Организационно-экономический раздел.
Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии на примере строительного управления №243 ОАО "Гомельский домостроительный комбинат"

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Организационно-экономический раздел. Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии на примере строительного управления №243 ОАО "Гомельский домостроительный комбинат" (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Совершенствование деятельности отдела организации труда и заработной платы путем внедрения автоматизированной системы управления «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы».

Для совершенствования планирования заработной платы на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» планируется внедрение автоматизированной системы управления.

АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» предназначена для автоматизации функций инженера отдела труда и заработной платы.

АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» обеспечивает возможность ведения штатного расписания предприятия, учета использования рабочего времени, учета распределения фонда заработной платы (по предприятию, по подразделениям, по категориям), планирования фонда оплаты труда.

Перечень видов деятельности предприятия и связанных с ними функций подразделений, для автоматизации которых предназначена АС, представлены ниже:

§ ведение штатного расписания предприятия;
§ учет использования рабочего времени;
§ учет распределения фонда заработной платы (по предприятию, по подразделениям, по категориям);
§ планирование фонда оплаты труда.

Функции АС реализуются на основе документов, которые предназначены для ввода исходных данных, их обработки согласно разработанным алгоритмам и выполнения соответствующих бухгалтерских проводок.

Входная информация АС представлена справочниками, константами, перечислениями и документами.

Для адаптации к конкретным условиям в АС используются следующие справочники:

§ Фирмы;
§ Подразделения;
§ Участки;
§ Категории;
§ Должности;
§ Разряды;
§ Ставки по разрядам;
§ Графики работ;
§ Штатное расписание;
§ Графики штатного;
§ Доплаты штатной единицы;
§ Изменения штатного;
§ Группа для штатного;
§ Виды расчетов;
§ Сотрудники;
§ Хозяйственные операции для зарплаты.

В АС входная информация представлена следующими документами:

§ Табель;
§ Планирование.

В АС предусмотрена возможность формирования отчетной документации по учету затрат, которая включает в свой состав формирование следующих выходных форм (отчетов):

§ «Ведомость доплат»;
§ «Ведомость окладов»;
§ «Удержание подоходного налога»;
§ «Ведомость совместителей»;
§ «Зарплата по диапазонам»;
§ «Приказ по премии»;
§ «Отработано за месяц».

Технологический процесс обработки данных с использованием АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» включает в свой состав следующие операции:

§ Создание справочников, необходимых для успешного выполнения обработки данных;
§ Ввод исходных данных АС;
§ Проверка введенных данных;
§ Корректировка введенных данных (при необходимости);
§ Выполнение обработки;
§ Проверка результатов обработки;
§ Распечатка отчетов при необходимости.

Все операции технологического процесса представлены в руководстве пользователя в описании соответствующего документа в явном виде в форме соответствующих «кнопок» типа: «Рассчитать», «Провести», «Закрыть».

В качестве сетевой операционной среды должна использоваться система MS Windows 2000 Server. Эксплуатация АС должна осуществляться в среде системы MS Windows 2000 Server для сервера приложений и в среде системы MS Windows 98 или MS Windows 2000 на РМ пользователей.

В качестве общесистемных программных средств должны использоваться СУБД MS SQL Server 2000, сетевая операционная система MS Windows 2000 Server, операционная система MS Windows 95, 98 или 2000 для рабочих станций.

В качестве инструментальной системы для функционирования АРМ должна применяться использованная при разработке программного обеспечения автоматизированных систем АИС «Дніпромлин» система программ «1С: Предприятие 7.7. Комплексный учет «.

Для эксплуатации АС бухгалтера «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы» необходимы знания функциональных возможностей АС.

Для категорий программистов отдела АСУП необходимы дополнительно знания СУБД MS SQL Server 2000, сетевой операционной системы MS Windows 2000 Server и операционных систем MS Windows 2000 и MS Windows 95, 98.

Для целей успешной эксплуатации АС целесообразно предварительно познакомиться с документацией предметно — ориентированной системы «1С: Предприятие 7.7. Комплексный учет». Руководство пользователя.

Для обеспечения эксплуатации АС разработан документ «Руководство пользователя», который содержит все указания по эксплуатации АС «Планирование, учет и анализ труда и заработной платы».

В таблице 3.1 рассмотрим стоимость данной системы.

Лицензия в пересчете на одного сотрудника зависит от общего числа сотрудников, на которое она приобретается: чем больше число сотрудников, тем дешевле в пересчете на одного стоит лицензия.

Таблица 3.1.

Стоимость лицензии, рос. руб.


Кол-во сотрудников.	скидка.	стоимость на 1 сотрудника, рубли.
аренда (в мес).	лизинг (в мес).	покупка.
А.
от 1 до 9.	нет.
от 10 до 24.	10%.
от 25 до 49.	20%.
А.
от 50 до 99.	30%.
от 100 до 249.	40%.
от 250 до 499.	50%.
от 500 до 999.	60%.
1 000 и более.	70%.
Обновления и сервисная. поддержка (SUP).		включены.	плюс 20%.	плюс 20%.

