесть кадров;

— фондовооруженность работы сотрудников и (или) рабочих на фирме.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии сотрудников фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов фирмы. Количественная характеристика трудовых ресурсов (сотрудников) фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность сотрудников. Списочная численность сотрудников фирмы — это численность сотрудников, определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. Явочная численность — это количество сотрудников реально, явившихся на работу.

Для определения численности сотрудников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности работы, средней оплаты работы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования численности сотрудников списочного количества за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности сотрудников необходимо вести ежедневный учет сотрудников списочного числа с учетом приказов о приеме, переводе сотрудников на другую работу и прекращение трудового договора.

2.1 Направления улучшения использования сотрудников фирмы

В соответствии со ст. 25 Содействие работодателей в обеспечении занятости населения" Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование трудового потенциала сотрудников, их социальную защиту, улучшение условий работы и иные льготы.

Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие сотрудников фирмы.

Отметим, что развитие сотрудников — едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность фирмы. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих сотрудников.

Структура сотрудников неоднородна. Она состоит из различных групп сотрудников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта фирмы — каких-либо материальных благ и услуг.

Под термином «персонал» понимается коллектив сотрудников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля фирмы, иную деятельность. Все эти сотрудники находятся с фирмой-работодателем в трудовых отношениях — работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы фирмы на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.

Деятельность всех этих сотрудников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение конкретных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила фирмы весомый коммерческий результат.

Обеспечить достижение такой задачи возможно, если фирма организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или по крайней мере основной массы сотрудников совпадали с интересами фирмы. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого сотрудника. Именно с каждым сотрудником она заключает индивидуальный рабочий договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между фирмой и сотрудником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между сотрудниками и фирмой по поводу его работы попросту нет.

Трудовые отношения каждого сотрудника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, точка зрения об охране работы сотрудников и т. п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам сотрудников, все же в конечном счете адресованы лично каждому сотруднику.

Например, каждый сотрудник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов фирмы. Он персонально несет ответственность за их нарушение.

Таким образом, сотрудник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в фирмы правил — ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.

На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов сотрудник реализует определенные права и имеет соответствующие обязанности.

Для достижения высоких конечных результатов в деятельности фирмы, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка сотрудников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики фирмы: она имеет прямое отношение к каждому сотруднику, затрагивает интересы всего сотрудников.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его задачи, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

— отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;

— подготовка сотрудников, их адаптация на рабочих положениях;

— формы и стандарты оплаты работы;

— условий работы и услуги, предоставляемые сотрудникам;

— формальные и неформальные связи в фирмы, переговоры о заработной плате и других условиях работы.

Конечная цель кадровой политики — эффективное использование рабочей силы, позволяющее фирмы успешно функционировать на рынке.

Основной задачей фирмы является развитие сотрудников, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый сотрудник будет обладать определенными социальными правами.

3. Разработка направлений улучшения использования сотрудников

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка — обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности сотрудника и др.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания работы специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип фирмы ступенчатого производственного обучения сотрудников.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение сотрудников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации. Также расширение ее объема по принципу перехода от менее к более сложным отраслям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению сотрудников новым отраслям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей рабочей деятельности (40−45 лет) квалифицированный сотрудник должен 4−5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6−8 раз, меняя при этом 3−4 раза профессию. Это, в общем-то, совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5−8 лет) каждый сотрудник раз в 4−7 лет должен обновлять свои умения.

Выбор в качестве критерия развития сотрудников и длительности цикла обновления продукции говорит о непрерывно-цикличном образовании, которое характеризуется тем, что движение рабочей силы в связи с ее производительным использованием, замыкаясь в цикл, каждый раз совершается на новой основе за счет своего изменения и развития.

Получив профессиональную подготовку и соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной, превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения) и стабильного деятельности. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия и подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку. На качественно новой основе и с более богатыми потенциями к труду она через систему профессионально-квалификационного продвижения готовится к новому циклу.

