Методы управления мотивацией персонала

В рамках данной работы, не будет делаться упор на различные методы управления персонала, в зависимости от организационных культур: органическая организационная культура, предпринимательская организационная культура, партиципативная организационная культура [16], а акцент будет сделан лишь на общие методы, применяемые в организациях в не зависимости от установленной организационной культуры.

Так или иначе, все методы делятся по двум зонам стимулирования: моральное и материальное стимулирование. В случае, когда речь идет о материальном вознаграждении сотрудника (агента), таким эквивалентом выступают деньги. Казалось бы, рассчитать размер материального поощрения за работу не так уж и сложно, однако не всегда можно адекватно выразить в денежных единицах, особенно если речь идёт о редкой специальности, рыночная стоимость которой ещё не определена. С экономической точки зрения затраты агента можно интерпретировать как денежный эквивалент тех усилий, которые агент должен произвести для достижения того или иного действия. В рамках такой интерпретации вполне естественной выглядит идея компенсации затрат — вознаграждение со стороны организации должно как минимум компенсировать затраты агента [19]. Естественно, что таким образом невозможно удержать лучших сотрудников, либо их мотивация сильно упадёт, либо такого сотрудника переманят в другую организацию с лучшим материальным обеспечением.

Моральное стимулирование возможно проводить социально-психологическими методами. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [19].

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• 1. формирование подразделений (рабочих групп) на основе психологического соответствия сотрудников;
• 2. комфортный психологический климат в коллективе;
• 3. формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• 4. минимизацию психологических конфликтов;
• 5. разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• 6. рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• 7. формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [19].