Организация и методы исследования

Организация исследования

Исследование проводилось среди работников фирмы ООО «Монарх» города Нижнекамска в период с февраля по март 2014 года.

Участие в исследовании приняли 10 женщин в возрасте от 19 до 35 лет и 10 мужчин, той же возрастной категории. Стаж работы испытуемых очень разный, от 1 года до 15 лет. Общее число испытуемых — 20 человек.

Методы исследования

Для реализации поставленных задач нами были использованы следующие методики:

1. Методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки», разработанная Фетискиным Н. П., Козловым В. В., Мануйловым Г. М (Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C. 323−326). Испытуемым предлагается 60 утверждений позволяющих определить стиль руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Участники опроса должны внимательно прочитать каждое утверждение и решить, соответствует ли утверждение их стилю управления. Если у испытуемого утверждение соответствует, то в листе для ответов он должен написать номер утверждения.

Тестовый материал.

• 1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
• 2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
• 3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
• 4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
• 5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
• 6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
• 7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
• 8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
• 9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
• 10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
• 11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
• 12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
• 13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
• 14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
• 15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
• 16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.
• 17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
• 18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
• 19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
• 20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
• 21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
• 22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
• 23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
• 24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
• 25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
• 26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
• 27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение.
• 28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
• 29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
• 30. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
• 31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
• 32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
• 33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.
• 34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
• 35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
• 36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.
• 37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
• 38. Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
• 39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
• 40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
• 41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
• 42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
• 43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
• 44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
• 45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
• 46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
• 47. Главное в руководстве — распределить обязанности.
• 48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
• 49. Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.
• 50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.
• 51. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
• 52. Всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
• 53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
• 54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
• 55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
• 56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
• 57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
• 58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
• 59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
• 60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Ключ обработки и интерпретация Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-ключ, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления. Авторитарный 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60

Либеральный 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59.

Демократический 3, 4, 9, 10. 15. 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0−7), средняя (8 — 13), высокая (14 — 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться следующими данными:

АВТОРИТАРНЫЙ.

• 0 — 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.
• 8 — 13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
• 14 — 20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ.

• 0 — 7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.
• 8−13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
• 14−20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ.

• 0 — 7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.
• 8 — 13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.
• 14 — 20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
• 2. Методика «Диагностики стиля управления руководителя коллективом». Испытуемым предлагается опросник из 40 вопросов, на которые испытуемым предлагается ответить, используя 1 из 5 вариантов ответа:
  • * Систематически
  • * Часто
  • * Иногда
  • * Редко
  • * Никогда

Шкалы: производство (ориентация руководителя на достижение производственных целей), личность (ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе).

Тестовый материал.

1. В критических ситуациях я провожу (в коллективе своих специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей. 2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы. 3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством. 4. Я тщательно планирую работу аппарата управления. 5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана. 6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией. 7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции. 8. Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей. 9. Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность. 10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно. 11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе. 12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах. 13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными. 14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их. 15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого. 16. Считаю, что лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса. 17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы. 18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления. 19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне. 20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат. 21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнение работников). 22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они — недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств. 23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. 24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты. 25. Я создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производственный процесс. 26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни). 27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства. 28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми. 29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.) 30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими. 31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье. 32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы. 33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления. 34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п. 35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня. 36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива. 37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации. 38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы. 39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат. 40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Ключ к тесту Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе): * Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39 * Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 7, 24. Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей): * Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 40 * Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 10, 16, 17, 22, 29, 34 Интерпретация результатов теста Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей. Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства. Л = 0, П = 0 При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Л = 20, П = 20 Это идеальный стиль руководства по мнению авторов методики. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива. Л = 0, П = 20 Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей. Л = 20, П = 0 При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете, такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

3. Методика «Конфликтное поведение», разработанная К. Томасом. Испытуемым предлагается 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из парных высказываний (а и б), выбрать из них то, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения, т. е. в большей степени соответствует тому, как он обычно поступает и действует.

Теоретическое обоснование. С целью разрешения возникающих конфликтов, управления конфликтной ситуацией необходимо определить, какие формы поведения характерны для индивидов, какие из них являются наиболее продуктивными, какие деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение. В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса — два стиля поведения: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: а) соревнование (соперничество) — наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок; г) избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; д) сотрудничество, при котором участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. К. Томас считает, что при избежание конфликта ни одна из сторон не достигает успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса: либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки; и только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Тестовый материал. 1. а) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса, б) Предпочитаю не обсуждать то, в чем мы с кем-либо расходимся, а обратить его внимание на то, с чем мы оба согласны. 2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов и другого человека, и моих собственных. 3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. 4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека. 5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого человека. б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя, б) Я стараюсь добиться своего. 7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я прежде всего стараюсь определить, что затрагивает чьи-либо интересы и в чем причина спора. 9. а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за возникший; разногласий. б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего. 10. а) Я упорно стремлюсь добиться своего. б) Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. а) Первым делом я стремлюсь точно определить, каковы затронтые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и в первую очередь сохранить наши отношения. 12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 13. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему. 14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его отношении к ней. б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество мои взглядов. 15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать например напряжения. 16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, ли он также идет мне навстречу. 19. а) Первым делом я пытаюсь определить затронутые интересы и то, чем вызваны спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно. 20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к откровенному обсуждению проблемы. 22 а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится между моей; позицией и позицией другого человека. б) Я отстаиваю свою позицию. 23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу, б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс. 25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого. 26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас. 27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров. б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого. 29. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий. 30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха. Обработка результатов. Полученные данные соотносят с «ключом» (см. табл. 1) и подсчитывают частоту проявления каждого типа поведения.

Таблица 1.

Ключ опросника.

	б.	А.
	б.	А.
	а.	б.
	б.	А.
	а.	б.
	а.	Б.
	б.	а.
	б.	а.
	б.	а.
	б.	А.
	б.	А.
	а.	б.
	б.	А.
	а.	б.
	а.	б.
	б.	А.
	б.	а.
	а.	б.
	б.	А.
	а.	Б.
	б.	а.
	а.	Б.
	а.	б.
	а.	б.
	б.	А.

Интерпретация результатов. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.