В стоимость покупки входит:

1. Единоразовый платеж;
2. Бессрочное использование;
3. Обновления и сервисная поддержка (SUP) — 20% от стоимости Лицензии за один год.

Таким образом, стоимость приобретения данного программного обеспечения на 5 сотрудников составит 12 000 российских рублей. На момент написания дипломного проекта (10 ноября 2011 года) стоимость 1 рос. рубля составляла 292 бел.руб. Таким образом, в белорусских рублях стоимость системы составит 3 504 000 руб. Обновление и сервисная поддержка — 700 800 руб. Следовательно, общая сумма приобретения — 4 204 800 руб.

Таблица 3.2.

Источники финансирования проекта, тыс.руб.


Наименование источника.	Всего.
Собственные средства, всего.
свободные денежные средства от основной деятельности.
Заемные и привлеченные средства, всего.	х.
Всего по источникам финансирования.
Из общего объема финансирования:
доля собственных средств, %.
доля заемных и привлеченных средств.	х.

Сумма собственных средств на финансирование проекта составит 4 204 800 руб., таким образом, доля собственных средств в финансировании инвестиционного проекта составит 100%.

Условное высвобождение численности определяется по формуле (3.1) [43,с.305 ]:

(3.1).

где Б₁ — потери рабочего времени до внедрения технических средств, %;

Б₂ — потери рабочего времени после внедрения технических средств, %;

Ч₁ — численность рабочих до внедрения мероприятия, чел.

Организационно-экономический раздел. Система оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии на примере строительного управления №243 ОАО

Расчет прироста производительности труда по формуле (3.2) [43,с.305]:

(3.2).

Численность работников в отделе организации труда и заработной платы на CУ- 243 5 человек.

Далее в таблице 3.3 сведем данные о трудоемкости работ трех специалистов до внедрения предлагаемой программы. Продолжительность одного рабочего дня составляет 480 мин.

Таблица 3.3.

Определение годовой трудоемкости работ по управлению формированием заработной платы.


Наименование работы.	Трудоем-кость работ, ч.	Периодичность осуществления в год, раз.	Годовая трудоем-кость, ч.
А.
1. Группировать работников, для которых будет рассчитываться заработная плата.
2. Учитывать отработанное время для расчета заработной платы.
3. Производить расчет сдельной оплаты труда.
4. Рассчитывать оплату неявок.
5. Производить начисление.
6. Рассчитывать основные налоги.
7. Рассчитывать внешние удержания и формировать ведомости по ним.
8. При расчете заработной платы учитывать дополнительные доходы работников.
А.
9. Рассчитывать доплаты, положенные по штатному расписанию.
10. Вести учет невыплаченной заработной платы и погашения долга по ней.
11. Производить межрасчетные выплаты и учитывать их при расчете зарплаты.
12. Формировать проводки по результатам расчета зарплаты.
13. Формировать документы для перечисления заработной платы.
14. Вести архив ведомостей и лицевых счетов с информацией о том, каким образом начислена каждая сумма.
15. Закрытие месяца.	0,8.		19,2.
16. Переносить данные (лицевые счета) в архив.
17. Формировать большое количество отчетных документов в том числе всей отчетности по доходам физических лиц и социальным налогам в соответствии с требованиями государственных органов.
18. Проводить расчеты и формировать финансовые документы по результатам расчета несколько раз в месяц.
ИТОГО.	х.	х.	652,2.

Видно, что процесс по формированию заработной платы на СУ-243 ОАО «Гомельский ДСК» достаточно трудоемкий и занимает в среднем за год 652,2 часов, данную трудоемкость работ по формированию заработной платы можно оценить отрицательно.

Далее в таблице 3.4 представим данные о трудоемкости работ после внедрения программы.

Таблица 3.4.

Определение годовой трудоемкости работ по формированию заработной платы после внедрения программы.

Наименование работы.

Трудоем-кость работ, ч.

Периодич-ность осущ. в год, раз.

Годовая трудоем-кость, ч.

А.

1. Группировать работников, для которых будет рассчитываться заработная плата.

2. Учитывать отработанное время для расчета заработной платы несколькими способами.

0,5.

3. Производить расчет сдельной ОТ.

4. Рассчитывать оплату неявок.

0,5.

5. Производить начисление и расчет различных доплат.

6. Рассчитывать основные налоги.

7. Рассчитывать внешние удержания и формировать ведомости по ним.

8. При расчете заработной платы учитывать дополнительные доходы работников.

9. Рассчитывать доплаты, положенные по штатному расписанию.

10. Вести учет невыплаченной заработной платы и погашения долга по ней.

0,1.

5,6.

11. Производить межрасчетные выплаты и учитывать их при расчете зарплаты.

