Теоретические аспекты стимулирования деловых партнеров и торгового персонала

Стимулирование собственного торгового персонала, описание конкретных приемов содействия продажам, направленных на торговый персонал.

Продажа — это сделка между людьми, в которой каждый из участвующих имеет свою задачу и преследует свою цель, это коммерческая деятельность, где каждый отстаивает свой интерес, обменивается услугой с партнером. Прилагая все усилия, для того чтобы условия обмена в этой сделке были для него наиболее благоприятными.

Конкурентная борьба на российском рынке розничной торговли становится все более острой. Объем продаж по многим категориям товаров быстро достигает насыщения. Все труднее рассчитывать на рост продаж за счет увеличения количества магазинов — рынок торговой недвижимости в крупных городах «перегрет» до предела, за каждый хоть сколько-нибудь пригодный объект разворачивается настоящая битва.

Предприятия новых для российского рынка форматов (в первую очередь — гипермаркеты и дискаунты, как продовольственные, так и непродовольственные) предлагают цены, значительно более низкие, чем супермаркеты и другие магазины. Владельцам магазинов и сетей приходится идти на снижение цен для сохранения своих позиций на рынке.

С другой стороны, покупатель становится все более разборчивым и капризным. Уже недостаточно просто открыть магазин и считать, что покупатель в любом случае придет. Вполне возможно, что он придет к конкуренту, который предлагает лучший ассортимент, более низкие цены, и лучший сервис.

Таким образом, сегодня стимулирование персонала с целью увеличения объема продаж — это очень важный и актуальный вопрос, который остро стоит перед каждым владельцем бизнеса. Бизнеса, который еще несколько месяцев назад регулярно и бесперебойно приносил хорошие доходы, а сейчас при тех же усилиях и тех же принципах ведения всех процессов приносит нулевые доходы, а расходы и долги при этом, только растут. Трудовой потенциал предприятия обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования.

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг, Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

— основной персонал — рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Методы стимулирования торгового персонала Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система стимулирования собственного торгового персонала позволяет повысить эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по стимулированию персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов стимулирования персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.

Экономические (прямые) методы стимулирования торгового персонала.

• v Индивидуальные методы стимулирования: индивидуальные разовые премии за особые достижения, обычно не связаны с уровнем базовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть премии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокие результаты работы.
• v повременная сделанная оплата труда устанавливает нормы времени на выполнение определенных видов работ (нормо-часы). Почасовые нормы лучше подходят для операции с долгим временным циклом и нерегулярных видов работ, требующих многих навыков;
• v сдельная система оплаты труда, за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированную оплату. Основное преимущество этого типа оплаты — ее легко понимают и принимают работники

Экономические (косвенные) методы стимулирования торгового персонала Существенным дополнением к действующей в компании системе прямого материального стимулирования может стать хорошо продуманная система косвенного материального стимулирования. Важная задача, которую решает организация, вводя для своих работников те или иные льготы, — это повышение приверженности компании, улучшение ее имиджа в глазах персонала и привлечение новых работников.

Рассмотрим эти методы:

• v организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников;
• v безвозмездная материальная помощь в случае бракосочетания или рождения ребенка;
• v улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);
• v медицинская страховка, оплата лечения, частичная оплата медицинской страховки для членов семей сотрудников;
• v частичная или полная оплата мобильного телефона;
• v оплата занятий спортом (аренда спортзала, оплата абонементов);
• v скидки на товары компании, распродажи товаров компании среди сотрудников.
• v организация бесплатных обедов внутри компании;

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его потребностей. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по — настоящему действенным и личностно значимым.

Нематериальные методы стимулирования торгового персонала Одним из основных условий высокой эффективности нематериального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Рассмотрим нематериальные методы:

• v разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций;
• v прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений;
• v регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива;
• v корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании);
• v скорейшая адаптация новых сотрудников. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании.

Очевидно, что в современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности труда в организациях необходимо эффективно изменять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. При этом необходимы иные, прогрессивные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Подводя итог разделу методы стимулирования торгового персонала мы видим, что материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам.