Взаимодействие национальной культуры и корпоративной культуры в странах с переходной экономикой

Взаимодействие национальной культуры и корпоративной культуры в странах с переходной экономикой

Я расскажу о том, что такое национальная культура, об элементах корпоративной культуры. Вместе мы рассмотрим языковой и культурологический аспекты их взаимодействия, и поговорим о национальной специфике корпоративной культуры в России. Для начала, скажем, что в целом культура — это то, что предписывает человеку определенное поведение.

Национальная культура — это совокупность убеждений и ценностей, образцов поведения в той или иной стране или государстве. А корпоративная культура — это совокупность убеждений, правил и моделей поведения, принятых и соблюдаемых сотрудниками организации.

Элементы корпоративной культуры. В центре миссия компании, а с нею уже взаимосвязаны: ценности организации, культура труда (или социальная ответственность), поведение и коммуникации (т.е. принятые нормы, стандарты), цели (или философия организации) и символы (девизы, лозунги, бренды, логотипы). На сегодняшний день незнание культурных особенностей принимающей страны часто приводит к множеству проблем. Поэтому для успеха многонациональной компании мало нанять профессиональных сотрудников, важно также выстроить правильные отношения с принимающей страной, опираясь на местные культурные традиции и ценности. Самый простой пример — нужно хотя бы знать культуру приветствия в различных странах.

Нередко перед компаниями, работающими за рубежом, возникает вопрос — как расположить к себе местное руководство? Инструкция внутреннего распорядка гласит: «мы не даём взятки», но во многих странах их, конечно же, дают. Исследователи Тромпенаарс и Хампден-Тёрнер отмечают: «Невозможно построить отношения, если никому ничего не давать». Чтобы избежать обвинений во взяточничестве и многих культурных недоразумений международные компании предпочитают быть социально ответственными.

Социальная ответственность — этический принцип принятия определенных бизнес-решений. Многие полагают, что социальная ответственность — это правильный ход при построении отношений в принимающих странах. Более того, большинство международных компаний используют её как стандартный инструмент в практике бизнеса. Например, как вы думаете, что важнее для Shell: строить успешные отношения на Филиппинах путём оказания помощи сельским жителям в разведении свиней или всегда и везде оставаться известнейшим производителем энергоносителей? Однако, с другой стороны, если вы добываете нефть где-нибудь в Нигерии, то почему бы вам при этом не найти и воду и не построить несколько столь нужных здесь колодцев? На фото: Активисты Гринпис в костюмах полярных медведей протестуют на нефтеочистительном заводе в Дании против бурильных работ в уязвимом регионе Арктики.

Ещё один пример социальной ответственности демонстрирует РусАл, одна из крупнейших металлургических компаний России и мира, обеспечивая население столицы одной из африканских стран, где находятся завод и месторождения компании, водой и электричеством за свой счёт. Подобные иллюстрации свидетельствуют о том, что отношения между разными культурами и народами в бизнесе часто устанавливаются по принципу взаимной выгоды. Естественно, что при решении вопросов культурного многообразия у многонациональных компаний возникает много проблем, и не всегда интеграция происходит эффективно, однако, если задачи удаётся решить, то устанавливаются крепкие полезные деловые связи, которые впоследствии трудно разрушить.

Другой немаловажный фактор успеха многонациональной компании — правильное управление многонациональным коллективом. Порой от руководства требуется очень много усилий для создания и поддержания корпоративной культуры. Во многом это вопрос особенностей национального характера сотрудников. Как нельзя лучше разнообразие мнений на один и тот же предмет характеризует довольно известный анекдот:

«Собрались несколько человек на мосту, чтобы выяснить, как можно заставить человека прыгнуть с моста. Идет мимо американец. Ему говорят: „Гражданин, вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку“. Американец требует подписания контракта и предоплаты, после чего спокойно прыгает в воду. Идет мимо немец. Ему говорят: „Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста“. Немец не соглашается, говорит, что у него дела, семья. Ему говорят: „Но есть строгий приказ Вашего руководителя прыгнуть с моста“. Немец немедленно прыгает. Идет мимо русский. Ему говорят: „Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку“. Русский: „Чихал я на ваши миллионы“, и идет дальше. Ему говорят: „Ваш начальник приказал Вам прыгнуть с моста“. Русский: „Чихал я на начальника и его приказы“ и идет дальше. Ему говорят: „Вы знаете, вообще-то с этого моста прыгать запрещено“. Русский перелезает через перила и со словами „А чихал я на ваши запреты“ — прыгает…».

Вполне очевидно, что координировать культурное многообразие коллектива нелегко. Однако, осознав его преимущества, всё больше и больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах.

Описание языкового аспекта взаимодействия национальной и корпоративной культур начнём тоже с анекдота:

«Пришли англичанин, француз и индус наниматься на работу. Им предлагают тест: составить предложение со словами green, pink и yellow. Англичанин пишет: the grass is green, the pig is pink, the sun is yellow. Француз тоже пишет что-то в этом роде. Индус пишет: My telephone rings: «green-green, green-green», I pink up the phone and say: «yellow!». Действительно, часто сотрудникам, проходящим собеседования в международных компаниях, необходимо пройти тест на официальном языке компании. Вообще термин «официальный язык компании» появился сравнительно недавно. Что означает это понятие?

