Организация набора персонала в филиале «Башнефть-Янаул»

В филиале «Башнефть-Янаул» сформировано специальное подразделение по работе с персоналом — отдел кадров, в зону ответственности которого входят все вопросы по приему, обучению, расстановке кадров, выработке и проведению кадровой политики. В состав отдела входят 7 специалистов, возглавляемых начальником отдела кадров. Начальник отдела кадров — Горелова Татьяна Борисовна. Специалисты: Егорова Л. В., Султанова И. Ф., Муллагалиева И. Ф., Загриева З. Х., Шарапова Р. Ф., Хасанова Г. М., Сулейманова Э. Б. Основные задачи и функции отдела кадров отражены в плане работы отдела кадров филиала ОАО «АНК «Башнефть» «Башнефть-Янаул» на 2009 год (приложение 5).

Рассмотрим более подробно такие функции отдела кадров как набор и отбор персонала в филиале «Башнефть-Янаул».

Набор персонала в филиале «Башнефть-Янаул» ведется преимущественно из внутренних источников. Это объясняется тем, что при данном методе набора затраты на привлечение кадров низкие, повышается заинтересованность, привязанность работников к предприятию. При этом претендента на должность хорошо знают на предприятии, знают его уровень квалификации, личностные качества, возможности работника. Также при наборе персонала снижается время адаптации работника к новой должности и организации. Однако основными недостатками данного подхода является отсутствие новых людей со свежими взглядами, напряженность, соперничество в коллективе, появление панибратства при решении деловых вопросов.

Набор персонала из внутренних источников в филиале «Башнефть-Янаул» ведется в основном на руководящие должности. Вакантное место руководителя занимает наиболее успешный и квалифицированный работник отдела (цеха), либо приглашается специалист из другого отдела (цеха), при этом бывший руководитель сам может предложить кандидатуру из своих подчиненных. К примеру, занять открывшуюся вакансию начальника планово-экономического отдела могут ведущий экономист планово-экономического отдела, ведущий специалист финансового отдела, либо экономисты цехов. При этом занятие должности специалистом из другого отдела (переход внутри организации) в стране в последнее время становится все более распространенным. Подобное явление получило название head-hunting или «охота за головами».

Раньше переход сотрудников из одного подразделения был редкостью — слишком специфичны были условия в каждом из них. Даже бухгалтерия и отдел главного экономиста, технологи производства и инженеры выполняли слишком разную работу, чтобы легко меняться местами. Им для этого требовались курсы переквалификации. Сегодня, как ни странно, есть много таких обязанностей, в основном административного характера, что менеджеры могут совершать переходы и достаточно быстро осваиваться на новом месте. Они это делают быстрее, чем новички в компании.

Однако часто переходы таят в себе немалую угрозу. Отношения между бывшим начальником и «предавшим его» бывшим подчиненным бывают испорчены. Работник подорвал доверие начальника своим уходом, и тот наверняка попытается так или иначе наказать его за бегство.

В данной ситуации лучше всего оставить все на своих местах и ждать, приживется ли работник на новом месте. Если его потянет на прежнее место, и он осознает, что совершил ошибку и поторопился, тогда возможно его возвращение, если, конечно, беглец не успел окончательно испортить отношения с бывшим боссом.

Однако отношение к переманиванию персонала внутри организации все же неоднозначное. Есть две точки зрения по поводу внутрикорпоративных переводов. Первая — более демократичная, позволяющая человеку перемещаться внутри фирмы по своему усмотрению или указанию руководства. Во главе такой кадровой политики лежит принцип, что человек может ошибочно попасть на должность и со временем понять, что ему подходит другая должность или поменять свои профессиональные цели [11, с. 46].

Однако есть и другая точка зрения — запрет на перемещение внутри организации необходим ради сохранения нормальных отношений между руководством. Приказ о запрете переходов бывает обычно негласным, потому что официально его трудно согласовать с Трудовым законодательством Российской Федерации.

Также в филиале «Башнефть-Янаул» находит отражение набор персонала из внешних источников. Как правило, данный метод применяется для набора рабочих и служащих. Основными преимуществами данного набора являются более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития предприятия, снижение угрозы интриг внутри организации. Однако основными недостатками набора персонала из внешних источников являются более высокие затраты на привлечение кадров, ухудшение социально-психологического климата в организации, длительный период адаптации, снижение возможностей служебного роста для работников организации.

Преобладающим способом данного набора является набор по личным связям и рекомендациям знакомых и коллег, т. е. прием на работу родственников, друзей, знакомых работников филиала. У центрального входа в здание филиала висит табличка: «Приема на работу НЕТ». Однако, как известно, постоянно открываются рабочие вакансии в связи с увольнением, выходом на пенсию и т. д. Но посторонний человек об этой вакансии даже не узнает, поскольку эту вакансию тут же занимает родственник или знакомый одного из работников. Таким образом, информация об открывающейся вакансии даже не доходит до других соискателей. Поэтому становится ясно, что ни о каких средствах внешнего набора, таких как публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение в агентства по трудоустройству, в государственные и альтернативные службы занятости не может быть и речи. Находит свое полное подтверждение изречение о том, что хороший товар (в данном случае престижная работа) в рекламе не нуждается, желающих занять вакансии очень много.

Однако вся потребность в персонале не может быть удовлетворена только таким способом, особенно если это касается неквалифицированных рабочих мест. Несмотря на надпись об отсутствии вакантных мест, люди все же самостоятельно обращаются в филиал, и отдел кадров принимает резюме соискателей на случай вакансии в будущем. В отделе кадров хранится огромное число резюме работоискателей, среди которых есть и выпускники нефтяных высших учебных заведений. Однако лишь малая часть этих соискателей находит работу в филиале. Об этом говорит и тот факт, что филиал не дает гарантии устроить на работу даже студентов Уфимского государственного нефтяного технического университета, обучающихся по договору от данного предприятия. В договоре прописано, что по окончании университета студент обязан в течение 5 лет проработать на данном предприятии, однако в приложении к договору прописано, что студент не претендует на работу в филиале и не имеет права ее требовать.

Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что основным способом набора персонала в филиале «Башнефть-Янаул» являются внутренние источники, а также рекомендации работников филиала. Это приводит к тому, что при этом часто наблюдается несоответствие уровня квалификации работника, нанимаемого через родственные связи, и требуемой квалификации для выполнения данной работы. Результатом данных методов набора является тот факт, что кадровый состав полностью не соответствует требуемому, в филиал не приходят новые люди со свежими взглядами и идеями, что может привести к застою.