Анализ организационной культуры ООО «Фирма «Старко»

Организационная культура существует в любой компании независимо от того, проявляет руководство интерес к ее существованию или нет.

Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Для оценки организационной культуры ООО «Фирма «Старко» использовались качественные социологические методы: социологический опрос, наблюдение, анкетирование (вопросы анкеты представлены в Приложении). Респондентами выступали работники разных уровней квалификации ООО «Фирма «Старко».

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

В ООО «Фирма «Старко» приняты формы поведения при работе с клиентами, поставщиками и иными контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.

Здание и обстановка в современном стиле, единой формы для сотрудников не существует, знаки отличия не используются, на фирменных бланках ООО «Фирма «Старко» присутствует логотип компании. Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.

Проанализировав ответы работников ООО «Фирма «Старко», можно сказать, что 65% управленческого персонала видят главной целью предприятия получение прибыли, 35% считают целью развитие организации. Основной персонал (70%) главной целью также видят получение прибыли и развитие организации (20%), и, только 10% из них считают, что высокое качество услуг тоже является целью организации.

Таким образом, основной персонал ООО «Фирма «Старко» главными целями считает получение прибыли и рост предприятия. Настораживает тот факт, что только 35% управленческого персонала и 10% основного и вспомогательного персонала считают целью предприятия предоставление качественных услуг. Это крайне негативный показатель, который не может, не сказаться на качестве предоставляемых услуг.

В ходе наблюдения было выявлено отсутствие в организации корпоративного кодекса. Хотя должностные инструкции и висят на видном месте в организации, правила, закрепленные в этих документах, не отражают реальные и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам организации. И не смотря на то, что ознакомление с указанными закрепленными правилами проводится при поступлении нового сотрудника на работу, это не помогает ему легко адаптироваться.

Не менее важным элементом организационной культуры являются организационные ценности. На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения людей в организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

При рассмотрении результатов анкетирования, можно отметить, что 40% управленческого персонала, 42% основного персонала и 44% вспомогательного персонала при определении ценностей наиболее важным считают беспрекословное подчинение руководству.

Морально-психологический климат является важным показателем взаимодействия внутри организации, взаимопомощи, умения строить отношения внутри коллектива, при необходимости идти на компромисс.

При анализе результатов, можно отметить следующее: 80% управленческого персонала считают, что морально — психологический климат в организации не плохой, почти 24% считают, что климат нервозный. Половина основного персонала, считает, что климат, в общем неплохой, 47% считают, что климат хороший, 3% - климат нервозный. Что касается вспомогательного персонала, то здесь 30% работников считают морально-психологический климат хорошим. 55% работников относят климат к не плохому.

Важным элементом организационной культуры является стиль руководства. Он отражает манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их деятельностью и проявляется в том, как руководитель говорит, слушает, организует принятие и реализацию управленческих решений.

Для определения стиля руководства в ООО «Фирма «Старко» был проведен опрос работников. 88% управленческого персонала считают, что стиль руководства в организации демократический. Мотивируют они это, тем, что дисциплинарные требования разумные, стимулирование работников происходит в соответствии с их трудовым вкладом. 12% из них считают, что стиль руководства авторитарный, мотивируя тем, что в руководстве преобладает единоличное принятие управленческих решений, соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчиненными.

Большая часть основного персонала (75%) также относят стиль руководства к демократическому, 23% основного персонала относят стиль руководства к авторитарному. Всего 2% основного персонала считают, что стиль руководства либеральный и это выражается в терпимости, покладистости в общении с подчиненными. 60% вспомогательного персонала тоже относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений, в качестве основных инструментов управления руководством используются приказы, распоряжения. 37% вспомогательного персонала также как и работники основного персонала считают, что стиль руководства демократический, а именно дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом. 3% вспомогательного персонала считают, что стиль руководства либеральный, что проявляется в тяготении к саморегулированию трудовой деятельности и самоконтролю.

