Организационное поведение в ООО «РусВино»

Организационное поведение — это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

С точки зрения человеческого фактора организационное поведение — это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.

Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

Факторами, определяющими поведения любого сотрудника, являются:

• — личностные особенности человека; мотивация;
• — социально-психологическая среда;
• — комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
• — объем, ценность и структура информации, межличностное общение и его характер;
• — комплекс социальных и организационных нормативов; уровень культуры личности и др.

Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.

В мире рыночной экономики и здоровой конкуренции знание факторов влияющих на организационное поведение человека и умение, правильно ими, манипулируя, формируя внутреннюю мотивацию, изменять систему внешней мотивации, а, следовательно, и отношение к работе и организации крайне необходимо для успешно работы организации.

Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации или в других организациях. Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений».

Организационное поведение — это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью.

У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.

Основным фактором, оказывающим решающее влияние на экономическое поведение в организациях, являются применяемые персонал-технологии.

К основным персонал-технологиям отнесены мотивация и оплата труда, оценка квалификации, карьерный рост и обучение персонала, применяемая корпоративная культура.

Обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа — это возможность получить достойное вознаграждение за свой труд, для молодых работников это возможность чему-то научиться.

Так почему же через некоторое время, казалось бы, увлеченный работой молодой специалист или зрелый профессионал с достойной оплатой труда пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

В организации ООО «РусВино» тоже присутствует такая проблема.

В ООО РусВино на это влияет следующие факторы:

• 1. Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.
• 2. Игнорирование идей и инициативы.
• 3. Отсутствие чувства причастности к компании.
• 4. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.
• 5. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.
• 6. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

В связи с этими факторами даже материальные блага не всегда являются основными.

Организационные рекомендации, связанные с построением организации ООО «РусВино» и налаживанием ее работы:

• 1. Руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников.
• 2. Рассмотреть дополнительное материальное стимулирование за работу во внеурочное время.
• 3. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
• 4. Создание благоприятного климата для работы внутри компании.
• 5. Раз в неделю проводить собрания с целью выявления новых идей и инициативных сотрудников.
• 6. Повышения по карьерной лестнице ответственных и инициативных работников.
• 7. Моральное и материальное поощрение при достижении поставленных целей и задач сотрудниками организации.
• 13. Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «РусВино»

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Рациональное использование персонала организации — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Ответственным этапом в анализе использования организацией кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

Показатели динамики изменения численности персонала, в общем, и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 20.

Таблица 20 — Анализ движения работников.

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2010 году уменьшилась на 9 человек по сравнению с 2009 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилось на 5 человек. Количество принятых в 2010 году уменьшилось на 6 человек, чем в 2009 году. Количество работников, проработавших весь год в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилось на 4 человека.

Производительность труда — это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей — объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности работников, использование средств механизации и автоматизации, состояние нормирования труда и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 21.

Таблица 21 — Анализ уровня оплаты труда.

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2010 году уменьшилась на 6662 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом. Среднегодовая численность работников в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 9 человек, а средняя заработная плата работника увеличилась на 0,5 тыс. руб. Как видно, и производительность труда сократилась на 52,73 тыс. руб.

Производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Организация обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого организация сама определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т. д.).

Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров:

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока трудового договора, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор в ООО РусВино ведется и из внешних и из внутренних источников. Но предпочтение должно отдаваться внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Отбор кадров:

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность в ООО «РусВино» не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров:

Руководство ООО «РусВино» должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство — обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала:

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров в ООО «Русвино» должно являться:

проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов, организация общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Следует для организации этой работы в ООО «РусВино» учредить должность заместителя специалиста по кадрам.

Для поддержания уровня квалификации работников должна ежегодно проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников организации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание должно уделяться подготовке и образованию персонала.

Приоритет, конечно, должен отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Стимулирование трудовой деятельности:

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

трудовой управленческий кадровый.