Если в развитии и движении рабочей силы на данном рабочем месте или участке производства по необходимости, то она высвобождается. Сотрудник меняет рабочее место на другое как внутри фирмы, так и за его пределами. И вновь через систему повышения квалификации, повышая свой потенциал, он готовится к повторению движения, но уже в рамках другого цикла.

При переходе с одного рабочего положения на другое, сопровождаемом переменой отрасли, общество теряет часть накопленного потенциала, так как в процессе овладения сотрудником новой специальностью многие прежние навыки и накопленный опыт становятся ненужными, если они не могут быть использованы на новом рабочем месте. Размеры этих потерь тем больше, чем дальше в системе профессионального разделения работы отстоят друг от друга прежняя и новая отрасли сотрудника.

Таким образом, характерными особенностями цикла развития сотрудников является, во-первых, наличие перерыва в движении рабочей силы при смене одной формы ее деятельности на другую, проявляющегося как во внутреннем, так и во внешнем движении рабочей силы. Этот перерыв свидетельствует о том, что рабочая сила находится в резерве, т. е. не функционирует, а проходит переподготовку, переквалификацию, перераспределяется в непосредственной связи с ее последующим функционированием. Во-вторых, прослеживается диалектическая связь этого цикла с движением рабочих мест, динамика которых является объективным основанием мобильности рабочей силы и прямо зависит от цикла жизни изделия.

3.1 Ступенчатая система повышения квалификации

персонал предприятие квалификация Сущность ступенчатой системы повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его отрасли, и его собственным уровнем подготовки. Уровень подготовки, который без постоянной учебы, со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе рабочей деятельности. «Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4−6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1−2 специальные книги, то отдача от него в 3−4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.

Данная же система вооружает обучающихся дополнительными умениями по передовой технологии, новым видам оборудования дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания работы по каждой отрасли, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.

Основу ступенчатой системы повышения квалификации составляет обучение на краткосрочных курсах, устроенных по ступеням (этапам) обучения с таким расчетом, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего повышения квалификации и расширения сферы применения их работы.

На практике существуют три ступени обучения — начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

На ЗИЛе, например, действовала пятиступенчатая система квалификации с гарантированным продвижением по службе, которая ежегодно охватывала 3,5 тыс. человек. Вслед за подготовкой рабочих (1-я ступень обучения) организуется процесс последовательного повышения их квалификации, который состоит из двух основных этапов: повышения профессионального мастерства до уровня 3−4-го квалификационного разряда (2-я ступень обучения) и до 5−6-го разряда (3-я ступень обучения). В среднем каждый рабочий повышает свою квалификацию один раз в 3−4 года. Рабочие повышают свою квалификацию (2−3-я ступень обучения) на общезаводских и цеховых курсах целевого назначения, курсах вторых и смежных профессий, производственно-технических курсах, в школах передовых методов работы.

По мере увеличения подготовки рабочих в профтехучилищах и развития профессионального обучения в общеобразовательных школах подготовка новых рабочих из числа молодежи на производстве будет постепенно сокращаться и ориентироваться: «На отрасли простой работы. В перспективе главной функцией системы профессионального обучения кадров на производстве должна стать переподготовка рабочих, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом, и лиц, пожелавших по каким-либо причинам сменить профессию, а также обучение рабочих вторым отраслям и обеспечение планомерного повышения их квалификации.

ПТУ должны в основном специализироваться на подготовке высококвалифицированных рабочих, наиболее полно отвечающих по уровню подготовки требованиям научно-технического прогресса. В настоящее время из двух объективно существующих тенденций (дифференциации и интеграции профессий) становится преобладающей вторая. Она выражается в слиянии профессий и увеличении удельного веса рабочих широкого профиля.

В конце 60-х годов в мире начала интенсивно развиваться принципиально новая образовательная форма — образование взрослых, или, как еще говорят, дополнительное образование. Дополнительное образование — это система, которая призвана оперативно и в высшей степени качественно и профессионально удовлетворять любые образовательные потребности, возникающие у человека. Очевидно, что, если эта система станет равноправным партнером базовому образованию, можно будет совершенно иначе подойти к фирмы и среднего, и высшего его звеньев. Именно таким образом шло развитие образования на Западе последние 25−30 лет.