Из полученных данных мы видим, что в ООО «Фирма «Старко» преобладает демократический стиль, который основывается на стремлении к коллегиальности, доверию, информированию подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность. Демократический стиль руководства сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений коллектива, что положительно сказывается на организационной культуре предприятия.

Таким образом, был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «Фирма «Старко». По результатам исследования можно сделать выводы, что в ООО «Фирма «Старко» есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Большинство недостатков обусловлено тем, что руководители пред-приятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают не главным фактором эффективности предприятия.

Анализ организационной культуры показал, что предприятие не может функционировать, если его работники не владеют сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают организационную культуру предприятия.

Среди положительных черт организационной культуры ООО «Фирма «Старко» можно выделить:

• 1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
• 2. Традицию отмечать праздники всем коллективом;
• 3. Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
• 4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна и др.
• 5. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.
• 6. Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям.
• 7. Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений;
• 8. Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом;

Недостатками организационной культуры ООО «Фирма «Старко» являются:

• 1. Отсутствие в организации корпоративного кодекса.
• 2. Критерии оценки успеха в организации не продуманы, системы стимулирования, чествования, ритуалы награждения, призванные подкреплять ценности и культуру организации, отсутствуют полностью, а если и имеют место, то работникам не вполне ясно, что именно вознаграждается и чествуется.
• 3. В коллективе отсутствует стремление к общим ценностям.

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

• 1. В ООО «Фирма «Старко» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.
• 2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость.
• 3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.
• 5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.
• 6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.
• 7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.
• 8. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Фирма «Старко» — компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Таким образом, на основании полученных результатов исследований, можно сделать вывод, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру конкретного предприятия, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Подводя итоги отметим:

В Чувашской Республике жилищному строительству, с учетом его социальной и экономической эффективности, в последние 10 лет уделялось особое внимание. В данный момент активно реализуется Республиканская комплексная программа государственной поддержки строительства жилья в Чувашской Республике на 2011;2015 годы, основанием для которой стала Федеральная целевая программа «Жилище» на 2011;2015 годя.

В Республике активно ведется стимулирование кредитования застройщиков жилья, оказание поддержки развитию малоэтажного жилищного строительства, продолжается реализация инвестиционных проектов расширения производств по выпуску строительных материалов из местного сырья.

ООО «Фирма «Старко» существует на рынке недвижимости г. Чебоксары 17 лет и является крупнейшим застройщиком Чувашии. За это время компанией построено и введено в эксплуатацию более 200 тыс. квадратных метров жилья и нежилых помещений. Фирма располагает производственно-технической базой с заводом ЖБИ, где производятся более чем 350 наименований продукции. Более 70% материалов и конструкций, используемых в строительстве — собственного производства.

Проведя финансово-экономический анализ ООО «Фирма «Старко» можно сказать, что состояние основных средств организации в целом может быть оценено положительно, значение показателя абсолютной ликвидности в анализируемом периоде ниже нормы на 0,186, что свидетельствует о неспособности предприятия погашать обязательства в кратчайшие сроки, следовательно политика управления активами предприятия неэффективна. Рентабельность собственного капитала непрерывно увеличивается, что нельзя не отметить как положительный факт в деятельности анализируемого предприятия. Данный факт свидетельствует о снижении финансовой зависимости предприятия от изменяющихся условий внешней среды.

Был проведен анализ организационной культуры ООО «Фирма «Старко», который позволил выявить сформированную организационную культуру, а также выявить положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.

Так, к положительным сторонам организационной культуры ООО «Фирма «Старко» можно отнести удобное место расположения; современный стиль интерьера; оснащение организации рабочими местами, спроектированными с учетом профессии, числом исполнителей, уровнем специализации, количеством обслуживаемого оборудования и т. д.; наличие парковок для персонала, имеющего автотранспорт; наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения.

К отрицательным сторонам организационной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала.