Теоретические основы учета и анализа труда и заработной платы

Правовые основы организации и оплаты труда

Заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника — это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя — это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Заработная плата — важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция РФ — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещённой законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещён. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормилица, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ). Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи КЗоТ есть серьёзное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют КЗоТ РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как и юридической, так и в экономической части (735, 746 и т. д.). Важными документами, безусловно, являются «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли» в части расходов по оплате труда, инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера и другие документы, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерий правильно применить тот или иной закон или положение по организации оплаты труда.

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Максимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Учёт заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции (работ, услуг).

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

• · в установленные сроки производить расчёты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• · своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начислений заработной платы и отчисления органам социального страхования;
• · собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчётности.

Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), а также законодательством о труде.

Задачами бухгалтера предприятия являются:

• · Своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы.
• · Правильно выполнить расчёты.
• · Включить начисленную сумму в состав расходов (в себестоимость).
• · Начислить единый социальный налог (ЕСН).

Несмотря на то, что это задачи бухгалтера как исполнителя, всё же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами.

В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:

• · штатное расписание — это документ, в котором установлен перечень должностей и окладов на определённый период (год);
• · расценки и нормы;
• · договоры подряда (на выполнение разовых работ);
• · другие трудовые договоры (контракт и др.);
• · приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер зарплаты и устанавливать зарплату ниже минимального размера, определённого законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы:

• 1. Основная зарплата — это зарплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.
• 2. Дополнительная зарплата — это выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и т. д.

Кодексом законов о труде РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т. п., при этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа допускается только с разрешения профсоюзных органов и в пределах определенного, заранее оговоренного ими, количества часов.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днём доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

За первые часы работы в сверхурочное время оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

К сверхурочным работам можно привлечь только лиц, работающих по рабочим специальностям.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

• · При необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена.
• · При производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников.
• · Для продолжения работы при неявке сменяющего работника, ели работа не допускает перерыва.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

• · При производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.
• · При производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирования систем водоснабжения, газоснабжения и т. д.
• · При производстве работ, необходимых при чрезвычайных ситуациях и военном положении.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора (контракта), но он не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Работа в праздничные и выходные дни оплачивается следующим образом:

• а) рабочим-сдельщикам — не менее, чем по двойным сдельным расценкам;
• б) рабочим-повременщикам — в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки;
• в) работникам с установленным месячным окладом — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха — отгул. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

КЗоТ РФ (статья 48) предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере (статья 90), который устанавливается коллективным договором или положение об оплате труда организации, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством. Ночное время учитывается в табелях учёта рабочего времени итоговым количеством за месяц.

Оплата в случае брака продукции. Различают два вида брака: неисправимый (полный) и исправимый (частичный). Полный брак по вине работника оплате не подлежит. В этом случае оформляется акт о производственном браке, и в первичных документах по учёту выработки делается соответствующая отметка. Работник может быть привлечён администрацией организации к материальной ответственности.

Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается в зависимости от степени готовности продукции по пониженным расценкам, которые устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией организации.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам. Однако месячная заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Оплата брака производится исходя из нормированного времени, положенного на обработку забракованных изделий.

Виновные в порче материалов, полуфабрикатов и деталей несут материальную ответственность за причиненный ущерб. Общая сумма удержаний за каждый случай брака не может превышать 2/3 среднемесячной зарплаты.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка (статьи 67, 68 КЗоТ). Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчёте на шестидневную рабочую неделю.

Продолжительность отпуска в рабочих днях рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днём в воскресенье. В число дней отпуска не включаются и не оплачиваются воскресные и праздничные дни.

При прекращении трудовых отношений работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска как за последний, так и за все предыдущие года. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска в 24 рабочих дня компенсация устанавливается в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 рабочих дней — трёхдневного среднего заработка. Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счёт которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Для расчёта оплаты отпусков и компенсацией за неиспользованные отпуска берётся средний дневной заработок.

При определении среднего дневного заработка из расчётного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Годовые премии и единовременное вознаграждение за выслугу лет при подсчёте среднего заработка учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчётного периода.

Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определённую на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального месячного размера оплаты труда. Начисленные отпускные сумы включаются в фонд заработной платы отчётного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчётного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В отчётном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс [16, c. 360].