Разработка рекомендаций по организации эффективной системы мотивации персонала ООО «Лотос»

Разработка мероприятий по внедрению материальных стимулов

Система мотивирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей будущего предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях — несколько месяцев).

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

— объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

• — предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• — адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• -своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• — значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• -справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.(4)

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.(14).

Основные этапы создания системы мотивации:

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

• 1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
• 2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
• 3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов). (27).

Также нельзя забывать о косвенных стимулах. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) — это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.). Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения). (15).

Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» — способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.(1).

Материальное стимулирование работников проектируемого предприятия будет содержать следующее:

• · Повременно-премиальная оплата труда
• · Выплата премий, бонусов и надбавок
• · Компенсационные выплаты
• · Вознаграждение за выслугу лет
• · Предоставление социального пакета

Социальный пакет ООО «Лотос» будет включать:

• · бесплатные обеды в офисе. Обеды доставляются на предприятие, сокращается время, затрачиваемое работниками на обеденный перерыв. Кроме того, регулярное питание, отказ от бутербродов и т. п. являются хорошей профилактикой заболеваний желудочно — кишечного тракта у работников. В результате в выигрыше оказывается не только сам работник, но и работодатель — повышается работоспособность работников, снижаются потери, вызванные отсутствием работников из-за их нетрудоспособности;
• · возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска по болезни, который предоставляется по заявлению работника. Продолжительность такого отпуска не превышает 12 рабочих дней в год. Выгода, которую получает работник от использования данной льготы, очевидна — в случае относительно несильного недомогания нет необходимости обращаться в медицинское учреждение. Но и работодатель, на наш взгляд, выигрывает, если предоставляет работникам право пропустить несколько дней в связи с болезнью, не оформляя это в установленном порядке. Действительно, листок нетрудоспособности выдается, как правило, минимум на три дня. Если же работник не будет обращаться в медицинское учреждение, а просто использует предоставленное ему работодателем право на отпуск, то велика вероятность того, что он пропустит только один или два дня подряд. При этом негативные последствия для работодателя, вызванные тем, что работник отсутствует на рабочем месте, будут меньше;
• · пользование служебным автомобилем во время рабочего дня. Это повышает мобильность, а следовательно и эффективность деятельности персонала;
• · оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров;
• · выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.). (27,1)