Впрочем, взрослых обучали и раньше, но решая главным образом одну задачу: компенсировать недостаточное образование в обычных учебных заведениях. Ныне дополнительное образование стало решать новые, свои собственные задачи и превратилось в мощную образовательную подсистему.

Дополнительное образование стало средством для достижения безопасного и комфортного существования личности в современном динамичном мире, способствуя ее саморазвитию. На наш взгляд, динамичный мир нельзя адекватно отразить застывшей образовательной системой. Образование может быть системой простого воспроизводства, оно должно стать развивающим и непрерывным. В идеале каждый человек должен иметь право на «дружественную» ему систему образования, продвижение по «собственной образовательной траектории», которой не чужды индивидуальный подход, постоянная психодиагностическая и профориентационная поддержка.

Одного только профессионального образования хватает все меньше, так как:

ускоренное техническое развитие в течение все более коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;

возрастает потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;

недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся тормозила бы техническое и экономическое развитие и создавала бы угрозу безработицы для разных рабочих и служащих.

Повышение квалификации (тренинг) — это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по отрасли направлено на достижение двух целей:

1. обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих рабочий процесс, преимущественно на самих фирмах;

2. подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего сотрудников среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам фирмы и экономики фирмы, специалистов различного профиля и т. д.). Путем посещения курсов на фирме, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более нераздельными друг от друга. Профессиональное обучение, работа по отрасли и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:

1. Тренинг — это систематический процесс изменения поведения сотрудника в целях наилучшего достижения целей фирмы.

2. Формальная программа тренинга — это попытка работодателя предоставить своим сотрудникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.

3. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, умения и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.

4. Цель обучения — повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения — суть объекты различных тренинговых программ.

Если задачи формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, то на передний план выдвигаются способности и навыки, которые должны быть приобретены работающими. Эти задачи разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные задачи. Эти учебные задачи оказывают влияние на поведение, которое может быть профориентированно.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование фирмы.

Однако этому процессу может противостоять готовность самих членов коллектива повышать свою квалификацию. К группам сотрудников, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и представители старших возрастных групп.

Таким образом, исходная ситуация выглядит следующим образом: значительная потребность в повышении квалификации со стороны производства, с одной стороны, а с другой — недостаточная готовность разных членов коллектива осуществить это. Данная ситуация указывает на то, что этот вопрос необходимо поднять до уровня стимулов, которые способны побудить сотрудников повышать свою квалификацию или изменить свое отношение к этому вопросу.

При свободном, добровольном повышении квалификации особенно важное значение имеют следующие аспекты данной проблемы:

1. В индивидуальных целях повышения квалификации находят отражение автобиография и ситуация, складывающаяся на рабочем месте. Рабочие, особенно малоквалифицированные, оценивая негативно ситуацию на рабочем месте, называют задачи, направленные на изменение условий работы или производственного положения; квалифицированные рабочие с большим образовательным цензом в качестве целей называют скорее получение специальных знаний. У большей части сотрудников на переднем плане находятся такие задачи, которые едва ли разрешимы повышением квалификации «улучшение материального положения» .

2. В мероприятиях по повышению квалификации принимают участие прежде всего те лица, которые видят в этом положительный эффект для осуществления собственных целей.

Практически в мероприятиях по повышению квалификации участвуют те, кто заинтересован в них в связи с решением производственных и личных проблем. Но при этом необходимость в повышении квалификации должна быть четко определена. Сейчас в этой области уже накоплен обширный опыт. Скажем, крупные зарубежные фирмы обзавелись собственными системами подготовки и переподготовки кадров. Они нередко включают специальные учебные заведения, штатный преподавательский коллектив. В реальных отраслях производства 75−85% руководителей, специалистов и рабочих ежегодно проходят переподготовку. В среднем на эти задачи фирмы затрачивают 10−15% своих средств.

Если от процесса повышения квалификации ожидаются положительные результаты, то вышеприведенные факторы должны быть учтены тщательным образом. Это означает, что необходимость повышения квалификации должна быть выражена конкретными программами.

Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с помощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий.

В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации.

Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется рабочей потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений фирмы становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.