Организация учета расчетов по заработной плате

В условиях рыночной экономики предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда независимо, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: метод оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и финальные итоги); нрав функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции метаморфозы заработной платы в зависимости от тех либо иных количественных и добротных итогов труда. Измерителями расходов труда является рабочее время и число изготовленной продукции (исполненных операций).

Система оплаты труда — это метод исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими расходами труда либо по итогам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему; норму труда; формы оплаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная, сдельная (поштучная). Применение той либо другой формы зависит от определенных условий производства. В всем определенном случае должна использоваться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым содействует совершенствованию итогов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное либо иное вознаграждение в зависимости от числа отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки либо окладу за реально отработанное время.

В Трудовом Кодексе Республики Казахстан есть представление «тарифная система» — разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток [13] .

Ранее тарифная система была стержневой частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение долгого времени. Теперь тарифная система переведена в сферу локального регулирования.

Выходит, тариф представляет собой начальный, заблаговременно установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система — это общность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы сервиса, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифная ставка — это безусловный размер оплаты труда разных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Начальной является минимальная тарифная ставка, либо тарифная ставка первого разряда. Дабы использовать единообразные ставки к рабочим различной квалификации, применяются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих показателей. Тарифный показатель низшего разряда принимается за единицу. Тарифные показатели последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки огромнее тарифной ставки первого разряда.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и трудности исполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для определенного предприятия. Так, на работах с пагубными условиями труда и на тяжелых работах традиционно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма возрастания, порядок его назначения, а также перечень работ с пагубными и тяжелыми условиями, дающими право на возрастание заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), независимо определяются предприятием. Для этого применяются так называемые методологии оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за идентичную работу на различных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным либо индивидуальным трудовым договором).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные колляции основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Желательная квалификация при выполнении той либо другой работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего повышается по мере возрастания разряда исполняемой им работы. Больше высокий разряд соответствует работе большей трудности. Устав предприятия, коллективный договор либо иной локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с допустимым несовпадением требований различных предприятий, последние имеют право провести тарификацию всякого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, тот, что был ему присвоен на ином предприятии.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми либо дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и трудности исполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных показателей крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда исполненной работы определяется с подмогой тарифного показателя, тот, что указывается в тарифной сетке для всякого разряда. Тарифная ставка первого разряда используется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-нибудь квалификации работника. Диапазон Цельной тарифной сетки (ЕТС) в текущее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.

В текущее время в основном используются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В всякой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Труд начальников, экспертов и служащих оплачивается, как водится, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого начальником предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом яруса квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом исполняемой работы и иными факторами, важными в экономическом смысле.

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории — инженер I категории, ведущий инженер и т. п. Квалификационная категория отражает настоящий ярус квалификации определенного работника; это, абсолютно, влияет на размер его оклада по должности. Разряды, присваиваемые рабочим, определенные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует неукоснительно довести до данные бухгалтерии, от того что они совместно с документами о выработке работника либо табелем являются основанием для расчета заработной платы [13].

Повременная заработная плата имеет две системы — примитивную повременную и повременно-премиальную.

При примитивный повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, либо от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, управляющих работников, экспертов и служащих. От того что она слабо заинтересовывает работников в финальных итогах труда, для возрастания физической заинтересованности и совершенствования производственных показателей благотворно использовать премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за реально отработанное время добавочно получает премию за достижение определенных количественных и добротных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в всяком отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

за итоги работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

за выполнение нормированных заданий;

за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

за экономию физических ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т. д.);

за освоение проектного яруса производственных мощностей, снижение брака, совершенствование учета и т. п.

Использование этой системы оплаты требует положительной тарификации рабочих, применения обоснованных норм сервиса, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за всякую единицу произведенной продукции либо исполненного объема работ по особым расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от метода учета выработки и применяемых видов добавочного вознаграждения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от метода определения заработка рабочего (по индивидуальным либо групповым показателям работы) вся из этих систем может быть личной либо коллективной [13].

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки либо умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Всеобщий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на число произведенной продукции за расчетный период.

