Влияние профессиональных и личностных характеристик исполнительного директора (Chief Executive Officer) на рыночную стоимость компании (либо на другие фина

Как оценить перспективы публичной компании? Одной финансовой отчетности недостаточно: после краха Enron, WorldCom и других крупных компаний, доведенных до ручки своими генеральными, это вам подтвердят миллионы мелких и тысячи крупных акционеров. Возможно, если бы инвесторы прогоревших компаний лучше знали, чем живет их CEO, потери были бы меньше. Неудивительно, что сегодня наука о повадках генеральных директоров переживает в Америке настоящий расцвет. Далеко не всегда к краху ведет злой умысел — иногда гендиректор вредит акционерам просто «по должности», путая личный и корпоративный интерес.

В России мониторинг поведения наемных топ-менеджеров пока не такая острая проблема, как на Западе: большинство частных фирм управляется у нас непосредственно акционерами-основателями. Но ситуация быстро меняется. Все чаще гендиректорами становятся профессиональные управленцы, которые связаны с фирмами не годами совместного роста, а зарплатой, компенсационным пакетом и бонусами. То, что для гендиректоров-учредителей — дело жизни, для «наемников» — лишь строчка в резюме. А значит, американские исследования скоро пригодятся и нам.

Например, экономисты Дэвид Ермак и Крокер Лю из Нью-Йоркского университета собрали данные о сделках с недвижимостью, проведенных гендиректорами 500 крупнейших американских компаний. Разве дом CEO акционерного общества имеет какое-либо отношение к цене акций возглавляемой им фирмы? Оказалось, что имеет, и самое прямое: цена компании снижается вслед за покупкой земли под дворец.

Как создать наемному менеджеру правильные стимулы, чтобы он зарабатывал деньги владельцу капитала, — эта проблема существовала всегда. Достаточно вспомнить жалобы русских помещиков на вора-управляющего. Другое дело, что на заре капитализма это было головной болью немногих имущих. В эпоху народного капитализма, когда структура собственности многих публичных компаний предельно распылена, она касается десятков миллионов людей. В отсутствие контролирующего собственника диктаторские замашки гендиректора легко могут завести компанию и акционеров в тупик.

В теории у этой проблемы имеется решение: вознаграждение менеджера должно зависеть от того, насколько хороший доход приносит фирма под его руководством своим акционерам. Начавшись с работ экономиста из Массачусетского технологического института Бенгта Холмстрома и продолжившись моделями гарвардского профессора Андрея Шлейфера, теория, связывающая вознаграждение CEO с остротой агентских отношений, стала известна широкой публике не тогда, когда была создана учеными, а в момент, когда вскрылись практические последствия. Интересы наемного руководителя и акционеров компании часто не совпадают: первый стремится к максимизации своих полномочий и доходов даже ценой падения стоимости компании. Главная идея теории агентских отношений выглядит так: необходимо связать стимулы менеджеров с показателями компании, то есть с богатством акционеров. Рост дохода руководителя должен прямо зависеть от увеличения благосостояния акционеров. Сегодня это звучит банально, но еще 30 лет назад экономисты стандартно предполагали, что интересы менеджеров и акционеров полностью совпадают.

Самый простой способ правильно стимулировать менеджеров — предоставление пакета акций компании. Чуть более сложный метод подразумевает выдачу опционов на покупку или продажу этих акций. Однако оптимальные с точки зрения теории бонусные пакеты гендиректоров приходится приводить в соответствие с требованиями рынка, на котором в последние десятилетия развернулась острая конкуренция за таланты. Последний писк моды — новому гендиректору в качестве стартового бонуса выплачивается все, что полагалось бы на его предыдущем рабочем месте. Чтобы его карьера была гладкой, даже если он переходит к прямому конкуренту. Например, у одного из новых руководителей Boeing в контракте записано, что его бонусы основываются на его компенсациях в последние 10 лет.

В связи с вышеизложенным тема дипломной работы актуальна. Основная цель исследования состоит в выявлении взаимосвязи профессиональных и личностных характеристик СЕО с результатами деятельности компании, со стоимостью бизнеса.

Данная цель предполагает решение следующих задач:

— определить теоретические основы влияния профессиональных и личностных компетенций СЕО на стоимость компании;

— определить универсальный набор компетенций СЕО, способствующих повышению стоимости компании;

— выявить взаимосвязь эффективности деятельности СЕО и повышения стоимости компании;

— провести исследование взаимосвязи профессиональных и личностных характеристик СЕО и стоимости компании на примере крупнейших публичных компаний.

Теоретической и методологической базой исследования являются труда зарубежных и отечественных авторов: С. Б. Авдашевой, Р. И. Капелюшникова, А. В. Мурычева, А. П. Прохорова, А. Д. Радыгина, А. А. Яковлева, А. С. Томас, Д. Ермака и К. Лю и других.

Основной гипотезой исследования является определение значимости ключевых компетенций СЕО на рост стоимости компании.

1. Теоретические основы влияния профессиональных и личностных компетенций СЕО на стоимость компании.

1.1. Описание модели компетенций.

Модель компетенций строится на основных понятиях. К ним в первую очередь относятся компетентность и компетенции.

Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается [18, c.10].

Компетенции — комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении [18, c.28].

Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества).

Длительное время для оценки компетентности, в том числе и для оценки компетентности руководителя, использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности компаний были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных руководителей. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие руководители («звезды») достигали успеха, в отличие от руководителей, не обладающих данным набором компетенций.