12.Формировать …

Достаточно простой и действенный инструмент — балльная система. Т. е. при трудоустройстве в организацию специалисту предлагается определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для себя социальные услуги (для начала — минимальное количество). Каждая предоставляемая организацией социальная услуга предварительно оценивается в определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности расширения компенсаций. Пересмотр пожеланий сотрудника по его желанию использовать те или иные компенсации целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше — раз в год. Так организации будет проще планировать бюджет для своих расходов по данным статьям. Работа на каждой должности в организации оценивается определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсации.

Предлагается привести в соответствие ранг должности и количество баллов, на которые сотрудник может сам выбрать нужные ему льготы и компенсации. В рамках одного ранга количество предоставляемых баллов тоже может быть разным.

Таблица 3.7.

Список компенсаций по данной системе.


Вид компенсации.	Социальное обоснование.	Экономическое обоснование.	Кол-во баллов.
А.
Компенсация на питание (столовая) — предоставление комплексного обеда.	Повышение удовлетворенности трудом за счет уве-личения комфорта.	Повышение дохода работника за счет сниже-ния затрат на питание.
Доставка работников до места работы служебным транспортом.	Повышение удовлетворенности трудом за счет уве-личения комфорта.	Повышение дохода ра-ботника за счет снижения затрат на транспорт.
Продажа по льготным ценам товаров Компании (дотация на покупку фарм. товаров).	Повышение ло-яльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье.	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку фарм. препаратов.
Компенсация за использование личного автомобиля для исполнения служебных обязанностей.	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта.	Повышение дохода ра-ботника за счет снижения затрат на бензин, повы-шение эффективности работы за счет операти-вного решения задач.
Оплата мобильной связи в размере (в рамках установленных для должности лимитов).	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта.	Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения с клиентами и коллегами.
Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности.	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта.	Повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополни-тельных знаний.
Обучение за счет предприятия на семинарах и тренингах (краткосрочное обучении).	Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний.	Повышение дохода работника за счет сни-жения затрат на допол-нительное обучение, по-вышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения.
Организация и оплата стоматологического обслуживания.	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет.	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение.
Покупка билетов в театр и т. п. культурные мероприятия.	Повышение культурного уровня, получение удовольствия, отдых.	Поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку абонемента билета.
Оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки).	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников ком-пании за счет ощу-щения заботы о них.	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работо-способности персонала; повышение дохода работ-ника за счет снижения затрат на лечение.
Оплата членства в спортивных клубах — покупка абонемента для занятий аэробикой, в бассейн, тренажерный зал.	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работ-ников компании за счет ощущения заботы о них.	Поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку абонемента, билета.
Предоставление полиса добровольного медицинского страхования для членов семья работника.	Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье.	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение членов семьи, сокращение потерь рабочего времени на больничных листах по уходу за ребенком.

Целесообразно по каждому рангу рассматривать некоторую вилку баллов, чтобы была возможность увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного или отрицательного мотивационного воздействия (таблица 3.8).

Таблица 3.8.

Вилка предоставляемых баллов по рангам должностей.


Ранг должности.	Минимальное количество баллов.	Максимальное количество баллов.

В соответствии с рангом должности каждому сотруднику может предоставляться возможность выбрать себе то, что нужно именно ему. Так всеми без исключения льготами может пользоваться руководитель организации. Самый минимум льгот может быть предоставлен обслуживающему персоналу. Так, например уборщицы и сторожа могут выбрать для себя оплачиваемое питание — по количеству баллов — это максимум на что они могут рассчитывать. Должности второго ранга уже могут выбирать. Но, скорее всего, сотрудники, чьи должности имеют невысокий ранг, больше будут заинтересованы в доставке служебным транспортом, бесплатным питанием и другими подобными льготами.

При принятии на работу нового сотрудника организация может устанавливать ему минимальное количество баллов при выборе для себя компенсаций. Для эффективного планирования расходов компании на предоставление сотрудникам компенсаций, все льготы могут быть предоставлены сотруднику только после прохождения им испытательного срока. На период испытания новому сотруднику устанавливается лимит в 10 баллов, который позволяет пользоваться услугами доставки до места работы служебным транспортом. Успешное прохождение испытательного срока означает, что сотрудник может пользоваться льготами в рамках установленных лимитов по баллам для ранга его должности. Предоставление этой льготы не будет затратно для предприятия, так как дополнительные расходы на каждого нового сотрудника минимальны, служебные автобусы, нанимаемые для доставки сотрудников — оплачиваются независимо от количества человек, которых этот автобус перевозит.

При организации на предприятии предоставления льгот, гарантий и компенсаций по данной системе можно удовлетворить потребности работников в дополнительном социальном пакете и увеличить удовлетворенность трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.

Необходимо также отметить еще один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для предприятия потребляемой им услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета — именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в компании.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой