Аутплэйсмент. 
Оптимизация процессов высвобождения персонала в организации на примере ООО "Фьюжн Ресторанс", г. Владивосток

Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера. Сокращение сотрудника с помощью специалиста по аутплэйсменту — новая для российских руководителей процедура. На волне кризиса 1998 года значительному количеству зарубежных компаний, работающих на российском рынке, пришлось закрыть свои филиалы и существенно сократить штат сотрудников. И, в связи с массовыми увольнениями и обеспокоенностью руководства фирм дальнейшей судьбой своих работников в стране и появился новый вид сокращения штата «аутплэйсмент» — оплачиваемое работодателем перемещение своего специалиста на другую должность или другую работу; консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Слово outplacement не имеет точного перевода на русский язык. В буквальном значении «out» означает «вон», а «placement» — «размещение». Тем не менее, за данным понятием скрыт целый спектр различных вспомогательных услуг по трудоустройству увольняемых сотрудников, которые предоставляют кадровые агентства по заказу руководителей организаций. Программа включает в себя набор профессиональных тренингов и консультаций по эффективному поиску работы, ориентации работников на современном рынке труда, а также психологическую поддержку кандидатов. Можно условно выделить несколько определений аутплейсмента:

• 1) аутплейсмент — «мягкое увольнение» ;
• 2) аутплейсмент — содействие в трудоустройстве сокращаемых сотрудников;
• 3) аутплейсмент — программа, помогающая уволенным сотрудникам адаптироваться к изменившимся условиям рынка труда.

Суть сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Чаще всего к услугам фирм, специализирующихся на оказании услуг по управлению персоналом, обращаются банки, финансовые и торговые компании, аудиторские фирмы, то есть организации, вынужденные сокращать высококвалифицированных специалистов из-за изменения конъюнктуры рынка или структурной перестройки. Если фирма в период временных трудностей заботится об увольняемых сотрудниках, это не остается незамеченным и позволяет в будущем привлекать лучших специалистов.

Цель аутплэйсмента — формирование у увольняющегося работника общего понимания ситуации, сложившейся на рынке труда, и рекомендации эффективного способа поведения в процессе поиска новой работы. Аутплейсмент позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании. Для компаний аутплэйсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не попадают к конкурентам, так как условия не трудоустраивать работников к своим конкурентам оговорены с рекрутерами.

За рубежом аутплэйсмент является одним из важнейших видов услуг в области кадрового консалтинга. Работа с увольняемыми сотрудниками намного шире. Иногда кадровые агентства создают специальный кабинет, куда ходит ежедневно уволенный, как на работу. У него есть секретарша, которой можно управлять, пока не появится реальное предложение. Это помогает человеку справиться с психологическим стрессом и не потерять веру в себя. Многие крупные компании предлагают обучение и переквалификацию. Основными заказчиками аутплейсмента в России до сих пор являются именно западные компании, для которых аутплейсмент не является чем-то экзотическим и непонятным.99,9% заказов на мягкое увольнение поступает от иностранных организаций, представленных на нашем рынке. Корнюшин, В. Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс / В. Ю. Корнюшин. — М.: МИЭМП, 2009. — С.80.

Аутплейсмент оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Консультанты из центра аутплэйсмента за вознаграждение оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание сотрудника с компанией, помогая ему найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны компании-заказчика.

Аутплейсмент НЕ касается юридической стороны вопроса. Увольняемому сотруднику необходимо как минимум объявить об этом, объяснить причины. Так как увольнять приходится успешных, добросовестных и квалифицированных людей, то это решение является неожиданным и вызывает негатив, злость, чувство несправедливости. Такие настроения повышают риски связанные с юридическими претензиями и судебными исками со стороны увольняемых сотрудников. Страдает имидж компании в глазах уволенных и тех, кто остается («сегодня они, а завтра мы»). Это влияет на репутацию компании на рынке труда. Плохая репутация компании создает дополнительные трудности в рекрутменте. Решение возникших трудностей и ложится на плечи HR-а компании, и они вынуждены делать эту работу. Как правило, это происходит в виде беседы с увольняемым сотрудником. HR-менеджер обсуждает дальнейшие возможности трудоустройства советует что дальше предпринять, рассылает резюме сотрудника по рекрутинговым компаниям и агентствам. Это отнимает много сил и времени. Экономия сил, времени HR-компании, снижение риска возникновения конфликтной ситуации, снижение риска возникновения юридических претензий делает востребованной услугу аутплейсмента.

Итак, пакет выбран, договор заключен — агентство приступает к работе. Сотрудничество консультантов по аутплэйсменту и фирмы, где планируется сокращение, как процесс обычно состоит из двух этапов.

На первом этапе обычно анализируется рынок труда. Рекрутеры выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить. Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.

Консультант по аутплэйсменту должен встретиться с уволенным и установить с ним психологический контакт. Консультант независим, он сочувствует, он нейтрален, он не защищает решение фирмы, он позволяет «выпустить пар» и подсказывает выход из ситуации.

При следующих встречах психолог обсуждает вместе со своим подопечным: варианты его дальнейшей жизни; перспективы получения работы; возможность реализовать давнишнюю мечту о любимом деле. Производится тестирование, анализ навыков и способностей. Вместе анализируется рынок труда и пишется резюме. По оценкам западных экспертов, правильно составленное резюме — 70% успеха при поиске работы Гаврилов М. Увольнение сотрудников или аутплейсмент / М. Гаврилов // Финансовая газета. — 1996. — № 27. — С.6.

Психолог помогает произвести коррекцию: внешнего вида; приемов телефонного разговора; манеры поведения на собеседовании при приеме на работу, включая речь, мимику и жесты. Одновременно строится индивидуальная сеть поиска работы:

• — в агентства по найму и потенциальным работодателям рассылаются резюме;
• — о желании найти работу оповещаются все друзья и знакомые;
• — используя подходящие объявления, собирается подробная информация о рынке вакансий.

На втором этапе происходит подготовка сокращаемых сотрудников к последующему трудоустройству и их продвижение на рынке труда. Специалисты кадрового агентства помогают им адаптироваться в новой роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем. Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера. На этом этапе продвижения кандидата, исходя из общей оценки рынка труда, составляется список потенциальных работодателей, разрабатывается маркетинговая программа, в рамках которой кандидат получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям. В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными. Еще один вариант — организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка. Стоимость этой услуги на порядок ниже, чем плата за подбор персонала. Ведь аутплейсмент не предполагает, что специалист должен быть обязательно трудоустроен. Обычно кадровое агентство берет на себя обязательство проконсультировать сотрудника, составить резюме и направить на собеседование на несколько предприятий, нуждающихся в специалистах данного профиля.

Агентство обеспечивает получение нескольких предложений о работе, а психолог поможет выбрать наилучшее. Иногда по желанию заказчика в договоре указываются конкретные сроки проведения аутплейсмента. Например, агентство обязуется в течение 2 месяцев предложить сотруднику 3 вакантных места с определенным уровнем оплаты труда.

Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента. Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже — около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70−80 процентов сокращенного персонала.

Классический аутплейсмент на Западе предусматривает гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата на новую работу, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета. В России услуга аутплейсмента более размыта — это не трудоустройство, а помощь в трудное время и обучение эффективному поиску работы, и лишь в случаях, когда речь идет о топ-менеджерах, может быть гарантированное трудоустройство.