Возьмем, например, какую-нибудь корейскую компанию. Очевидно, что, если, она работает только на отечественном рынке-то официальным языком будет корейский. Допустим, компания растет и открывает филиалы в Таиланде и Тайване. Тут уже появляются, по меньшей мере, три лингвистические зоны, в которых должна работать компания — корейская, мандаринская и тайская. На каком же языке следует общаться между собой сотрудникам компании? Тут можно выделить три модели подбора кадров.

1. Этноцентрическая модель.

Исходя из такой модели, корейская компания будет набирать на работу во все три страны только корейцев, соответственно, коммуникации в компании будут вестись только на корейском языке. Однако, очевидно, что для общения с местным населением сотрудникам будет необходимо либо изучать язык принимающих стран, либо работать с переводчиками.

2. Полицентрическая модель.

При такой модели корейская фирма будет набирать в Корее — корейцев, в тайском филиале — тайцев и т. д. С одной стороны — конечно, «местные жители лучше работают и общаются в знакомой среде». Однако порой общение между сотрудниками одной и той же международной компании осложняется. На каком языке, к примеру, общаться сотрудникам тайского и таиландского филиалов?

3. Геоцентрическая модель. Основная идея модели — набирать профессионалов для работы в одной компании, несмотря на их происхождение, культуру, язык и национальность. При такой модели и жители Таиланда, и жители Тайваня и самой Кореи могут работать вместе в одном офисе. Однако именно при этой модели проблема общения персонала ощущается особенно остро, что побуждает руководство компании определить официальный язык, на котором будет вестись вся деловая коммуникация. Конечно, сложно представить, что какая-нибудь японская фирма, работающая в США, России, Мексике и Южной Африке объявит японский язык официальным языком своей компании. Скорее всего, официальным языком такой фирмы станет английский, который уже давно признан деловым языком всего мира. Интересным представляется вопрос о роли русского языка в современном мире бизнеса, а также взгляд иностранных бизнесменов на проблемы общения с русскими.

Часто англоязычные бизнесмены неправильно понимают ответы русских на вопросы следующего типа: «Вас завтра в офисе не будет?» («нет, буду» или «да, не будет»). Вообще иностранцы замечают, что русские чаще отвечают на вопросы негативно, т. е. словом «нет»: «Нет, вы послушайте, я с вами совершенно согласен», «Нет, это у вас неправильно, хотя в целом всё хорошо», «Нет, всё нормально».

Интересно, что в разных культурах существуют разные стандарты ведения переговоров, общения с сотрудниками. Нередко в деловой среде используются своеобразные «речевые кодировки», понятные лишь представителям той или иной культуры. Так, если английский собеседник, реагируя на то или иное ваше высказывание, очень вежливо и чуть-чуть иронично говорит: «It is interesting», формально это будет означать: «Это очень интересно». Но подразумевается под этим, как правило, иное. Можно сделать промежуточный вывод, что национальная культура доминирует над организационной. И это вполне объяснимо:

Во-первых, человек обычно приходит работать в организацию как уже сложившаяся личность, житель того или иного государства с уже устоявшейся системой ценностей. Учить же, как известно, всегда легче, чем переучивать. Во-вторых, на рабочем месте человек проводит обычно менее половины времени бодрствования. Оставшаяся часть проходит в активном взаимодействии с национальной культурой. Это отнюдь не исключает возможности адаптации. Другой вопрос, что адаптация своей корпоративной культуры в чужой стране — это процесс длительный и сложный. Данный вывод особенно важен в странах с переходной экономикой, к которым в том числе относится и Россия. Такие страны находятся на своего рода перепутье деловых культур, где периодически происходит смена системы ценностей и традиций. И наконец, специфика корпоративной культуры в России. Наиболее важным здесь является сохранение национального своеобразия российского хозяйствования. Обдуманно заимствуя все полезное, что присуще зарубежному опыту, необходимо найти самостоятельный путь развития, сообразный нашей ментальности. Отправным пунктом в этом поиске должно стать обращение к историческим традициям и духовным ценностям.

• 1. Под влиянием природно-географического фактора сформировались такие стороны жизни и мировоззрения русского народа, как коллективизм (освоение природных ресурсов требовало огромных усилий и согласованной работы большого количества людей), уважение к власти (без этого невозможно сохранение целостности огромной территории государства), концепция соборности (объединение разных народов под эгидой России выработало особую политическую культуру), свободолюбие и творческое мышление (их развитию способствовала сама природа — наши бескрайние просторы, неспешные реки и необъятные леса).
• 2. Внешняя опасность. Россия всегда испытывала давление враждебных внешних сил, нередко переходящее в прямую агрессию. Угроза нападения была велика и постоянна, поэтому общество вынуждено было концентрировать свои силы для борьбы с ней. Возникла военизированная «домашняя» цивилизация, опиравшаяся главным образом на внутренний рынок и внутренние ресурсы.
• 3. Православная вера. Кодом православной русской цивилизации была и остается совесть. Отечественное хозяйствование также подвергалось нравственному и религиозному осмыслению. Эти ценности заложили фундамент российского хозяйствования и сформировали его национальную специфику, которая заключается в духовно-нравственной основе предпринимательства.

Таким образом, резюмируя все вышесказанное — самое главное при построении корпоративной культуры в принимающей стране — это знать ее традиции, обычаи и понимать те, ценности, которые важны для этой страны. Процесс адаптации корпоративной культуры в другой стране — сложный и не быстрый процесс, но оно того стоит.

Спасибо за внимание!

поведение культура общение коллектив.