Этапы проведения интервью и отбор потенциальных кандидатов

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

• — подготовка интервью, включая общую и конкретную подготовку;
• — начало;
• — основная часть;
• — завершение;
• — обработка результатов.

Методические принципы интервьюирования можно разделить на базовые (универсальные) и специфичные. Последние представляют собой модификации этой методики применительно к различным типам исследовательских задач.

Подготовку интервью принято разделять на общую и конкретную. Под общей подготовкой понимается подготовка к интервьюированию вообще, а под конкретной — подготовительная работа к проведению интервью с конкретными респондентами по заранее определенной теме.

Общая подготовка к интервьюированию по сути равносильна подготовке квалифицированных интервьюеров. Профессиональные качества интервьюеров, специализирующихся на проведении глубоких интервью, в ряде аспектов отличаются от профессиональных качеств интервьюеров, проводящих формализованные интервью. Главное отличие заключается в том, что при проведении глубоких интервью интервьюеры должны обладать высокой профессиональной подготовкой, тогда как при проведении формализованных интервью образование и профессия интервьюеров практически не имеют значения.

Само собеседование включает в себя некоторые этапы:

• 1) начало беседы (приветствие, объяснение причин беседы и т. п. На этой стадии важно не создать отрицательную атмосферу для последующего общения);
• 2) обсуждение положительных аспектов (важно подчеркнуть улучшение показателей по сравнению с прошлым периодом и т. п.);
• 3) обсуждение негативных аспектов (критику нужно относить к делу, а не к личности. Очень важно самому Хорошо знать дело); *
• 4) нахождение путей улучшения результатов работы;
• 5) кредит времени для обдумывания и выражения своей точки зрения (если у кандидата имеются предложения, то их нужно при нем записать и пообещать, что они будут рассмотрены руководством);
• 6) окончание интервью (создание положительной атмосферы, благодарность за интервью и прощание).

При проведении интервью с кандидатами на должность руководителя необходимо обсудить следующие вопросы:

• 1) наименование должности;
• 2) кому подчиняется руководитель;
• 3) кто подчиняется руководителю;
• 4) сколько сотрудников подчиняется руководителю непосредственно;
• 5) каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находящихся под контролем руководителя;
• 6) какие еще имеются критерии объема работ (например, пропускная способность, количество управляемых руководителем подразделений, число предприятий и организаций отрасли);
• 7) какова общая цель работы;
• 8) основные задачи;
• 9) какое оборудование находится в ведении руководителя;
• 10) каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации;
• 11) в чем заключается наиболее сложная (ответственная) часть работы;
• 12) какие знания и навыки требуются для выполнения работы;
• 13) какой опыт требуется для выполнения работы;
• 14) какое образование (подготовка) требуется (включая знание языков);
• 15) какие личностные качества необходимы для достижения успеха в работе;
• 16) каковы возрастные ограничения;
• 17) есть ли особые требования (например, заграничные командировки, длинный рабочий день, опасная или требующая физического труда работа);
• 18) условия найма (заработная плата, премии, служебная машина, пенсия, страхование, рабочий день, отпуск, период уведомления об увольнении, особенности трудового соглашения (контракта) и др.

В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры, получившие в зарубежной оценочной практике широкое распространение. Речь идет об оценке персонала в специально организованных учреждениях типа Assessment-Center (АС). Это система методов высококвалифицированного определения пригодности кандидата на руководящую должность.

АС необходим, потому что, с одной стороны, каждый метод (прием) оценки кадров достаточно силен в той или иной целевой области, но, с другой стороны, он имеет и много недостатков. Использование АС позволяет устранить некоторые из них. Поэтому, когда речь идет об АС, имеется в виду совокупность методов оценки персонала, определения путей его развития и прогнозирования успеха. В этом случае эксперты исследуют соответствие кандидатов заранее определенным требованиям.

Это один из наиболее дорогостоящих методов выбора персонала, поэтому он применяется чаще всего при выборе и оценке претендентов на должности менеджеров высших уровней управления (своего рода управленческой элиты), многодневная (многотуровая) процедура оценки персонала, в ходе которой поведение кандидата на руководящую должность оценивается с помощью тестов и конкретных практических упражнений. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках.

Кроме того, данный метод позволяет привести в систему использование апробированных личностных методик и интеллектуальных тестов, применяемых для оценки отдельных параметров личности.

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

v Структурированное собеседование (структурированное интервью) Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?; и т. д. Цель данного вида собеседования — получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

v Ситуационное собеседование (кейс интервью) Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

• — Что Вы сделаете, если???
• — Как Вы поступите, если???

Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец. Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать, как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

v Проективное собеседование (проективное интервью) Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования — проверка личных качеств и моделей поведения кандидата. Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт. В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию.

Примеры вопросов:

• — За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)
• — Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)
• — Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)
• — Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.
• v Стрессовое собеседование (стрессовое интервью)

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования — оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

v Групповое собеседование (групповое интервью) На групповом собеседовании присутствуют несколько соискателей, либо несколько менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.