Создавая существенную лучшую физическую увлеченность рабочего в возрастании личной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких всеобщих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в возрастании добротных показателей работы, экономном расходовании физических ценностей. Следственно она почаще используется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как всеобщих, так и определенных количественных и добротных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую связанность от итогов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как водится, эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Всеобщий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением неявно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам добавочно получает премию за определенные количественные и добротные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

возрастание эффективности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

возрастание качества продукции и совершенствование добротных показателей работы, скажем, возрастание сортности продукции, бездефектное производство и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение эталонов и технических условий и т. д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других физических ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих начальных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как водится, на ярусе фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения начальных норм определяется в всяком определенном случае особой шкалой.

При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты следует специальное внимание уделить определению нормативной начальной базы, разработке результативных шкал возрастания расценок, учету выработки продукции и реально отработанного времени. Главно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать больше стремительный рост зарплаты по сопоставлению с ростом эффективности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на каждый объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на схожие работы. Традиционно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте продуктивности труда.

К основным условиям ее результативного использования следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на данный объем работы, вступление результативной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (дабы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось негативно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда используют либо индивидуальные расценки по финальным итогам работы, либо коллективные сдельные расценки. Производительность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания физического стимулирования итогов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы всякого рабочего на основе положительного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его разделения между членами коллектива.

Другие формы заработной платы. Используются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется исполнить определенную работу по заданию иной стороны — клиента, тот, что в свою очередь обязуется принять и оплатить исполненную работу.

Оплата труда производится только по финальному итогу. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как водится, по установленным нормативам зарплаты на финальный итог работы, и премии по коллективным итогам, помимо того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, основным образом поощрительного нрава.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный ярус, характеризующий фактическую производительность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии наименьший ярус зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный ярус, а оклады и тарифы с учетом либо без контроля соответствующих премий.

Скажем, представляется допустимой форма оплаты, которая предусматривает условные показатели, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за миновавший период (месяц, квартал, год). Также повсюду внедряются системы организации оплаты труда с применением показателей трудового взноса, показателей трудового участия, показателей производительности труда и другие, представляющие собой оценку трудового взноса работника в итог работы и используемые при разделении коллективного заработка.

Рейтинговая система используется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг определенного работника определяет размер его месячной заработной платы [13].

Помимо того, работодателем может устанавливаться любая другая форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его расположение по сопоставлению с предусмотренным в коллективном договоре и в праве.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами либо актами работодателя. В всяком определенном случае должна использоваться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым содействует совершенствованию итогов трудовой деятельности.

Таким образом, работодатель самосильно разрабатывает систему оплаты труда на предприятии в форме расположения «Об оплате труда» с учетом определенных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных расположением «О персонале». Указанные расположения работодателю нужны не только для завершения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования затрат и удержаний.

При начислении заработной платы составляются следующие проводки:

1. Работникам основного производства:

Д 8110.

К 3350.

2. Работникам вспомогательного производства:

Д 8310.

К 3350.

3. Работникам АУП:

Д 7210.

К 3350.

4. Работникам, занимающимся реализацией продукции (администраторам):

Д 7110.

К 3350.

При выдаче на руки дебетуем 3350, кредитуем 1010.

Контроль затрат на пенсионное обеспечение соответствует СБУ№ 16. исчисление непременных пенсионных вкладов производится на основании постановления Правительства РК от 120 декабря 1999 года № 493. согласно решению всеобщего собрания работников предпочло в качестве негосударственного пенсионного фонда пенсионный фонд «Капитал». Контроль уплачиваемых в накопительный пенсионный фонд непременных пенсионных вкладов на организацию ведется отдельно по всему физическом лицу (работнику). Вклады, согласно порядку образования негосударственного добровольного пенсионного фонда, сознаются затратами в тот отчетный период, в течение которого работник работает в компании.

В НПФ в размере 10% от заработной платы:

Д 3350.

К 3220.

Индивидуальный подоходный налог удерживается на основании налогового кодекса. Плательщиками являются работники компании. Работники имеют право на вычеты по обязательным· пенсионным вкладам в ОПФ в размере 10% от дохода, тот, что не облагает подоходным налогом, а также не облагается подоходным налогом заработная плата в размере 1 минимальной заработной платы. Оставшаяся сумма дохода облагается по ставке 10%. 4].

Составляется запись: ИПН Д 3350.

К 3120.

В учетной политике для учета заработной платы ведётся счет 3350 «Краткосрочная долг по оплате труда». Учёт также ведётся на основании трудового Права Республики Казахстан, в соответствии требований всех видов законов в данной области.